Actualizado el lunes, 31 octubre, 2022
The Next Rules of Work (2021) es una especie de libro de cocina, o «paisaje de ideas», sobre lo que está aquí ahora y lo que vendrá después en el mundo del trabajo. Ofrece una nueva mentalidad, habilidades y herramientas que lo equiparán para tener éxito hoy y en el futuro.
La mentalidad, el conjunto de habilidades y el conjunto de herramientas para liderar su organización a través de la incertidumbre
Comencemos nuestro resumen sobre The Next Rules of Work examinando lo que podemos hacer para asegurarnos de obtener el futuro que todos queremos, un futuro en el que ningún ser humano se quede atrás.
El mundo del trabajo es complejo. Los problemas están tan entrelazados que los datos se pueden torcer para respaldar casi cualquier perspectiva. Pero tal vez, si vemos todos los problemas a través de una lente que los descompone en solo cuatro dominios, podríamos entender cuáles son realmente los problemas centrales.
Como individuos, nuestra principal preocupación es si podemos encontrar o crear un trabajo significativo que esté bien pagado y sea estable. Para las organizaciones, es cómo encontrar trabajadores talentosos que resuelvan problemas y creen valor para sus partes interesadas. En un nivel más alto, para las comunidades, se trata de si pueden funcionar como un ecosistema inclusivo y próspero. Y en un nivel aún más alto, los países necesitan una economía inclusiva.
Debería haber una relación simbiótica entre los trabajadores y las organizaciones, y su interdependencia debería estar definida por sus objetivos. Desafortunadamente, ese no es el caso actualmente. Las personas que están en constante aprendizaje tienen una buena razón para pedir mejores salarios y condiciones. Pero los accionistas quieren reducir costos y aumentar las ganancias. En nuestro mundo competitivo, eso a menudo significa pagar menos a los trabajadores o, peor aún, cambiarlos a trabajos temporales.
Entonces, ¿cómo se puede equilibrar esto? Quizás la gobernanza de la IA sea la respuesta para hacer que el entorno laboral sea más transparente. O tal vez nuevas formas de colaboración, como sindicatos de trabajadores autónomos o cooperativas de trabajadores reinventados, podrían aumentar el poder de las personas.
Pero hay una solución más simple: los líderes deben fomentar activamente la acción y la representación colectiva. Los trabajadores que reciben salarios y beneficios negociados en grupo no solo se comprometerán más con la misión de una organización; también serán más efectivos para resolver problemas. A su vez, esto crea valor para la organización, sus clientes y otras partes interesadas. Es un ganar-ganar.
Los líderes organizacionales también necesitan aumentar su compromiso con un propósito auténtico, específicamente, uno que esté relacionado con el impacto social, la administración ambiental o el gobierno interno.
Las organizaciones operan dentro de una o varias comunidades. También tienen la responsabilidad de ayudar a que esas comunidades florezcan. Proporcionar empleo no es suficiente. Debe haber una mutualidad donde las organizaciones se asocien con miembros de la comunidad para comprender los factores externos negativos a los que podrían estar contribuyendo, por ejemplo, la rápida gentrificación de un vecindario. Juntos, pueden crear soluciones consagradas en el compromiso.
Aprovechar las Reglas de trabajo de Next nos ayudará a resolver problemas tanto hoy como en el futuro. Pero recuerda, esto es un viaje. A medida que surjan nuevos problemas, las cosas cambiarán, al igual que nuestras reglas.
Las próximas reglas que hemos creado conjuntamente evolucionarán para enfrentar los desafíos futuros. Pero debemos asegurarnos de que sigan centrados en el ser humano. Al hacerlo, podemos crear un futuro laboral más inclusivo en el que ningún ser humano se quede atrás.
Ayude a dar forma al trabajo del futuro
Desde los albores de la era de las máquinas, los humanos nos hemos preocupado por el futuro de nuestro trabajo. Pero no es la tecnología, como tal, lo que impacta en el trabajo, es el ritmo y la escala del cambio. Estas dos fuerzas combinadas realmente determinan lo que depara el futuro del trabajo.
