Actualizado el miércoles, 7 junio, 2023
Infografía ofrecida por Wrike – Software De Seguimiento De Proyectos
El futuro del trabajo está cambiando rápidamente y es importante mantenerse a la vanguardia en lo que respecta a las tendencias laborales. A medida que avanza la tecnología, se crean nuevos puestos de trabajo y los existentes se vuelven obsoletos. Para seguir siendo competitivo en el mercado laboral, uno debe ser consciente de las habilidades y calificaciones que se necesitarán en el futuro. Esto significa comprender las tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje automático (ML), la robótica y la ciencia de datos; así como nuevas herramientas de colaboración, comunicación y productividad. También significa mantenerse actualizado sobre las últimas tendencias en prácticas de reclutamiento y contratación. Al comprender estas tendencias ahora, puede posicionarse para el éxito en el futuro mercado laboral.
El futuro del trabajo
Cómo funciona el futuro (2022) ofrece un plan detallado que los líderes empresariales pueden utilizar para implementar políticas de trabajo flexibles. Proporciona una guía paso a paso que detalla cómo gestionar esta transición de manera efectiva para que las organizaciones puedan beneficiarse de esta nueva forma de trabajar.
Maximiza los beneficios de las políticas de trabajo flexibles aprendiendo a implementarlas de manera efectiva. COVID-19 revolucionó muchas organizaciones al obligar a los empleados a trabajar desde casa. Y para sorpresa de todos, la productividad mejoró, desafiando las antiguas creencias sobre lo que los empleados necesitan para prosperar.
Ahora que es seguro regresar al lugar de trabajo, muchas organizaciones desean hacer permanentes las estrategias de trabajo flexibles. Pero, ¿cómo pueden los líderes hacerlo de manera efectiva y transicionar sus antiguos sistemas a este nuevo estilo operativo para aprovechar sus beneficios?
En este resumen, aprenderás un marco de trabajo de siete pasos para implementar una estrategia de trabajo flexible en tu organización, brindando a tus empleados la opción de elegir cuándo y cómo trabajan. Esto no significa que tendrán total libertad o ninguna responsabilidad. Significa encontrar un equilibrio entre la autonomía y las pautas de la empresa de manera que optimice el rendimiento individual al dejar espacio para las necesidades personales y profesionales.
Entonces, descubramos cómo puedes llevar a tu organización a la nueva era.
Paso 1: Identifica los principios que guiarán tu estrategia de trabajo flexible
En junio de 2021, el CEO de Apple, Tim Cook, anunció una nueva política de la compañía. Requería que los empleados trabajaran desde la oficina los lunes, martes y jueves, dándoles la opción de trabajar desde casa los otros dos días. La reacción negativa fue rápida: muchos empleados valiosos y talentosos renunciaron de inmediato.
Quedó claro rápidamente que Cook había cometido un error fundamental. Había creído que el trabajo flexible significaba permitir que los empleados trabajaran desde casa en los días que él elegía. Pero venir a la oficina en esos días no iba a funcionar para muchas personas. Querían tener la opción de elegir cuándo estar en el lugar de trabajo y estaban dispuestos a buscar empleo en otro lugar si Apple no lo ofrecía.
Las estrategias efectivas de trabajo flexible no se basan en una política única para todos impuesta desde arriba hacia abajo. Esto es especialmente cierto para empresas complejas y globales cuyos empleados desempeñan roles diversos. Entonces, si una serie de reglas como las de Cook no determina las prácticas de trabajo flexibles, ¿qué lo hace?
La respuesta son una serie de principios.
Para implementar eficazmente una estrategia de trabajo flexible, tú y tus colegas líderes necesitan identificar por qué están introduciendo esta nueva política. ¿Es para atraer o retener talento, volverse más ágiles, pasar de una sede física a una digital? Tu razón creará un objetivo que será la base de tus principios fundamentales.
Una vez que tengas claro tu razón, puedes formular de tres a cinco principios que evocan una idea de cómo se verá tu nuevo modelo de trabajo. Estos principios no deben contener objetivos tácticos, como un número mínimo de horas presenciales. En cambio, deben identificar la mentalidad que los líderes y la gerencia deben adoptar para respaldar este cambio en toda la organización.
Por ejemplo, el conjunto de principios del Royal Bank of Canada incluye una declaración de que la proximidad sigue siendo importante. Esto indica que el banco valora reunir a todos los empleados regularmente. Sin embargo, al no especificar qué tan regularmente, como lo hizo Cook, los gerentes tienen margen para negociarlo con sus equipos de manera que respalde los resultados individuales y de equipo.
