Actualizado el jueves, 16 junio, 2022
El sesgo de género es complicado, y debido a que funciona inconscientemente, la mayoría de nosotros ni siquiera nos damos cuenta de que existe. Aunque decimos que somos igualitarios, nuestro comportamiento a menudo está impulsado por creencias inconscientes que frenan a las niñas y las mujeres. Pero el sesgo puede ser vencido. Al educar a los empleados y partes interesadas sobre cómo la igualdad impulsa el desempeño y la innovación, las personas comenzarán a ver cómo derrotar el sesgo de género no solo beneficia a las mujeres, sino también a todos los demás.
Beat Gender Bias (por Karen Morley) explora las creencias y los comportamientos que sustentan el techo de cristal y que impiden que las mujeres y las niñas alcancen su máximo potencial. Explora la persistencia del sexismo en el lugar de trabajo y explica cómo los líderes pueden abordarlo.
Promueva la verdadera igualdad de género en su organización
¿Por qué tantas organizaciones aún no logran la igualdad de género? Muchos líderes no se consideran sexistas y, sin embargo, se encuentran presidiendo empresas que parecen no poder retener a mujeres talentosas.
Estos consejos empresariales darán una claridad muy necesaria y desmitificarán ese techo de cristal. Descubriremos cómo se ve el sesgo de género en el lugar de trabajo hoy en día, las creencias dañinas que lo sustentan y las soluciones accesibles para impulsar la igualdad. Repletos de las últimas investigaciones e historias de organizaciones de la vida real, estos consejos de inclusión empresarial serán su guía de referencia para un lugar de trabajo más justo, más innovador y más productivo.
Aprenderás
- la verdadera razón por la que no hay más mujeres trabajando en STEM;
- cómo los líderes pueden hacer que toda su fuerza laboral se preocupe por la equidad de género; y
- por qué los equipos diversos son cruciales para la economía del mañana.
Vencer el sesgo de género comienza con la empatía y la escucha
A nadie le gusta sentirse excluido. Sentirse aislado en un grupo es horrible, especialmente cuando es en el lugar de trabajo. Puede causar estrés que puede afectar la calidad de su trabajo. Puede hacer que el mejor trabajo sea una pesadilla. Puede hacerte sentir vulnerable y dudar de ti mismo, lo que lleva a sentimientos de inferioridad. Así es como se puede sentir el sesgo de género.
Un líder en particular reconoció este problema y decidió hacer algo al respecto. Veamos lo que hizo para combatir los prejuicios de género en su organización.
Como director general de la empresa de construcción líder Fulton Hogan Australia, Nick Marinelli era un hombre de éxito. Y, sin embargo, incluso él sabía lo que era sentirse inferior entre sus compañeros de trabajo. Cuando comenzó su carrera en la construcción, Nick no tenía educación superior. Como resultado, muchas de las personas educadas en su lugar de trabajo lo trataban de manera diferente. Lo trataron con parcialidad.
Nick trabajó para obtener un título y eventualmente ascendió a una posición de liderazgo. Pero nunca olvidó sus experiencias de sentirse diferente, y eso lo animó a ayudar a las mujeres de su organización. Nick notó que aunque las mujeres se unían a su empresa al mismo ritmo que los hombres, también tendían a irse a un ritmo mucho más alto.
Cuando montó un taller para que las empleadas vinieran a compartir sus experiencias, le dijeron que uno de sus mayores problemas era el tamaño de los uniformes de construcción que les daban para usar. Debido a que estos uniformes fueron diseñados para hombres, las mujeres a menudo tenían que subirse las mangas y las perneras de los pantalones, e incluso entonces los uniformes eran ridículamente holgados. Esto hizo que las mujeres se sintieran incómodas: ¡estos uniformes obviamente no estaban hechos para ellas! Los uniformes los hacían sentir como si fueran pensamientos secundarios; sabían que sobresalían entre sus compañeros de trabajo masculinos cuando todo lo que querían hacer era encajar.
Los talleres también revelaron otro problema. Los gerentes de las mujeres parecían tratarlas de manera diferente a sus compañeros de trabajo masculinos. Nick se sorprendió cuando las mujeres le dijeron que sus gerentes habían tratado de disuadirlas de asistir a los talleres, diciendo que necesitaban concentrarse en sus tareas diarias. Sin embargo, Nick estaba seguro de que si hubieran sido los trabajadores varones los que hubieran pedido tiempo libre para asistir a los talleres, sus gerentes habrían accedido rápidamente.
