Actualizado el martes, 11 octubre, 2022
Los milenials, esa generación que nadie entiende. Ese grupo de personas que están revolucionando el mercado laboral, las relaciones sociales y personales y la forma de entender la vida en general y, aún así, cargan con un estigma con el que tuvieron que lidiar muchas otras generaciones antes que ellos: la incomprensión. Incomprensión por ver la vida de manera diferente, por entender el trabajo de otra forma, por tener otros ideales…
Como parte de este grupo de jóvenes nacidos entre los 80 y mediados de los 90, me siento atacada constantemente por baby boomers y miembros de la generación X que se refieren a nosotros como malcriados, ni-nis, jóvenes que no sabemos lo que queremos, caprichosos, consentidos… y cientos de calificativos similares. Oh, pero no podrían estar más equivocados. Los milenials (o la generación Y, como también se nos llama) tenemos las cosas muy claras: sabemos perfectamente lo que no queremos en nuestras vidas y para nuestros futuros y, por ende, nuestros objetivos están muy bien definidos —al menos en lo laboral—; y, sin duda, queremos cambiar el mundo.
Motivos para dejar tu trabajo
Los milenials hemos revolucionando el mercado laboral, las relaciones sociales y personales y la forma de entender la vida en general.
Las personas nacidas entre 1981 y 1995 conformamos el 35 % de la fuerza laboral en el mundo y en 10 años esta cifra subirá, nada menos, hasta el 75 %. Somos el presente y el futuro cercano del planeta. Somos la generación digital por antonomasia; crecimos descubriendo las nuevas tecnologías, y los portátiles y smartphones son parte de nuestro ADN. Además, somos «consumidores informados y exigentes, sociables y colaborativos, autosuficientes, innovadores y creativos», un arma de doble filo para las empresas que se han quedado ancladas en un mercado laboral obsoleto. Lo damos todo en nuestro trabajo, pero si no se nos mantiene motivados tenemos la capacidad de dejarlo todo y cambiar de aires.
Muchas personas y empresas tradicionales no nos entienden y, sin embargo, impulsamos con nuestras ideas y nuestro trabajo a start-ups punteras y a gigantes como Google, Facebook o HootSuite. Hoy, los milenials queremos explicaros qué valoramos a la hora de buscar empleo y por qué decidiríamos dejar nuestro puesto de trabajo (incluso por otro con menor remuneración).
Estos son los 10 motivos por los que los milenials le diríamos bye bye a un trabajo
1. Nos sentimos desmotivados por nuestros compañeros o jefes
Si nuestro trabajo, nuestros jefes y nuestros compañeros no nos motivan, tenemos un problema.
«Un millennial difícilmente tolerará que algún compañero o jefe suyo finja trabajar mientras los demás se rompen la espalda haciéndolo». Si alguien se pasa el día con el móvil, mirando vídeos, contestando llamadas personales o en las redes sociales (sin que esa sea su labor), nos sentiremos desmotivados. Sobre todo, si esa persona «desmotivante» lidera el equipo y no hace más que menospreciar el duro trabajo del resto.
2. No sentimos que hagamos una diferencia o algo de valor
Nos educaron para que creyésemos que podíamos cambiar el mundo y lo creemos. Queremos hacer que este planeta sea un lugar mejor para todos, está en nuestro ADN. Por eso, si no vemos que nuestro trabajo tiene consecuencias positivas en nuestro entorno, nuestra motivación desaparecerá.
No somos un número, no somos una cifra. «Un millennial es libre y propositivo por naturaleza», por lo que no se nos puede reducir a simple resultados numéricos.
3. Estamos rodeados de un ambiente laboral rígido
Las caras largas y la burocracia llevada al extremo nos abruman. Entendemos que no todo son risas, pero un buen ambiente laboral es indispensable.
¿Burocracia? ¿Caras largas en la oficina? No, gracias. Olvídalo, un milenial no aguantará en un ambiente laboral rígido o aburrido. Necesitamos espacios que potencien nuestra creatividad, donde las ideas se valoren. Valoramos sobremanera a los jefes inspiradores y flexible, que nos escuchan y aprecian como trabajadores. Además, nos vuelven locos los equipos de trabajo diversos, los compañeros con los que nos lo pasamos genial en el trabajo y, sin duda, el menor número de procesos burocráticos posible.
