Actualizado el martes, 21 febrero, 2023
«No soy sexista, es solo que los principales candidatos son todos hombres».
«No creo en las cuotas, seguramente deberías elegir a la mejor persona para el trabajo, sea cual sea el color de su piel».
Si alguna vez ha tenido pensamientos como estos, desafíe sus suposiciones con The Inclusion Dividend. Explica cómo la diversidad y la inclusión en realidad impulsan la productividad y el éxito comercial de cualquier empresa, al tiempo que presenta una guía para transformar su lugar de trabajo para bien. Aquí te resumimos sus principales consejos pero desde este enlace, puedes acceder gratis a los mejores libros sobre finanzas.
Es una lucha encontrar ejemplos de verdadera meritocracia entre las empresas de hoy, y hay mucho por hacer antes de que el campo de juego pueda considerarse nivelado para los empleados. La buena noticia es que una mayor diversidad e inclusión puede garantizar la igualdad en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, impulsar la rentabilidad de cualquier negocio.
Descubra los beneficios económicos de hacer de la inclusión una palabra clave en la oficina
Todos hemos oído hablar de personas que se quedan fuera del trabajo por razones que no tienen nada que ver con sus habilidades, sino con su género, de dónde son o sus creencias religiosas. Esto generalmente se considera un problema ético, pero ¿y si también es un problema comercial? ¿Qué pasa si la falta de inclusión es realmente mala para su balance final?
En The Inclusion Dividend, los autores muestran cómo los prejuicios y la falta de inclusión influyen en más partes del negocio de lo que pensamos. También nos brindan ideas y programas para abordar los problemas y crear un entorno más inclusivo que no solo es bueno para los empleados, sino también para los negocios.
En estos consejos descubrirás
- por qué el profesor del MIT, Sendil Mullainathan, envió 5.000 solicitudes de empleo;
- cómo Apple extendió su programa de inclusión a los proveedores; y
- por qué dos millones de los mejores y más brillantes de Estados Unidos dejaron sus trabajos en 2007.
Si bien la meritocracia puede verse como la base para negocios exitosos, las cifras sugieren lo contrario
¿Alguna vez ha tenido la decepcionante experiencia de dedicar muchas horas y ser el mejor en su lugar de trabajo, solo para descubrir que el éxito no siempre se reduce al trabajo duro? Eso es porque, si bien la idea de la meritocracia está profundamente arraigada en el mundo empresarial, puede que no sea la realidad .
Pero, ¿qué es exactamente una meritocracia?
Es la creencia arraigada de que el trabajo duro será recompensado. De hecho, es incluso la base del Sueño Americano: la idea de que cualquiera puede cosechar los beneficios de una vida gratificante y cómoda haciendo el trabajo necesario.
Entonces, si le preguntara a un miembro de la junta de una compañía Fortune 1000 si su corporación se rige por un sistema meritocrático, naturalmente diría que sí. Mantendrían que los empleados son contratados, promovidos y mantenidos a bordo únicamente en función de sus capacidades.
Desafortunadamente, esta afirmación no se alinea del todo con la realidad. Por ejemplo, en los Estados Unidos, aproximadamente la mitad de la población es femenina, pero un censo realizado en 2010 por Catalyst encontró que las mujeres solo representaban el 15% de todos los puestos ejecutivos en las empresas Fortune 500. Cuando se les preguntó a las mujeres por qué pensaban que era así, dijeron que el problema se debía a la falta de oportunidades de promoción y respeto.
Entonces, ahora sabe que no existe un sistema meritocrático, pero ¿sabía que la baja diversidad es realmente mala para los negocios?
Solo considere el hecho de que las corporaciones globales gastan alrededor de $ 8 mil millones al año para fomentar una cultura corporativa más inclusiva. No solo lo hacen para evitar demandas por discriminación, sino porque les hace ganar dinero.
Por ejemplo, tome las empresas que cotizan en el índice bursátil Standard and Poor’s 500. Son empresas rentables que obtuvieron un rendimiento del 89% de sus inversiones durante un período de tres años. ¡Pero las corporaciones de S&P que también llegaron a las 100 principales empresas de Working Mother para su inclusión recuperaron el 98% de cada dólar invertido!
Las predisposiciones pueden afectar negativamente a su negocio
¿Alguna vez se ha preguntado por qué no consiguió una entrevista a pesar de que su aplicación era mucho mejor que la de su competencia? Es posible que haya sido víctima de prejuicios inconscientes .
¿Qué son los sesgos cognitivos?
Bueno, el sesgo es una característica humana siempre presente que es difícil de evitar; es un prejuicio que tienes contra otras cosas o personas. Por ejemplo, podrías estar predispuesto a pensar que tu equipo de deportes en casa es el mejor porque creciste apoyándolos, aunque sabes que no son tan buenos.