Paso 2: Establece límites para crear expectativas de comportamiento
Imagina que eres un ejecutivo que participa en una reunión de forma remota, solo para descubrir que todos los ejecutivos de alto nivel aparecen en una pantalla desde la sala de juntas en la sede central. Esto indica que realmente deberías estar en el lugar de trabajo, incluso si la política de trabajo flexible de tu empresa dice lo contrario. Son comportamientos como estos los que sabotean el mensaje de igualdad en un modelo de trabajo flexible.
Si quieres implementar una política de trabajo flexible de manera efectiva, es crucial que haya expectativas claras sobre el comportamiento, incluido el de tus ejecutivos de alto nivel. Estas expectativas actúan como límites que ayudan a todos a vivir los principios que estableciste en el Paso 1. Los límites aseguran que tu nueva política se lleve a cabo de manera significativa. Recuerda, hay una razón por la que has introducido esta política, el motivo que identificaste anteriormente.
Además, los límites protegen la progresión profesional para que no se vea afectada negativamente por los modelos de trabajo flexibles. En 2014, Nicholas Bloom de la Universidad de Stanford descubrió que los empleados que trabajan desde casa tienen un 50 por ciento menos de probabilidades de ser ascendidos, incluso si su desempeño es igual o mejor que el de sus colegas.
Para nivelar el campo de juego, escucha las preocupaciones que tienen tus empleados, como la falta de visibilidad para aquellos que participan en videoconferencias. Para contrarrestarlo, podrías establecer una regla en la que todos deban participar en la conferencia de forma individual, incluso si están en el lugar de trabajo. De esa manera, cada persona tiene la misma visibilidad y superas la sensación de que los empleados externos son ciudadanos de segunda clase.
Asegúrate de que todos tus líderes sean modelos a seguir de tus principios de trabajo flexible y respeten los límites establecidos. Esto empoderará a los empleados para que adopten tu nuevo marco de trabajo. Incluso podrías introducir límites específicos para los ejecutivos, como ha hecho la empresa de ingeniería de software Atlassian. Sus ejecutivos solo pueden trabajar en el lugar de trabajo un día a la semana y realizar reuniones presenciales una vez al trimestre. Esto envía un mensaje claro a todos de que el trabajo flexible es la nueva norma.
Paso 3: Pide a cada equipo que desarrolle un plan de prácticas laborales
Cuando un CEO dicta cómo deben funcionar los planes de trabajo flexibles, como lo hizo Tim Cook en Apple, asume que todos en su empresa tienen necesidades idénticas y que sus prácticas laborales pueden optimizarse de manera uniforme. Pero todos sabemos que esto no es así.
Las necesidades de un equipo de ventas son muy diferentes de las de un departamento de ingeniería. Y eso ni siquiera tiene en cuenta las diferencias de personalidad. Un introvertido puede necesitar un espacio tranquilo y privado para realizar su mejor trabajo, mientras que un extrovertido puede sobresalir en un entorno más dinámico. Y luego están las necesidades que pertenecen a nuestras vidas personales: cuidar a otros, mantener nuestra forma física y salud, y dedicarnos a nuestros hobbies alimentan nuestra vitalidad y conexiones sociales. Todos estos elementos significan que una política general nunca funcionará.
Lo que es mucho más efectivo es que los directores elaboren un modelo de trabajo flexible basado en sus equipos específicos, uno que tenga en cuenta los resultados y las características individuales. Entonces, ¿cómo se logra esto de manera significativa, respetando los principios establecidos por los líderes de la empresa pero también apoyando a los miembros del equipo para que alcancen su máximo potencial?
Puedes lograrlo elaborando un Acuerdo a Nivel de Equipo, o TLA por sus siglas en inglés. Este documento es un marco que permite a los miembros del equipo poner en práctica los principios del Paso 1. Y al igual que esos principios, en lugar de ser una lista de reglas a seguir, los TLA identifican las expectativas de comportamiento para todos en el equipo. Son estas pautas las que brindan a los miembros del equipo flexibilidad y estructura, lo que busca la fuerza laboral en un mundo posterior a la pandemia.
Un papel importante de un TLA es establecer las horas de colaboración central. Estos son bloques de tres a cuatro horas cada día laboral cuando todo el equipo acuerda estar en línea y disponible entre sí. Cómo se estructura el resto del día laboral depende del individuo, ofreciendo flexibilidad pero también protegiendo contra el agotamiento que puede ocurrir cuando las personas se sienten presionadas para estar siempre disponibles.
Paso 4: Normaliza el aprendizaje continuo
Si bien la mayoría de nosotros pasamos la mayor parte de la pandemia trabajando desde casa, hacer del trabajo flexible la norma sigue siendo un terreno nuevo y uno que genera nerviosismo en muchos ejecutivos.