4. Recibimos un trato poco humano
Para nosotros es intolerable que en tu puesto de trabajo te hagan sentir como si no pintases nada o tu opinión no fuese importante. Si un milenial se siente como «un empleado más» al que no se valora, tratará a la empresa de la misma manera. Que se vaya será cuestión de tiempo.
5. Realizamos un trabajo mecánico
Nadie quiere sentirse como un robot, ¿verdad? Si nos contratan para hacer fotocopias, responder llamadas sin fin o copiar datos, puede que solo duremos en ese puesto semanas o meses. De algo hay que vivir, pero en cuanto consigamos algo un poquito mejor, desapareceremos.
Los milenials somos la generación mejor preparada y, aún así, muchas veces no se nos toma en serio.
6. Sentimos que nuestra libertad está restringida
Los milenials somos autosuficientes y nos gustas marcar nuestro propio camino. Por ello, cumplir órdenes sin que exista la oportunidad de proponer mejoras no es nuestro trabajo ideal.
7. La flexibilidad es nula
¿Horarios flexibles? ¿La posibilidad de trabajar desde casa? ¿La posibilidad de modificar procedimientos? ¿La posibilidad de proponer mejoras? Si estas ideas son completamente ajenas al empresario, seguro que su plantilla tiene una altísima rotación de personal joven.
8. No existe un equilibrio entre la vida y el trabajo
Es cierto que los milenials somos muy trabajadores y, en el trabajo indicado, somos capaces de pasarnos la noche en vela para sacar adelante un proyecto. Sin duda, pero, claro, tampoco nos pasemos. Valoramos muchísimo nuestra vida privada: si nuestro empleo no vela por nuestro bienestar y se nos exige dejar de lado nuestra vida para trabajar, entonces tendremos un problema.
9. Las posibilidades de crecimiento son nulas y, por tanto, nos estancamos
No somos conformistas, que te quede claro. Queremos llegar lejos y no estancarnos en el mismo puesto de trabajo. ¿10 años haciendo lo mismo? ¡Ni hablar! Si nuestro trabajo no nos permite crecer, no habrá futuro.
El ambiente laboral es muy importante para los milenials. Al igual que lo es la posibilidad de crecer y avanzar dentro de una empresa
10. La empresa no tiene valores
Los milenials somos muy conscientes de la realidad social y ambiental en la que vivimos. Estamos informados y sabemos lo que ocurre a nuestro alrededor. Para la gran mayoría de nosotros es imprescindible que la empresa en la que trabajemos tenga un impacto positivo en la comunidad. La responsabilidad social corporativa (RSC) no es solo un concepto abstracto para nosotros, es algo necesario y fundamental. Si trabajamos en un lugar que no es coherente con su RSC, no hay más que hablar, ese trabajo será cosa del pasado en un abrir y cerrar de ojos.
Fuente original: weforum.org
Si tienes una empresa o eres líder de un equipo en el que hay milenials, ¿cómo les mantienes motivados? ¿Te has parado a pensar cómo, los jóvenes de hoy, podemos cambiar el futuro laboral?
Cómo tener éxito liderando un equipo de millennials
El mundo del trabajo está cambiando, con nuevas tecnologías y nuevas empresas disruptivas que generan grandes cambios en la forma en que hacemos negocios. Pero ¿qué pasa con los trabajadores? ¿Han cambiado también?
En este artículo descubrirás cómo las actitudes y los objetivos se han transformado de una generación de empleados a la siguiente. Aprenderá qué quieren los millennials de sus trabajos, qué piensa realmente la mayoría de los trabajadores estadounidenses sobre el movimiento #MeToo y cómo afectará a su negocio el auge del trabajo independiente.
Basándose en las últimas investigaciones de la consultora de análisis y gestión Gallup, estas claves te darán la confianza para contratar a las personas adecuadas y mantener felices a tus empleados estrella. Repleta de información sobre la mentalidad de los trabajadores de hoy, esta es su guía para principiantes sobre el futuro de la administración.