Las experiencias de Nick demuestran que la mejor manera en que los líderes pueden llegar a la raíz del sesgo de género es simplemente tomando el tiempo y el espacio para escuchar a las mujeres afectadas.
El sesgo de género es a menudo inconsciente
¿A qué nos referimos realmente cuando hablamos de sesgo? El sesgo es cuando juzgamos a alguien en función de un grupo demográfico al que pertenece. Asociamos ciertos grupos con ciertas características. Por ejemplo, si juzgó a alguien como menos competente porque tenía más de 60 años, entonces estaría demostrando un sesgo de edad.
Todos tenemos características que asociamos con ser masculino o femenino. Cuando conoces a un hombre, puedes suponer que tiene ciertos rasgos masculinos incluso si no lo ha indicado abiertamente en su comportamiento.
¿Cuáles son estos rasgos específicos de género? Bueno, asociamos rasgos como la ambición, la competitividad, el dominio, la decisión y la asertividad con la masculinidad. Por otro lado, asocia rasgos como la bondad, la comprensión, la dulzura y la sumisión con la feminidad. Curiosamente, la evidencia muestra que respetamos a los hombres por tener rasgos masculinos, pero nos gustan las mujeres por mostrar rasgos femeninos.
El sesgo de género es un gran problema para las mujeres que quieren convertirse en líderes en sus lugares de trabajo porque asociamos un buen liderazgo con tener rasgos masculinos como asertividad, dominio y decisión.
Gran parte de este sesgo de género ocurre inconscientemente, lo que puede significar que, aunque alguien no se considere sexista y haga todo lo posible por ser justo, aún puede mostrar sus prejuicios.
Tomemos como ejemplo las elecciones presidenciales de 2016 en los Estados Unidos, cuando Hilary Clinton compitió contra Donald Trump. La investigación encontró que los estadounidenses tenían problemas para asociar el pronombre ella con la palabra presidente . Cuando se les presentó a ella y al presidente juntos en una oración, las personas tardaron más en leer y comprender la oración. ¡Este fue el caso incluso de las personas que dijeron que pensaban que Hilary Clinton ganaría las elecciones! Esto solo demuestra la complejidad del sesgo de género.
Por complejo que parezca todo esto, el sesgo se puede reducir implementando algunos trucos simples. La evidencia muestra que es menos probable que las personas dejen que el sesgo afecte su toma de decisiones cuando tienen criterios claros para tomar sus decisiones y cuando saben que sus decisiones estarán bajo escrutinio. Con esto en mente, puede reducir el sesgo de género en su organización brindando a los gerentes una lista clara de criterios para el reclutamiento y la promoción, así como responsabilizando más a las personas por sus decisiones sobre a quién colocar en posiciones clave de liderazgo.
El sesgo de género no solo daña a las mujeres; también daña a las organizaciones
Como líder, es posible que le interese reducir el sesgo de género. Pero la pregunta es: ¿cómo puede hacer que todos los demás en su organización también se preocupen? La respuesta es hacer que todos entiendan cómo es de su propio interés eliminar el sesgo. Porque cuando eliminas el sesgo de género, todos ganan.
Empecemos por echar un vistazo a cómo se manifiesta el sesgo de género en una organización típica. Como ya descubrió, cuando el sesgo de género está presente, es más probable que los hombres sean promovidos a puestos de liderazgo porque asociamos la masculinidad con ser un buen líder.
Hay un lado oscuro en los llamados rasgos masculinos. De hecho, rasgos como el dominio, la competitividad y el egoísmo no solo son masculinos, sino que también pueden apuntar al narcisismo y la psicopatología. De hecho, la investigación indica que los narcisistas y los psicópatas son desproporcionadamente hombres. Los hombres no solo son más propensos a intimidar y acosar a sus compañeros de trabajo y subordinados; también es más probable que se involucren en delitos como robo y fraude en el lugar de trabajo.
Pero a pesar de estos rasgos profundamente indeseables, los narcisistas y los psicópatas en realidad tienen más probabilidades de ser promovidos que sus compañeros de trabajo que no tienen estos rasgos. Eso es porque asociamos el narcisismo y la psicopatología con la masculinidad y, por lo tanto, también asociamos estas condiciones con ser un buen líder.