Es importante recordar que, como cualquier cosa nueva, todos debemos mantener la mente abierta y experimentar con cómo funcionan nuestros nuevos lugares de trabajo hasta que podamos determinar las mejores prácticas para nuestra organización específica.
En lugar de apostar si un aspecto de tu nueva estrategia de trabajo flexible será efectivo o no, crea un equipo de trabajo de recolectores de conocimiento. Este equipo debe estar compuesto por empleados diversos con diferentes necesidades y puntos de vista. Deben ser defensores del trabajo flexible, dedicados a facilitar la transición para los demás y no tener miedo de hacer preguntas difíciles.
El propósito de este equipo de trabajo es probar nuevas formas potenciales de trabajar para ver si vale la pena implementarlas en toda la empresa. Si tu equipo de trabajo representa a todos los sectores de tu organización, obtendrás una sólida idea de cómo funcionarán las nuevas herramientas en diferentes departamentos. Identificar cualquier obstáculo antes de una implementación universal mitiga la resistencia al cambio que inevitablemente encontrarás en algún lugar entre tus filas. A pesar de la evidencia convincente que muestra que los planes de trabajo flexibles conducen a un aumento de la productividad, muchos ejecutivos aún no están convencidos. Serán aún menos convincentes si tus herramientas digitales y tu infraestructura no cumplen.
Es importante que este equipo de trabajo sea reconocido como un elemento crucial de tu estrategia de gestión del cambio. Refuerza la importancia de este grupo pidiendo a tus altos directivos que dediquen una parte de su tiempo al equipo de trabajo. Por ejemplo, en Slack, los líderes de departamento dedicaron una quinta parte de su tiempo al equipo de trabajo. Esto envió un mensaje claro sobre la función importante que cumplía el equipo de trabajo.
Paso 5: Facilita conexiones digitales significativas
Sin importar quién seas o qué hagas, la conexión es una necesidad humana fundamental que todos compartimos, una que cumple un propósito evolutivo para mantener viva y funcionando a nuestra especie.
Muchos ejecutivos tienen preocupaciones de que los modelos de trabajo flexibles erosionen el sentido de conexión de los empleados y que la innovación y la colaboración se vean afectadas como resultado. Pero esto plantea la pregunta: ¿Es crucial reunirse en persona cuando se trata de crear conexión?
Curiosamente, durante la pandemia, el consorcio de investigación de Slack, Future Forum, descubrió que la conexión entre los empleados aumentó un 36 por ciento cuando trabajaban de forma remota. Además, la creatividad no se vio afectada independientemente de dónde trabajaran las personas, ya sea en la oficina, en casa o en una combinación de ambas.
Esta investigación muestra que la conexión es más que posible en un entorno de trabajo flexible. Solo necesitas invertir en herramientas digitales adecuadamente respaldadas para facilitar esa conexión. Aquí te presento tres formas de hacerlo.
En primer lugar, haz que los canales digitales sean el lugar principal para las comunicaciones, desde declaraciones de visión y misión hasta boletines y anuncios. Asegúrate de que cada equipo y proyecto tenga su propio espacio digital, donde las personas puedan colaborar, compartir y acceder a recursos. Esto puede ser documentos en una unidad compartida o un centro en tu intranet.
En segundo lugar, fomenta un sentido de comunidad estableciendo espacios sociales digitales. Crea canales donde las personas puedan compartir fotos de sus hijos y mascotas, o charlar sobre sus pasatiempos o intereses, aspectos de la vida fuera del trabajo que alimentan la comunidad y la conexión.
Finalmente, establece grupos de recursos en línea para empleados que pertenezcan a comunidades particulares, como la comunidad LGBTQAI+, grupos basados en habilidades y personas que comparten una cultura o identidad. Crear un espacio digital para estas comunidades permite que sus miembros se reúnan, encuentren apoyo y compartan.
Aprovechar los espacios digitales de esta manera podría incluso cambiar cómo utilizas tu sede física. Tal vez sea hora de eliminar esas cabinas y abrir tus espacios de oficina para aumentar los encuentros fortuitos entre sectores y niveles jerárquicos.
Paso 6: Capacita a tus gerentes para el nuevo entorno laboral
Antes de la pandemia, los gerentes principalmente actuaban como «guardianes», asegurándose de que sus equipos cumplieran con los objetivos y supervisando la productividad utilizando métricas como las horas pasadas en el escritorio. Pero este enfoque de gestión no es posible en un entorno laboral flexible, ya que el microgestionar y la supervisión en persona no son factibles.