En su libro The Next Rules of Work , Gary Bolles ofrece tres escenarios posibles para el futuro del trabajo.
El futuro está dominado por robots. En este escenario de escasez , la cantidad de trabajo disponible se reduce como resultado de la tecnología, lo que básicamente significa toneladas de desempleo.
El futuro dos es un escenario de abundancia . Hay mucho empleo, asistido por robots. Aquí, los avances tecnológicos han creado tanto trabajo que no hay suficientes humanos para hacerlo todo.
El futuro tres fue predicho por Shoshana Zuboff en su libro In the Age of the Smart Machine. Las tecnologías disruptivas resultan tanto en escasez como en abundancia: una distopía y una utopía laborales al mismo tiempo. Hay mucho trabajo, pero también mucho subempleo y desempleo. Las personas que se adaptan al cambio prosperan; aquellos que no pueden, o no se adaptan lo suficientemente rápido, fracasan.
En este resumen, exploraremos cómo nuestras acciones pueden ayudar a dar forma al futuro que cocreamos, preferiblemente un futuro en el que «ningún ser humano se quede atrás». Estudiaremos lo que Bolles llama las “tres patas del taburete del mañana”: su forma de pensar, su conjunto de habilidades y su conjunto de herramientas. Pero primero, echemos un vistazo rápido a las antiguas reglas de trabajo y descubramos por qué necesitamos no solo un nuevo conjunto de reglas, sino las próximas reglas de trabajo.
El entorno de trabajo actual necesita un nuevo marco que sea a la vez ágil e innovador
Las reglas sobre el trabajo han existido desde que nosotros, como especie, hemos trabajado. No siempre se han mantenido igual, pero muchas de nuestras reglas actuales existen desde hace siglos. Gran parte de nuestro trabajo se rige por definiciones tradicionales de lo que significan términos como trabajo, habilidad, carrera, equipo, gerente y lugar de trabajo .
Estas viejas reglas de trabajo no son intrínsecamente malas y nos han servido bien hasta ahora. Pero con las crecientes presiones de la tecnología disruptiva, una mayor competencia y las tendencias globales, y con clientes que exigen un valor más rápido, simplemente no son lo suficientemente innovadores, incluso para el entorno laboral actual.
Ahora pensemos en cómo podría haber cambiado el trabajo dentro de 20 años. Lo primero que podemos notar es que las organizaciones han sido reemplazadas por una red de trabajo que opera tanto a nivel local como internacional. Las personas van y vienen, los problemas se identifican y resuelven, y luego las personas pasan a un nuevo problema. No hay gerentes; cada trabajador tiene la agencia para resolver problemas. Y tampoco hay un lugar de trabajo reconocible. Ha sido reemplazado por un entorno flexible que se adapta a las necesidades de los trabajadores en el sitio, mientras que otros trabajan de forma remota.
Pero espera. Deténgase. Este no es el futuro. ¡Esto ya está pasando! Actualmente, no todas las organizaciones se comportan de esta manera, pero muchas de estas prácticas se encuentran en un proceso de cambio, adaptación y mejora. Lo que pensamos que es el futuro ya está aquí.
Para reaccionar más rápido y adaptarnos, necesitamos un nuevo conjunto de reglas que permitan la agilidad y la innovación en este momento. No solo necesitamos nuevas reglas adecuadas para el siglo XXI; lo que realmente necesitamos son las Reglas Siguientes .
Gary A. Bolles nos da cuatro de estas reglas. Juntos, ofrecen un marco para que tanto los empleados como los líderes desarrollen la mentalidad, el conjunto de habilidades y el conjunto de herramientas para trabajar tanto hoy como en el futuro.
En primer lugar, potenciar la eficacia. Los trabajadores deben poder innovar, resolver problemas de manera efectiva y crear valor para las partes interesadas. Al mismo tiempo, necesitan ser compensados adecuadamente por sus contribuciones.
En segundo lugar, permitir el crecimiento . Los trabajadores necesitan desarrollar una mentalidad de crecimiento, convertirse en aprendices de por vida y maximizar su potencial. Necesitan prosperar.