Realizar cambios en su lugar de trabajo
No hay duda de que los millennials están alterando nuestra forma de trabajar. Estas brillantes chispas, nacidas entre 1980 y 1996, están cambiando la forma en que nos comunicamos, viajamos, compramos y nos entretenemos.
Pero, en esta era de cambios masivos, hay un problema. Los viejos estilos de gestión ya no funcionan, y los enfoques que se adaptaban a las generaciones anteriores simplemente no son suficientes.
Los millennials quieren empleadores que reconozcan que no solo vienen a trabajar por un cheque de pago, sino que vienen a trabajar con un propósito .
Los trabajadores más jóvenes necesitan sentido en sus trabajos y quieren trabajar para empresas que tengan un impacto positivo en el mundo. Mientras que sus padres baby boomers encontraron significado a través de la familia y dentro de sus comunidades, los millennials y la Generación Z encuentran su propósito a través del trabajo. Entonces, si desea atraer y retener a las mejores personas, debe construir una cultura en el lugar de trabajo en torno a marcar la diferencia.
Los millennials tampoco están muy interesados en la satisfacción laboral en el sentido típico. Lo que realmente les importa es la progresión profesional. No se dejan llevar por las mesas de futbolín y las cafeteras de lujo que muchas empresas ofrecen ahora de serie. De hecho, encuentran condescendientes estos beneficios. Lo que quieren los millennials es que los ayudes a ascender en la carrera. No les importa si les das un almuerzo gratis o no.
Puede resultarle una sorpresa saber que la mayoría de los millennials no quieren que usted los administre en absoluto, sino que preferirían que los capacitara. En lugar de un jefe anticuado que controla y manda, los empleados más jóvenes quieren líderes que comprendan sus fortalezas y puedan ayudar a desarrollarlas para mejorar en sus trabajos.
Y los jefes tradicionales no son todo lo que rechazan los millennials. Resulta que tampoco quieren revisiones anuales de desempeño. En cambio, quieren comentarios mucho más regulares de sus gerentes, lo cual tiene sentido, dado que los millennials y la Generación Z están acostumbrados a la comunicación instantánea a través de cosas como mensajes de texto y tweets. Solo recuerde concentrarse en sus fortalezas, no en sus debilidades. A los millennials les gusta saber qué están haciendo bien para poder hacer más.
Tu propósito define a tu marca
¿Qué sentido tiene tu empresa? O, para decirlo de otra manera, ¿conoce su propósito o por qué existe? Si es un líder en su organización, es probable que sepa la respuesta. Pero no asuma que es lo mismo para todos. Según Gallup, solo poco más de una cuarta parte de los empleados comprenden el propósito de su empresa.
Esta desconexión entre líderes y personal es un gran problema. Sin una cultura basada en valores que sea compartida por todos , es mucho más difícil crear una marca sólida y brindar excelentes experiencias a sus clientes.
Entonces, ¿cómo puede cambiar la cultura de su empresa y crear una marca que resuene entre los gerentes, empleados y clientes por igual?
Definir una marca es algo que se decide en la parte superior de una organización, preguntando cómo se debe percibir el negocio, no solo por los clientes, sino también por los empleados actuales y potenciales.
Cuando alguien solicita unirse a su empresa, ¿qué quiere que piensen al respecto? Asegúrese de que el recorrido de los empleados coincida con la impresión que desea crear, desde la incorporación hasta el desarrollo profesional, hasta el momento en que se van.
Una vez que haya definido la marca de su empresa, observe detenidamente sus políticas y asegúrese de que sean coherentes. Realice una auditoría exhaustiva: desde RR.HH. hasta los diversos procedimientos y jerarquías de su organización. Quieres que todo sea un reflejo fiel de tu cultura.
Finalmente, cuando cambie la cultura de su organización, no pase por alto la herramienta más valiosa a su disposición: sus gerentes. En todos los niveles, los gerentes de una empresa son el factor decisivo para que los cambios culturales echen raíces. Eso es porque son el puente entre el equipo de liderazgo ejecutivo, que crea la cultura, y el personal de primera línea, que lo implementa a diario.
