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Culturas empresariales valientes: guía práctica de comunicación interna

Actualizado el martes, 8 noviembre, 2022

Crear una cultura valiente en su lugar de trabajo lo ayudará a atraer y retener empleados que se sientan apreciados y apoyados. Esto ayudará a generar ideas y observaciones que realmente agregarán valor a su empresa.

Courageous Cultures (por Karin Hurt y David Dye) es una guía práctica para mejorar la productividad y la moral en su organización. Ofrece estudios de casos, sugerencias y consejos para gerentes que buscan crear su propia «cultura valiente»: un entorno en el que todos se sientan cómodos al hablar. 

Karin Hurt es una ex ejecutiva de Verizon Wireless, Inc. oradora de liderazgo de la revista y productora del blog semanal Asking for a Friend . Su esposo, David Dye, es el presentador del podcast Liderazgo sin perder el almaJuntos, la pareja ha escrito Superar a un jefe imperfecto , Ganar bien y Las siete cosas que tu equipo necesita oírte decir.

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Aprenda cómo inspirar a su personal a hablar

Probablemente te hayas encontrado con empleados que tienen miedo de hablar. Quizás ven que algo no anda bien dentro de su empresa, pero no quieren asomar la cabeza por el parapeto. 

Inicialmente, esto puede parecer una táctica segura, pero, a largo plazo, en realidad impide que las personas crezcan. También impide que las empresas alcancen su máximo potencial. Para alentar a los empleados a hablar, debe ayudarlos a sentirse seguros y apoyados. Y eso significa construir una cultura valiente en su lugar de trabajo. Estos consejos profesionales le mostrarán cómo crear dicho entorno. A medida que sus colegas comiencen a abrirse y a compartir sus puntos de vista e ideas, tanto ellos como su empresa se beneficiarán. 

En estos consejos empresariales, aprenderás

En el mundo cada vez más automatizado de hoy, crear una cultura valiente es vital para el crecimiento

Imagínese a sí mismo dirigiendo personas entusiastas, con iniciativa propia y jugadores de equipo. Todos los días, se le acercan con ideas novedosas. Quieren informarle sobre un servicio innovador que llegará a nuevos clientes o un dispositivo de ahorro de costos que podría revolucionar la entrega de un producto. 

O tal vez solo quieran colgar un tablero de anuncios y usarlo para publicar saludos de cumpleaños, un refuerzo moral comprobado.

Grandes o pequeñas, las nuevas ideas son el alma de una empresa. Sin embargo, si los gerentes no tienen la cultura adecuada para recibir esas ideas, la empresa desperdiciará su activo más valioso: la mente de sus empleados.

Estamos viviendo una revolución en la automatización. Los robots y las computadoras se están haciendo cargo de gran parte del trabajo rutinario que solía recaer en nosotros, los humanos. Sin embargo, las computadoras no pueden alentar a las personas a hablar y compartir sus mejores ideas para que la empresa pueda prosperar y crecer. No pueden empatizar y entrenar, conectar y crear. Todavía necesitamos gente para eso.

Además, en la economía de conciertos actual, muchos empleados ya no quieren quedarse en una oficina haciendo un trabajo de nueve a cinco si pueden tener más flexibilidad en otro lugar. Los estudios muestran que uno de cada tres empleados obtiene dinero de contratos y proyectos independientes, y poco menos de la mitad de los estudiantes universitarios dijeron que preferirían ser empresarios que empleados.

En este entorno, la creación de una cultura valiente se ha vuelto muy importante. Esta cultura puede servir como un gran incentivo para mantener a esos valiosos empleados en su lugar cuando escuchan el canto de sirena del trabajo independiente. Si el personal se siente cómodo hablando en el lugar de trabajo, significa que también se siente escuchado y apreciado.

Si puede crear una cultura valiente, podrá atraer a los tipos de empleados que aportarán valor a su empresa. Tendrá microinnovadores : personas que siempre buscan formas pequeñas pero efectivas de hacer que las cosas sean mejores, más fáciles o más rápidas. Luego, están los solucionadores de problemas , que tratan el lugar de trabajo como su propia empresa y tratan de encontrar soluciones. Y, por último, pero no menos importante, sus defensores de los clientes siempre están trabajando para satisfacer las necesidades de los clientes.

En los siguientes consejos de comunicación interna, aprenderá cómo crear una cultura valiente que retendrá a estos valiosos empleados y guiará a su empresa hacia el éxito.

Reemplazar una cultura tóxica por una valiente les dará a los empleados la confianza para compartir sus ideas

Aquí está la pregunta del millón: ¿Por qué la gente no habla en el trabajo?

Las razones son muchas y variadas. A veces, las personas no ofrecen nuevas ideas porque piensan que sus gerentes no valoran la innovación y que sus ideas no tendrán impacto. 