Los prejuicios te ayudan a navegar por el mundo permitiéndote reaccionar rápidamente según tu instinto. Pero si bien tener una opinión sin un pensamiento consciente es útil para decisiones simples, también puede tener impactos negativos, especialmente si no es consciente de sus prejuicios.
Lo que nos lleva a sesgos inconscientes: los juicios que haces sobre los demás sin ser consciente de por qué. Por ejemplo, un empleado puede obtener un ascenso simplemente porque asistió a la misma universidad que su jefe. Es posible que el jefe no tenga la intención consciente de tomar decisiones de esta manera; es posible que solo tenga asociaciones positivas con su alma mater.
Pero los prejuicios inconscientes pueden causar problemas mayores cuando estimulan un comportamiento que influye en el lugar de trabajo. Eso es porque los prejuicios no solo afectan sus pensamientos, también afectan sus acciones. Por ejemplo, el profesor del MIT, Sendil Mullainathan, realizó un estudio en el que envió unos 5.000 currículums para 1.300 puestos de trabajo.
El objetivo era determinar si los solicitantes altamente calificados recibirían un trato diferenciado simplemente por cambiar sus nombres. Entonces, mientras que un grupo de aplicaciones tenía nombres que sonaban caucásicos, los nombres de otro grupo sonaban afroamericanos.
Aquí están los resultados.
Por un lado, los solicitantes que parecían blancos tenían un 50% más de posibilidades de obtener una entrevista en general, pero también eran más propensos a obtener una entrevista que los solicitantes altamente calificados con nombres que sonaban afroamericanos. Incluso era cierto para las empresas que se esforzaban activamente por diversificarse.
Por lo tanto, los prejuicios inconscientes pueden ir en contra de sus intenciones y hacer que pierda grandes oportunidades, como contratar empleados estrella.
Un entorno exclusivo crea dinámicas de grupo contraproducentes
La mayoría de las personas son diestras y pocos diestros se plantean alguna vez cómo es la vida de sus compañeros zurdos: todo, desde abrelatas hasta cintas métricas, es incómodo de usar. Es solo un ejemplo, pero el desconocimiento de las diferencias más comunes exacerba la dinámica de adentro y afuera .
¿Que es eso?
Bueno, cada equipo dentro de una organización mayor se divide en grupos de internos y externos en función de una serie de factores como la edad, el sexo, la clase, la universidad a la que asististe e incluso el lugar donde creciste. Como resultado de estas agrupaciones, surge una dinámica de poder en la que las personas del grupo de adentro dominan a las del grupo de afuera, en otras palabras, las que son diferentes.
Por ejemplo, un grupo interno común en muchas empresas está compuesto por hombres que asistieron a las escuelas de la Ivy League. Los miembros de este grupo tienen más probabilidades de dar órdenes y tienden a tener más voz en las decisiones de la empresa que las mujeres o las personas que no se graduaron de una universidad de la Ivy League.
El problema es que el desconocimiento de las dinámicas internas y externas puede provocar desequilibrios en el lugar de trabajo. Por ejemplo, digamos que se lleva a cabo una reunión en la que las empleadas intercambian ideas sobre algunas ideas geniales, pero su genio se ve ensombrecido por sus compañeros masculinos que se involucran de manera desproporcionada entre sí.
No abordar esa dinámica de poder no solo le costará ideas brillantes, sino que también hará que su fuerza laboral se vuelva inestable e insatisfecha. Esto se debe a que las dinámicas internas sólidas dan como resultado una disminución de la productividad y la creatividad.
Por ejemplo, alguien del grupo externo puede comprender un problema mejor que nadie en su equipo, pero no puede hacer cambios productivos. Basta pensar en intentar entrar en un mercado dominado por mujeres. Las mujeres del personal estarían mejor equipadas con los conocimientos necesarios, pero si se les quita el poder, sus sugerencias caerán en oídos sordos.
Otro problema es que las dinámicas de poder injustas cuestan a las empresas empleados altamente calificados. Por ejemplo, un estudio publicado en 2007 por el Level Playing Institute descubrió que dos millones de profesionales que no eran hombres blancos heterosexuales renuncian a sus trabajos cada año como resultado de esa dinámica de poder.
Las iniciativas de inclusión pueden hacer que las empresas sean más diversas y exitosas
Por lo tanto, la falta de diversidad es mala para su empresa, pero puede cambiar eso mirando dentro y fuera de su empresa.
¿Cómo funciona la diversidad en las empresas?
Mediante el uso de un modelo de Fases de Iniciativa de Inclusión o PII , una técnica que los autores desarrollaron para garantizar la inclusión sostenible a largo plazo en cualquier organización.
Así es como funciona.
El programa consta de cuatro fases diseñadas para aumentar la diversidad e inclusión de su empresa. Los cuatro pasos construyen una estructura a través de la cual cualquier empresa puede forjar su propio camino hacia la inclusión, y es fácil comenzar:
La fase uno se llama Investigación e identificación de necesidades . En esta fase, recopilará información a través de encuestas de participación de los empleados, grupos focales y entrevistas para comprender mejor a su personal.