Para transmitir estas ideas sobre la marca y el propósito, anime a sus gerentes a comportarse más como entrenadores y menos como jefes tradicionales. A través del coaching, sus gerentes inspirarán a su personal para que comiencen a adoptar la nueva cultura en su trabajo diario.
Que los prejuicios subconscientes no perjudiquen tu proceso de contratación
La mayoría de los líderes comprenden la importancia de incorporar personas con talento a sus equipos. Cuando contratan a la persona adecuada para el trabajo, esa persona se integra fácilmente, desarrolla habilidades rápidamente y se convierte en un gran embajador de marca para la empresa.
Pero si bien los gerentes pueden querer incorporar a las mejores personas, eso no significa que siempre tengan éxito. Como el resto de nosotros, los gerentes son solo humanos y, como el resto de nosotros, eso significa que a veces pueden mostrar ciertos niveles de sesgo durante el proceso de contratación.
Factor de deslumbramiento
El primer sesgo a tener en cuenta es algo que los autores denominan factor de deslumbramiento. Esto es cuando estás demasiado influenciado por la apariencia física de un candidato, como la forma en que se viste o se presenta. Si bien las características superficiales pueden ser deslumbrantes durante el proceso de entrevista, a menudo no reflejan cómo se desempeñará un candidato en el trabajo.
Falacia de la experiencia
También puede caer presa de un segundo sesgo llamado falacia de la experiencia. Esto es cuando usa sus experiencias pasadas para hacer predicciones erróneas sobre situaciones futuras. Por ejemplo, si contrató a su último empleado estrella de una empresa en particular, puede asumir erróneamente que el próximo solicitante de esa empresa tendrá el mismo talento.
Sesgo de confirmación
Un tercer tipo de pensamiento erróneo es lo que se conoce como sesgo de confirmación. Se forma una impresión inicial de un candidato y luego, incluso después de conocer más sobre él, solo recuerda las cosas que confirman sus primeros pensamientos. Por lo tanto, si crees que es un buen candidato para el trabajo debido a la escuela a la que asistió, es probable que sigas pensando eso, incluso si la información posterior sugiere que, después de todo, no es adecuado para el puesto.
Sesgo de exceso de confianza
Para algunos gerentes, entra en juego un cuarto factor: el sesgo de exceso de confianza . Si cree que es especialmente bueno para contratar a las personas adecuadas, puede depender demasiado de sus instintos e ignorar la evidencia de que está eligiendo a la persona equivocada.
Sesgo de similitud
Finalmente, uno de los mayores problemas en cualquier proceso de contratación es el sesgo de similitud. Esto es cuando eliges reclutar a alguien simplemente porque crees que se parece un poco a ti. Este tipo de sesgo a menudo conduce a que los candidatos sean discriminados por motivos de sexo, raza u otras características. Y, al igual que los otros sesgos, en última instancia, termina limitando el grupo de personas talentosas que pueden unirse a su empresa.
4 aspectos a tener en cuenta en la contratación de un millennial
Cuando se trata de contratar a la persona adecuada para el trabajo, no puede confiar en el instinto, las suposiciones o incluso en sus experiencias anteriores para obtener la mejor opción. En lo que puede confiar es en un proceso de reclutamiento probado y comprobado que revela las habilidades, personalidades y estilos de trabajo de sus candidatos.
Si crear este tipo de proceso de contratación le parece abrumador, no se preocupe, hay buenas noticias. El trabajo duro se ha hecho por ti. Gallup ha revisado más de 100 años de investigación de contratación en el campo de la psicología empresarial para encontrar los métodos que le ayudarán a identificar a los mejores candidatos.
Logros y experiencia
Al contratar para un puesto, lo primero que debe tener en cuenta son los logros anteriores y las experiencias laborales de sus candidatos. Averigüe todo lo que pueda sobre su educación y antecedentes y cómo se ajustan a las demandas del trabajo.
Cinco rasos distintos
Lo segundo que debe hacer es evaluar a sus posibles nuevos reclutas en relación con cinco rasgos distintos: motivación, estilo de trabajo, iniciación, colaboración y proceso de pensamiento. Considere si están motivados para lograr logros, si están organizados y son eficientes en todo lo que hacen y si son emprendedores que pueden inspirar a otros a actuar. Por último, pregúnteles si pueden recibir nueva información rápidamente y utilizarla para resolver problemas.