Otras veces, la gente no habla por algo que los psicólogos llaman difusión de la responsabilidad ; piensan que alguien más dirá algo, así que se quedan callados.

Pero muchos empleados también tienen miedo de hablar porque han tenido una respuesta tóxica en el pasado. Les preocupa parecer tontos o ser etiquetados como un fracaso si su plan no tiene éxito. 

¿Su empresa sufre de “trituradores de coraje”? Estos son comportamientos tóxicos como avergonzar a otros por hablar, culparlos cuando las cosas van mal o tratar de intimidarlos cuando señalan algo que no quieres escuchar. Si es así, debes hacer un cambio. En lugar de dejar que la toxicidad infecte el lugar de trabajo, debe cultivar un oasis de coraje. 

Fomentar una cultura valiente puede ser especialmente útil en tiempos de estrés o cambio. Tal vez su empresa se está reestructurando y las cosas se sienten inestables. Los líderes son indecisos, temen la innovación y están decididos a apegarse a los procesos existentes. Como empleado, solo ofrecerá ideas si opera en un entorno abierto de confianza. 

Tomemos como ejemplo a Iván, un alto directivo de una empresa de éxito. Su equipo estaba bajo una intensa presión para cumplir con una fecha límite, un problema en sí mismo. Pero había más. Iván se enfrentaba a una difícil decisión de liderazgo. Uno de los miembros de su equipo, un experto brillante que contribuyó significativamente al proyecto, intimidó a todos los demás. Sin piedad. 

Ivan habló con su gerente, quien le dijo que no importaba lo que hiciera Ivan, siempre que su equipo cumpliera con la fecha límite. Entonces Iván agarró su coraje por los cuernos y despidió al matón. También informó al resto del equipo lo que había sucedido. 

Ahora estaban con un hombre menos, pero todos se unieron. Y no perdieron la fecha límite; de hecho, tuvieron mucho más éxito que sus expectativas. La cultura valiente que Iván había creado dentro de su departamento produjo excelentes resultados.

Encuentre la combinación adecuada de curiosidad y claridad, y sus empleados lo recompensarán con excelentes ideas nuevas

Después de su reunión, David regresó a la oficina de la organización sin fines de lucro que dirigía y encontró a su asistente llorando. Un donante habitualmente grosero había desatado un estallido en ella. 

David estaba furioso. Aunque el donante representaba mucho dinero, David le escribió una carta concisa. Explicó que el comportamiento del hombre había sido inaceptable y que el donante ahora solo podía visitar la ONG con cita previa. 

El matón renunció a la junta. Pero, curiosamente, nunca dejó de aportar dinero a la causa. Es más, David nunca recibió ningún retroceso significativo de su directorio. De hecho, la acción de David le reportó grandes dividendos en la lealtad de sus empleados.

¿Qué significan las palabras “curiosidad” y “claridad” en el contexto de culturas valientes?

Cuando las personas sienten curiosidad por las cosas, están constantemente tratando de descubrir nuevas formas de mejorar. Y la claridad es cuando la administración es transparente acerca de los objetivos, procesos y funciones. En una empresa con buena claridad, los empleados se sienten seguros y confiados en la dirección de la empresa. 

¿Pero se puede tener demasiado de algo bueno? Ciertamente. Si hay demasiada curiosidad, todos harán lo suyo, creando un ambiente caótico y confundiendo a los clientes. Y si hay demasiada claridad, la gente pensará que la cultura de la empresa es inamovible; no verán el sentido de hablar. 

Necesita encontrar un equilibrio en el continuo claridad-curiosidad. Obtenga la combinación correcta y los empleados comprenderán y respetarán el marco de la empresa; también se sentirán cómodos innovando dentro de él. 

Una forma práctica de hacer esto es construir un mapa de coraje. Haz una línea de tiempo de tu carrera e identifica tres ejemplos de cuando fuiste valiente. Anime a sus empleados a hacer lo mismo. Esto es parte de un proceso llamado navegar su narrativa . ¿Recuerdas a David de la ONG? Ese incidente con el donante sin duda sería parte de su narrativa de coraje. 

El cofundador de CX Accelerator, Nate Brown, tenía un enfoque diferente. Le dio a cada miembro de su equipo de primera línea un «botón mágico» en sus computadoras. Cuando presionaron el botón, recibieron un formulario para registrar ideas y comentarios.

No importa si se trata de un botón mágico, una encuesta en línea o simplemente un tablón de anuncios donde los empleados pueden aportar ideas: todas estas herramientas indican que está abierto a que la gente hable.

Cuando los gerentes muestran gratitud e invitan a los empleados a participar, todos se benefician

Imagine que se le ocurre una solución alternativa que puede ahorrarles mucho tiempo a sus compañeros de trabajo. Le planteas la idea a tu gerente, pero ella te rechaza: “No es para eso que te contraté. Cíñete a la descripción de tu trabajo”.