La segunda fase es la creación de la estrategia , y para construir una buena estrategia se necesitan datos sólidos, un camino claro hacia la rentabilidad y, finalmente, un plan realista de implementación. En el mejor de los casos, tendrá un equipo diverso que supervisará el proceso de principio a fin.
La tercera fase es la implementación y la integración , un momento para poner su estrategia en acción directa. La clave de esta fase es asegurarse de que sus empleados no vean las actividades en las que están diseñados para participar como una carga.
En la fase cuatro, llevará a cabo mediciones y recalibraciones para evaluar constantemente qué funciona mejor en las otras fases, especialmente la número tres. Una vez que sepa qué técnicas son más efectivas, debe amplificarlas y dejar de lado las que fallaron.
¿Qué ganarás siendo una empresa diversa?
Bueno, cuando la inclusión aumenta, el impacto no solo se siente en la oficina. También afecta las formas en que puede comercializar su empresa. Esto se debe a que los clientes son el aspecto más importante de cualquier empresa comercial y, en muchos sentidos, reflejan las empresas a las que compran.
Por ejemplo, la investigación empresarial suele mostrar una correlación entre la experiencia de los empleados y la de los clientes. Por lo tanto, si solo emplea a hombres blancos, es probable que solo tenga clientes hombres blancos. Por otro lado, una empresa diversa tendrá clientes más diversos y tendrá más éxito.
La inclusión es mejor implementada por los líderes de la empresa
Entonces, está listo para hacer que su empresa sea más inclusiva, pero no sucederá sin un poco de esfuerzo. Si bien la inclusión es un esfuerzo grupal, se implementa mejor de arriba hacia abajo y, para cambiar su negocio, los líderes de la empresa deben cambiarse a sí mismos.
Eso es porque el crecimiento en la era moderna significa llegar a un mercado global que es diverso y complejo. Para hacerlo, deberá desarrollar relaciones interpersonales con todo tipo de personas.
Por ejemplo, Apple adoptó la inclusión con este fin. En 1993, sus ejecutivos expandieron sus programas de diversidad preexistentes al agregar una iniciativa de diversidad de proveedores, que requería que los proveedores de la compañía también se adhirieran a ciertos estándares de diversidad.
¿El resultado de aplicar diversidad en tu empresa?
En 2011, Apple estaba generando la mayor ganancia por empleado de cualquier compañía en el mundo, con cada empleado generando $ 400,000 al año. No solo eso, sino que debido a que la inclusión abarca a los empleados, vendedores y proveedores del programa, Apple es una de las marcas más exitosas en la actualidad.
Por lo tanto, una empresa no cambiará a menos que las personas a cargo también cambien, y los líderes empresariales pueden obtener grandes recompensas desafiándose a sí mismos en la diversidad. Por ejemplo, una técnica es auditarse a uno mismo , un proceso que requiere que usted observe bien sus propios prejuicios. Porque si bien poner una mirada crítica en sus prejuicios y relaciones puede ser incómodo, lo ayudará a establecer relaciones con personas diferentes a usted, tal como lo hizo Apple con sus proveedores.
De hecho, adoptar un estilo de liderazgo inclusivo puede incluso construir una verdadera meritocracia. Esto se debe a que cada líder puede hacer que la meritocracia que desea sea más una realidad al examinar críticamente la cultura de la empresa.
Por ejemplo, los jefes deberían prestar más atención a los tabúes de la empresa como las relaciones informales y los acuerdos tácitos entre empleados. La cultura en cualquier empresa es principalmente un producto del liderazgo, por lo que si un líder reconoce la ausencia de una meritocracia real y llega a desafiar sus propios prejuicios inconscientes, es probable que el compromiso con la inclusión afecte al resto de la empresa.
Tenga en cuenta sus prejuicios la próxima vez que esté contratando. La próxima vez que realice una entrevista, preste atención a cualquier prejuicio que pueda tener hacia el posible empleado. ¿Sus prejuicios están haciendo que los descarte a pesar de sus calificaciones estelares? ¡No permita que sus predisposiciones le cuesten los mejores talentos que su empresa necesita!
La diversidad es una parte crucial de cualquier organización exitosa, pero puede ser difícil comprender y apreciar su importancia. Los cortos educativos son una forma efectiva de llamar la atención sobre la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo. Pueden ayudar a los empleados a comprender por qué la diversidad es importante y cómo puede beneficiar a su organización. Los cortos educativos también brindan una plataforma para que los empleados discutan sus experiencias con la diversidad, lo que puede ayudar a crear un entorno de aceptación y comprensión. Al proporcionar cortos educativos sobre diversidad, las organizaciones pueden asegurarse de que sus empleados sean conscientes de la importancia de este tema y tomen medidas para promover un lugar de trabajo más inclusivo.