Cómo realizar las entrevistas
Ahora que ha evaluado los rasgos de sus candidatos, lo tercero que debe hacer es realizar varias entrevistas para cada uno. Esto se debe a que, si solo utiliza una entrevista y un entrevistador, corre más riesgo de sesgo. Cuando tiene varios, cada entrevistador presenta una evaluación de los candidatos. Cuando se combinan estas evaluaciones, se reduce el sesgo. Terminas con una imagen mucho más clara que te ayudará a decidir si alguien es adecuado para tu empresa.
Observación práctica
La cuarta y última cosa a recordar es que hay más para una contratación exitosa que revisar los CV y realizar entrevistas. A menudo, no sabrá quién es la persona adecuada hasta que la haya visto en el trabajo. Para incorporar las observaciones en el trabajo a su combinación de contratación, los autores sugieren utilizar pasantías o proyectos como un punto de entrada alternativo a su empresa. La recopilación de comentarios de los supervisores y compañeros de trabajo a lo largo de la colocación le dirá pronto si un candidato es un buen candidato a largo plazo.
Conversaciones adecuadas en el momento adecuado
Probablemente hayas escuchado que el secreto de una buena relación es la buena comunicación. Pero cuando se trata de la relación entre los gerentes y sus subordinados, la comunicación puede ser muy deficiente.
La investigación de Gallup muestra que solo alrededor de un tercio de los empleados creen que sus jefes saben en qué proyectos están trabajando, y casi la mitad informa que sus jefes les dan retroalimentación solo un puñado de veces al año.
Esto es un problema porque los estudios muestran que cuando los empleados reciben retroalimentación y entrenamiento regularmente, su desempeño laboral mejora. Todo se reduce a lo que los autores denominan «conversaciones conscientes«.
Orientación de roles
La primera conversación que debería tener se incluye en la categoría orientación de roles. Esta es una charla inicial para cuando un subordinado acaba de asumir un nuevo rol y que puede ayudarlo a familiarizarse con su personalidad, fortalezas y metas. Durante esta charla, establezca algunas expectativas específicas en torno al desempeño y explique cómo se ve el éxito en este trabajo.
Conexión rápida
La segunda conversación que debería tener de forma regular es una que los autores denominan conexión rápida. Esta es una conversación breve, que dura entre uno y diez minutos, que usted y el empleado pueden tener por correo electrónico, por teléfono o incluso en el pasillo. Una conexión rápida le permite ponerse en contacto, discutir casualmente cualquier problema y ofrecer elogios y reconocimiento por las tareas bien hechas.
Conexión rápida
También reduce el riesgo de que sus empleados se sientan ignorados, lo cual es importante porque las investigaciones muestran que los empleados odian que los ignoren y prefieren tener una conversación negativa con un superior antes que ninguna. Trate de tener una conexión rápida con cada uno de los miembros de su equipo al menos una vez a la semana.
Coaching de desarrollo
La última herramienta en su arsenal de comunicación es un tipo de conversación conocida como coaching de desarrollo , y es invaluable. Una charla de coaching de desarrollo puede tomar tan solo 30 minutos, pero puede cambiar el curso de toda la carrera de una persona. Esto se debe a que le brinda a usted, como gerente, la oportunidad de ofrecer orientación, asesoramiento y apoyo. Úselo para ayudar a los miembros de su equipo a identificar oportunidades de desarrollo o capacitación para ayudarlos a alcanzar sus objetivos profesionales más amplios.
Ni acoso ni discriminación. Sin peros ni excusas.
A raíz de la campaña internacional contra el acoso y el abuso sexual, conocida como el movimiento #MeToo, es fácil asumir que el mundo del trabajo ha cambiado para siempre. Pero, para muchas mujeres, la marcha hacia la igualdad en el lugar de trabajo está lejos de terminar.
Según la investigación de Gallup, más del 40 por ciento de las mujeres estadounidenses han sufrido acoso sexual en el trabajo, y casi el 70 por ciento de todos los estadounidenses creen que el acoso sexual sigue siendo un problema importante en la oficina.