Pero el problema es que los narcisistas y los psicópatas no son buenos líderes en absoluto. De hecho, son terribles para liderar a otros. Eso es porque crean ambientes de trabajo tóxicos, en los que se muestra el lado más extremo de la masculinidad. En estos entornos, los subordinados compiten sin descanso por el reconocimiento. En lugar de trabajar juntos como un equipo, los empleados se vuelven extremadamente egocéntricos y se intimidan unos a otros en su búsqueda por llegar a la cima. En otras palabras, en un lugar de trabajo tóxico, todos copian al líder. Esto finalmente conduce a la destrucción, y las investigaciones muestran que, a medida que los lugares de trabajo se vuelven más masculinos y competitivos, su rendimiento disminuye.
Con esto en mente, eliminar el sesgo de género debe ser una parte clave de la estrategia comercial de cualquier empresa. Cuando los gerentes dejan de favorecer y promover a las personas solo porque parecen encarnar una masculinidad extrema, muchos malos líderes no podrán alcanzar posiciones de liderazgo. Esto abrirá oportunidades para que los líderes más talentosos lleguen a la cima; líderes que pueden ofrecer mucho más que dominio y egoísmo. Estos líderes talentosos bien podrían ser mujeres, pero igualmente podrían ser hombres.
Los mejores líderes adoptan rasgos masculinos y femeninos
El liderazgo que se basa en rasgos extremadamente masculinos, como la agresión y el dominio, está lejos de ser ideal. Pero esto plantea la pregunta: ¿Con qué deberíamos reemplazarlo? ¿La respuesta es promover líderes, ya sean hombres o mujeres, con un estilo de liderazgo abiertamente femenino? Hablemos de por qué esto tampoco es una buena idea.
Los líderes que encarnan rasgos puramente masculinos suelen practicar un estilo de liderazgo competente . Este tipo de líder se concentra solo en hacer el trabajo y trata a las personas que trabajan para ellos como prescindibles. Crean entornos de trabajo que son inflexibles, implacables y duros. Por otro lado, el liderazgo femenino generalmente se asocia con calidez y con una atmósfera enriquecedora. Este líder es bueno para relacionarse con sus subordinados y genera un sentimiento de pertenencia y aceptación dentro de su equipo.
Un estilo femenino de liderazgo puede sonar atractivo, pero puede tener demasiado de algo bueno. De manera similar a cómo un estilo de liderazgo competente puede volverse tóxico y demasiado competitivo, un líder que es demasiado cálido puede deslizarse hacia un estilo de liderazgo débil. El liderazgo débil está asociado con la sumisión, la timidez y la evasión. Estos no son el tipo de rasgos que conducen a un alto rendimiento.
Con esto en mente, está claro que se necesita un enfoque más equilibrado. Los mejores estilos de liderazgo se basan en rasgos masculinos y femeninos, independientemente de si el líder es hombre o mujer. Cuando esto sucede, el estilo resultante es a la vez cálido y competente. Esta es una combinación poderosa. La investigación muestra que cuando alguien es percibido como competente pero no cálido, lo envidiamos; cuando alguien es cálido pero no competente, lo compadecemos. ¿Y cuando alguien no es cálido ni competente? Bueno, entonces les tenemos desprecio. Esto solo demuestra lo importante que es para un líder deshacerse de sus nociones estereotipadas de comportamiento de género y, en su lugar, adoptar un estilo de liderazgo saludable y equilibrado.
Un líder cálido y competente ayudará a crear un entorno de trabajo saludable, caracterizado por la compasión, la capacidad de respuesta, la flexibilidad y la seguridad. Todo esto se suma a un mejor desempeño y transforma el liderazgo en un recurso valioso del que se beneficia toda la empresa.
Los trabajos del futuro serán realizados por equipos diversos
¿Está su organización en peligro de extinción? Puede parecer que su empresa existirá para siempre, pero tal vez eso es lo que pensaron los dinosaurios también, antes de que un cambio masivo sacudiera su mundo. Las únicas especies que sobrevivieron fueron aquellas que pudieron adaptarse al nuevo entorno, y de repente muy duro. Si desea que su negocio tenga éxito, deberá asegurarse de que usted también pueda adaptarse. Y en la economía actual, la mejor manera de adaptarse es adoptar una mentalidad de diversidad.