Muchos empleados informan que sus ideas son despreciadas o ignoradas. Pero, ¿y si fuera cierto lo contrario? ¿Qué pasaría si los jefes fueran constructivos y apoyaran a quienes ofrecen nuevas ideas? 

Bueno, según un estudio, las personas en tales empresas tienen 12 veces más probabilidades de recomendar su empresa como empleador. Y eso es una gran señal de lealtad. 

Para muchas personas, hablar no es algo natural. Entonces, cuando tenga un empleado lo suficientemente valiente como para informar un proceso ineficiente o un protocolo fallido, reconozca el coraje y el tiempo que le tomó expresar su preocupación.

Primero, agradézcales. Luego, explica cómo manejarás la información que te dieron. Sea claro con las expectativas de tiempo. Si no puede usar su idea, explique por qué. 

Por supuesto, no todas las ideas son buenas. Pero incluso si un empleado acude a usted con una mala idea, ayúdelo a superar la situación. Es posible que pueda ayudarlos a refinar sus pensamientos y pensar en algo más útil. 

Una buena manera de hacer esto es usando una ruta de ideas . Trabaje en cada paso del desarrollo de una idea, desde el principio hasta la implementación. ¿Por dónde empiezas? ¿Quién necesita involucrarse? ¿Qué permisos y procesos tomará? Al final, el empleado comprenderá el ciclo de vida de su idea.

Aquí hay otro truco: galvanice el genio de sus empleados articulando claramente los objetivos de su empresa. Esto le dará al personal espacio para innovar con un propósito. 

Una vez que haya establecido una cultura de escucha y respuesta respetuosas, sus empleados se sentirán seguros de que están en un lugar de trabajo donde no solo se alienta, sino que se celebra el coraje.

No se limite a replicar grandes soluciones, sino que adapte sus principios básicos a su trabajo

Imagina un director de equipo que organiza un festín todos los años: salchichas hechas con piezas de caza que él mismo ha cazado, fideos hechos a mano, salsa con verduras que ha cultivado en su propio jardín. Su personal espera con ansias este evento anual. 

En la misma empresa, el gerente de un equipo diferente quiere crear un evento de espíritu similar, pero le preocupa que nunca podrá armar algo tan elaborado. 

En realidad, sin embargo, no necesita competir con su colega. En lugar de copiar al carbón su solución exitosa, ella puede adaptarla a su propio entorno y carácter personal. E incluso en una escala más pequeña, el resultado seguirá siendo excelente. 

¿Cómo funciona en la práctica la adaptación de los principios básicos de una gran idea? Bueno, digamos que hay dos centros de llamadas en una empresa. El gerente de cada centro de llamadas tiene la tarea de aumentar la empatía de sus empleados. 

El primer gerente le pidió a su personal que imaginara que todos sus clientes eran su abuela, Betty. Betty era una enfermera jubilada y líder de Girl Scouts. Cada vez que un cliente se ponía en contacto, la persona que atendía la llamada evocaba la imagen de la abuela del gerente. Después de un tiempo, la frase «¿Qué pasa con Betty?» se convirtió en una forma instantánea de aumentar la empatía.  (Si te gusta labor que realizan médicos y enfermeros, te recomendamos estas frases de Florence Nightingale te mostrarán más citas inspiradoras sobre la vocacional labor de enfermería y la rama médica).

En el segundo centro de llamadas, el gerente no tenía una abuela llamada Betty. Pero tomó el principio, usar a una persona para guiar la empatía, y lo adaptó. Puso artículos para bebés, como baberos y chupetes, por toda la oficina. Cuando la curiosidad del personal se despertó lo suficiente, presentó un muñeco infantil llamado Carl. El nombre significaba «Care About Real Lives». Pronto, los empleados fueron capacitados para pensar y cuidar a Carl. En el proceso, transfirieron parte de esa empatía a cada interacción con el cliente.

Estos gerentes no hicieron exactamente lo mismo. Pero practicaron el mismo principio: enseñar a sus empleados a mostrar empatía. Al localizar el principio, pudieron crear propiedad y orgullo en sus empleados, factores que hacen que un empleado se sienta seguro y hable libremente.

Para construir infraestructura para el coraje, contrate a las personas adecuadas y capacítelas bien

Hemos hablado sobre cómo podemos crecer como gerentes para animar a nuestros empleados a hablar. Ahora vamos a dar un paso más. ¿Cómo podemos crear sistemas y estructuras que hagan un lugar de trabajo valiente?

Requiere procesos de creatividad e intención. Pero, si lo hace bien, estará mucho más cerca de crear un entorno que atraiga a los mejores y más brillantes.