Esto significa que el papel de los gerentes necesita una revisión para que aún tenga valor en un entorno laboral flexible. El gerente debe dejar atrás sus días de guardianía y convertirse en un entrenador empático.
Ser un entrenador empático implica tres roles principales:
En primer lugar, un gerente debe fomentar la confianza siendo transparente sobre los objetivos del equipo, las expectativas y los indicadores de rendimiento. En segundo lugar, deben ofrecer claridad sobre los roles y responsabilidades individuales, para que cada miembro del equipo comprenda cómo contribuye a alcanzar esos objetivos. Por último, el gerente debe ayudar a cada empleado a desbloquear su potencial. De esta manera, la organización obtendrá lo mejor de todos, al mismo tiempo que se crea espacio para que los individuos destaquen y progresen en sus carreras.
Entonces, ¿cómo haces la transición de tus gerentes a este nuevo estilo de liderazgo?
Comienza invirtiendo en entrenamiento. Idealmente, cada gerente debería tener un entrenador todo el tiempo, no solo cuando están enfrentando una crisis o están en riesgo de perder su trabajo.
Luego, implementa un sistema de retroalimentación estructurada asignando un compañero de responsabilidad a cada gerente. Estas parejas de gerentes pueden darse retroalimentación regularmente para ayudarse mutuamente a mantenerse en el camino correcto, al mismo tiempo que comparten ideas y posibles soluciones. Este sistema tiene la ventaja adicional de hacer que los gerentes se sientan menos aislados, lo cual es común bajo el antiguo modelo de gestión.
Asegúrate de celebrar los éxitos de los gerentes en eventos de la empresa también. Esto envía el mensaje de que tu organización valora el nuevo modelo de gestión y aprecia los esfuerzos que hacen los gerentes.
Paso 7: Cambia la forma en que evalúas el éxito
La transición de tus gerentes de guardianes a entrenadores empáticos requiere otro cambio necesario: las métricas que utilizas para medir el éxito. Si ya no estás utilizando las horas registradas o la presencia física en la oficina como forma de evaluar el desempeño, ¿cómo sabrás que tus empleados realmente están siendo productivos y no están viendo la televisión o memes de gatos?
Tómate un momento para pensar en el informe anual más reciente de tu empresa. ¿En la sección de «logros», celebraste el número colectivo de horas trabajadas o resaltaste los resultados, como el lanzamiento de un nuevo producto o un avance en la investigación? Entonces, si estamos utilizando los resultados de la empresa para evaluar el éxito organizacional, ¿por qué no hacemos lo mismo con nuestros empleados?
En un entorno laboral flexible, medir los resultados debe ser la métrica para evaluar el desempeño, no la actividad. Las métricas basadas en la actividad son propensas a sabotear el rendimiento de todos modos. Por ejemplo, supongamos que un equipo de ventas tiene una cuota de realizar 40 llamadas a clientes potenciales cada semana. Para cumplir con esta cuota, el comportamiento de los empleados podría cambiar. Podrían comprometer la calidad de las llamadas para poder llamar a más personas. Y al final, podrían cumplir con su cuota, pero no aumentaría su base de clientes.
Las nuevas métricas de trabajo flexible brindan a las organizaciones la oportunidad de valorar la calidad sobre la cantidad. Como punto de partida, los gerentes deben identificar qué resultados realmente importan. Esto puede incluir las experiencias de los empleados y no solo los resultados tangibles.
A continuación, los gerentes deben traducir esos resultados en entregables. Nuevamente, esto puede ser completar un proyecto para un cliente o resolver consultas de los clientes, pero también debe incluir entregables que apoyen a los empleados, como garantizar que se respete el tiempo de trabajo enfocado de todos.
Finalmente, las expectativas claras sobre los plazos brindan otra forma de medir el éxito. Implementa sistemas digitales a los que todos los miembros del equipo puedan acceder para comunicar el progreso del trabajo y las actualizaciones de estado. De esta manera, todos estarán en la misma página, incluso si están trabajando en diferentes horarios fuera del sitio.
La transición exitosa hacia prácticas laborales flexibles requiere planificación, gestión del cambio y un cambio de mentalidad.
Adoptar una estrategia de trabajo flexible no es solo algo que ayuda a los empleados a lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal; puede ayudar a tu empresa a prosperar al atraer talento, aumentar la productividad y desbloquear el potencial.
Pero estos no son los únicos beneficios. Los planes de trabajo flexibles reconocen que cada empleado tiene necesidades únicas, basadas en sus circunstancias, preferencias y personalidades. Y esas necesidades no son una desventaja, son una oportunidad para diseñar una vida laboral que honre nuestra humanidad y cree un punto de conexión más profundo con aquellos con quienes trabajamos codo a codo.