Como líder y gerente, la única forma de hacer lo correcto cuando se trata de reducir estas estadísticas inquietantes es adoptar un enfoque de tolerancia cero.
La frase «los niños serán niños» no debería formar parte del vocabulario de ningún gerente. No hay lugar para el acoso en el trabajo, ya sea en entornos formales o informales.
Considere un escenario en el que un gerente masculino está bromeando con otros empleados masculinos y uno de ellos hace un comentario misógino. Si eso sucede, el gerente debe hablar y decirle al empleado que se detenga, que no se ría torpemente ni espere a que la conversación continúe. Aunque no lo parezca en este momento, es en momentos como este cuando se crea la cultura de una empresa.
Si va a eliminar cualquier posibilidad de abuso, también debe incorporar ciertos procedimientos en su organización. Por ejemplo, su empresa necesitará un sistema de informes para que el personal pueda alertar al equipo de administración, en confianza, sobre cualquier problema que pueda tener.
Una vez que haya implementado un sistema, también necesita una política sobre cómo manejar estos informes. Piense en el tipo de casos que podrían ser involuntarios y podrían brindar oportunidades para enseñar al personal cómo hacerlo mejor, en comparación con el tipo de acoso que significaría un despido instantáneo.
Cualesquiera que sean sus políticas y procedimientos de acoso sexual, quizás lo más importante es que los tenga. Lo peor que puede hacer su empresa es nada. Como aprendieron los trabajadores de la industria del entretenimiento, mirar hacia otro lado mientras los delincuentes se esconden a plena vista puede ser desastroso. Cuando el abuso sale a la luz y se descubre que casi todos lo sabían, todos terminan avergonzados por su participación en una cultura laboral tóxica.
Cambio del modelo de empleo tradicional
A raíz de la Gran Recesión de 2008, ha surgido un nuevo tipo de economía, que alborotó algunas plumas en el proceso. Algunos observadores aclaman esta nueva economía como flexible y favorable a los trabajadores; otros lo llaman explotador. Una cosa es segura, la llamada economía de conciertos es controvertida.
La gig economy está formada por trabajadores independientes que no tienen un contrato típico con sus empleadores. Esta economía también es amplia y abarca a todos, desde enfermeras contratadas hasta maestros suplentes, y conductores de Uber hasta diseñadores gráficos independientes. También es grande: está compuesto por más de un tercio de los estadounidenses que trabajan.
Solía ser el caso de que los empleados eran leales a una sola organización, a veces durante toda su vida. A cambio, las empresas tenían la responsabilidad de cuidarlas y otorgaban pensiones sustanciales cuando el personal se jubilaba. Hoy en día, los empleados suelen trabajar para más de una empresa y encuentran su próximo trabajo, o trabajo, a través de plataformas en línea o agencias de contratación temporal.
Está claro que la economía de los gig llegó para quedarse, pero la pregunta sigue siendo: ¿este estilo de trabajo es bueno para los trabajadores? Resulta que sí, la mayoría está contenta con eso. Un estudio del McKinsey Global Institute encontró que el 70 por ciento de los trabajadores de conciertos lo prefieren, y solo el 30 por ciento dice que no tienen otra opción.
Sin embargo, existen algunos inconvenientes. Los trabajadores subcontratados informan que reciben mucho menos entrenamiento y apoyo que sus compañeros en empleos tradicionales. También es menos probable que se les pague a tiempo o con precisión por su trabajo. Aún así, es mucho más probable que los trabajadores de conciertos digan que su trabajo encaja con su estilo de vida.
La forma en que se sientan los trabajadores de conciertos puede depender del tipo de trabajo que estén haciendo. Si bien los trabajadores autónomos y los que trabajan en plataformas en línea informan niveles bastante altos de participación y buenas relaciones sociales, lo contrario es cierto para aquellos en la fuerza laboral temporal o de guardia.
Hay mucho que desconocemos sobre los efectos de la gig economy en empleados y empresas por igual. Pero, sean cuales sean los pros y los contras, lo que está claro es que los gerentes deben encontrar una manera de adaptarse, para ayudar a sus empresas a prosperar en este nuevo mundo de relaciones laborales.
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