Para crear una cultura valiente, comience por contratar a las personas más competentes. Cuando entreviste a candidatos potenciales, haga preguntas que puedan ayudarlo a evaluar su historial de valentía. 

Aquí hay algunos ejemplos: «¿Cómo superó un problema en el trabajo?» “¿Cómo manejó un momento en que no estuvo de acuerdo con su gerente?” «¿Cuál es el mayor error que has cometido?» “¿Cómo alienta a los empleados cuando vienen a usted con ideas?” 

Luego, dentro de un mes de contratar a sus nuevos empleados, pídales que escriban sus tres ideas principales. 

Alentar y dar retroalimentación regularmente; incluso podría considerar implementar un sistema de recompensas para promover la comunicación. El proceso de apoyo a la valentía debe ser constante e intencional. No desea que ni una gota de toxicidad se filtre en la cultura de su empresa.

Comience pequeño. Trate de reunir a un grupo de gerentes y enséñeles cómo buscar brechas de coraje en sus empleados. Dígales que solo está haciendo esto como un experimento y que los nuevos enfoques no necesariamente se convertirán en grandes proyectos para toda la empresa. Eso debería hacer que todos participen. 

Sea siempre claro sobre los valores fundamentales y sobre quién es responsable de qué. Tener ese tipo de claridad les da a los empleados una sensación de seguridad y estabilidad.

Pero crear un ambiente ideal no tiene que depender únicamente de hablar. Pruebe soluciones como alentar a los empleados y gerentes a leer libros de negocios o hablar en conferencias. Organice un «viaje de campo» interno y haga que un departamento visite a otro. Proponga realizar reuniones de nivel de salto: eventos en los que los líderes interactúan con los empleados en roles junior.

A pesar de todo, siga pidiéndoles a sus compañeros que consideren sus actos valientes y errores recientes para fomentar el crecimiento continuo.

Los gerentes deben crear una cultura en la que cada individuo se sienta visto y escuchado

Cierra los ojos e imagina tu lugar de trabajo. Piense en los compañeros de trabajo que se sientan frente a usted y junto a usted, y los que solo ve a la hora del almuerzo o en las reuniones. 

Lo más probable es que seas un grupo bastante mixto. Aunque trabajen en la misma industria, todos son individuos con personalidades diferentes. Estas diferencias pueden dificultar la creación de una cultura cohesiva: difícil, pero no imposible. 

No son sólo los empleados los que son diversos. Los gerentes también son diferentes. Y a algunos líderes les puede resultar más difícil que a otros entender exactamente cómo tratar a sus empleados. 

Por ejemplo, si usted es el tipo de persona que anhela la autonomía, puede darle a su equipo mucha libertad. Pero si sus empleados prefieren un enfoque más enriquecedor, esta estrategia de no intervención podría hacerles sentir que no se preocupa por ellos. Por otro lado, si usted es un líder involucrado, algunos de sus empleados pueden sentirse sofocados, y eso significa que no presentarán sus mejores ideas.

Si encuentra este tipo de silencio por parte de sus empleados, comprenda que puede ser causado por una variedad de factores. Algunas personas son los “heridos silenciosos”. Han hablado antes y han sido heridos. Otros son los “silenciosos y pesados”. Están callados porque les toma un tiempo averiguar cómo hablar. Todo el mundo necesita diferentes niveles de orientación. Un buen gerente reconocerá cuándo dejar solos a los empleados para que hagan su trabajo y cuándo proporcionar un poco de dirección adicional.

¿Conoce al empleado que le envía cuatro correos electrónicos a la semana con un montón de nuevas ideas pero sin un plan sólido? Los gerentes también deben ser capaces de reconocer y redirigir suavemente a estas personas que pueden pensar que están contribuyendo, pero simplemente están enturbiando las aguas. 

Cuando entrena a los empleados, puede parecer tentador intervenir y decirles qué hacer. Pero es mucho mejor entrenarlos para reunir el coraje de hablar de manera significativa. Pregúnteles cuál es su objetivo, qué han intentado y qué sucedió como resultado. Descubra qué herramientas necesitan para tener éxito al hablar la próxima vez para que puedan obtener la máxima recompensa profesional: la sensación de haber marcado una diferencia real.

Brindar a sus empleados las herramientas que necesitan para ser valientes en el lugar de trabajo es la forma en que creará una cultura en la que todos tengan éxito.

Utilice el enfoque IDEA.

Cuando aliente a los empleados a que verbalicen sus ideas, pídales que consideren el enfoque IDEA para verificar si lo que ofrecen es factible. En este acrónimo, I significa Interesante, D para Factible, E para Engaging y A para Acciones. Al tener esta lista en mente, puede pensar en ideas prácticas y emocionantes.