Adoptar la diversidad puede ayudar a que su organización sea más innovadora y productiva. ¿Cómo podemos estar tan seguros? Bueno, veamos el panorama general. Considere el hecho de que entre 1960 y 2008, los afroamericanos y las mujeres fueron responsables de un aumento del 15 al 20 por ciento en la productividad en la economía de los Estados Unidos. ¿Por qué? Bueno, este es el período de tiempo en que estos grupos comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en masa, impulsando la diversidad de empresas en todo el país.
Dicho esto, la diversidad no siempre es una panacea para impulsar el desempeño de su organización. La investigación muestra que la diversidad del equipo, como que los compañeros de equipo sean de diferentes géneros, solo beneficia el rendimiento cuando el trabajo involucra tareas cognitivas no rutinarias. Estas tareas podrían incluir cosas como investigación, planificación, estrategia y resolución de problemas. Para llevar a cabo bien estas tareas, los equipos necesitan personas que piensen de manera diversa para encontrar las mejores soluciones. Sin embargo, cuando el trabajo de un equipo involucra tareas rutinarias, donde la estabilidad y la eficiencia son los principales predictores del éxito, los equipos homogéneos y no diversos se desempeñan mejor.
Pero no permita que estos hechos lo desalienten de promover la diversidad dentro de su organización. Considere que la única área real de crecimiento laboral en los Estados Unidos es el trabajo cognitivo no rutinario. Los roles relacionados con el aprendizaje automático, el desarrollo de productos y la inteligencia artificial, por ejemplo, requieren este tipo de trabajo. El profesor de Complejidad y Gestión Scott C. Page ha identificado una serie de tareas en las que los equipos diversos superan a los homogéneos. Por ejemplo, los equipos diversos hacen predicciones más precisas, generan una mayor cantidad de ideas y opiniones de alta calidad, piensan de manera más crítica, son más creativos y son mejores para discernir la verdad de las falsedades que los equipos homogéneos. Con todo esto en mente.
La sociedad les dice a las niñas que las ciencias y las matemáticas pertenecen a los niños
No puedes ser lo que no puedes ver. Cuando las mujeres y las niñas no pueden ver ningún modelo femenino a seguir en un campo de trabajo en particular, es mucho menos probable que alcancen ese campo ellas mismas.
La razón por la que los modelos a seguir son tan importantes se debe a algo llamado sesgo de afinidad . Esto describe el fenómeno de que nos gustan más las personas si las percibimos como similares a nosotros. También es más probable que emulemos a las personas que creemos que son similares a nosotros. Si las niñas no pueden ver a muchas mujeres trabajando, por ejemplo, en roles STEM (abreviatura de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), entonces simplemente no seguirán estas carreras.
Se podría suponer que las cosas han cambiado en las últimas décadas. Ciertamente es cierto que muchas personas hoy en día dicen tener actitudes más igualitarias y menos sexistas hacia las carreras de las mujeres que hace 50 años. Sin embargo, como ya hemos descubierto, el sesgo de género a menudo opera a un nivel inconsciente.
Considere algunos de estos hechos impactantes. Cuando las niñas y los niños tienen solo tres años, ya asocian ciertos trabajos con roles de género tradicionales. Entonces, podemos pensar que el sexismo es una reliquia del pasado, pero aún se transmite sin problemas a nuestros hijos en sus primeros años. Más investigaciones muestran que cuando llegan a la escuela primaria, los niños ya creen que las ciencias y las matemáticas son materias de niños y no de niñas. Esto se refleja en el hecho de que, incluso cuando las niñas obtienen buenos resultados en las pruebas de matemáticas, todavía no creen que sean buenas en matemáticas.
¿Por qué los niños se sienten de esta manera acerca de su género y sus habilidades? Bueno, la respuesta podría sorprenderte. De hecho, los padres aún esperan menos de sus hijas que de sus hijos cuando se trata de sus capacidades STEM. Es más, los adultos tienden a atribuir los logros de las niñas al trabajo duro, mientras que atribuyen el éxito de los niños al talento natural. Cuando nuestros hijos lleguen a la escuela secundaria, encontrarán que sus maestros les dan a los niños un 39 por ciento más de atención durante la clase de ciencias.
Todo esto demuestra que cuando se trata de prejuicios de género, todavía tenemos una montaña que escalar. Pero no dejes que esto te desanime de hacer cambios donde sea que puedas; los beneficios de la igualdad valen la pena.