En tercer lugar, garantizar la participación . Las organizaciones necesitan promover la diversidad y la inclusión; fomentar el crecimiento, la eficacia y la alineación en toda la organización; y permanecer centrado en las necesidades de las partes interesadas, especialmente las de la comunidad y la sociedad en general.
Y por último, fomentar la alineación . Los miembros del equipo deben coordinarse de manera efectiva y permanecer alineados con el trabajo de los demás y los objetivos estratégicos de la organización. Los trabajadores y las organizaciones necesitan tener un sentido de significado y propósito que permanezca alineado.
En los siguientes capítulos, vamos a explorar cómo cada una de estas cuatro reglas se refleja en lo que necesitamos para el trabajo futuro.
A medida que usted y su organización avancen, su objetivo será seguir las cuatro reglas de Next, pero tenga en cuenta que no existe una mejor manera de implementarlas. Tendrás tus propias prioridades y deberás hacer lo que sea mejor para ti. Solo recuerda que idealmente quieres crear un trabajo más centrado en el ser humano, así que mantén el mantra «ningún humano se queda atrás» al frente y al centro.
Considere qué reglas mentales deben reflejarse en su cultura organizacional
Comencemos con la mentalidad de su organización. Esto también podría considerarse su cultura. Es el agregado de sus creencias, valores y comportamientos.
Y la mentalidad organizacional importa mucho. Una encuesta de Gallup de 2020 indicó que solo un tercio de los trabajadores estadounidenses se sienten comprometidos con su trabajo. Los otros dos tercios dejarían sus trabajos actuales por una oferta un poco mejor que la actual. Por lo tanto, es seguro decir que los líderes de las organizaciones deben tomar en serio su mentalidad.
Digamos que la mentalidad de su organización es inconsistente, como muchas lo son, o tiene margen de mejora. No estás en un callejón sin salida aquí. Aquí es donde entra en juego el pensamiento de Next Rules.
Por supuesto, cada organización tendrá que desarrollar su propia mentalidad, cocreada por sus partes interesadas y profundamente arraigada en su visión y misión. Pero las cuatro Reglas principales de Next también nos ofrecen algunos sabores de mentalidad populares para considerar individualmente o en combinación.
Una mentalidad de eficacia se centra en los resultados, la responsabilidad del trabajador, la adaptabilidad y la agilidad. Las organizaciones con esta mentalidad se basan en datos y fomentan la toma de decisiones rápidas y la acción basada en la información.
Las organizaciones con una mentalidad de crecimiento recompensan el crecimiento y el aprendizaje personal. El potencial humano se maximiza. A menudo impulsadas por un propósito, estas organizaciones también valoran la innovación y fomentan nuevas ideas y la asunción de riesgos.
La mentalidad de participación valora la empatía, la integridad y la inclusión. La diversidad se infunde en todos los aspectos de una organización con esta mentalidad, desde la contratación y el desarrollo del personal hasta las oportunidades y la promoción.
Finalmente, las organizaciones con una mentalidad de alineación están obsesionadas con el cliente y se comprometen con estrategias que cumplirán su misión y visión. Son excelentes para administrar equipos de proyectos distribuidos y mantener conexiones entre los trabajadores, la organización y la misión.
Habiendo analizado las opciones para una mentalidad organizacional, también debemos considerar qué hace que un equipo de resolución de problemas sea efectivo. El Proyecto Aristóteles de Google, uno de los estudios más influyentes sobre la eficacia de los equipos, identificó cinco características clave:
Confiabilidad : los miembros del equipo se comprometen a cumplir con lo que dicen que harán.
Estructura y claridad : los miembros del equipo tienen roles claros y planes y objetivos bien definidos.
Significado : el equipo cree en su valor y en el propósito de su trabajo.
Impacto : el trabajo realizado generará valor para las partes interesadas.
Y seguridad psicológica : los miembros del equipo sienten que pueden asumir riesgos y se encuentran en un entorno en el que ninguna idea se considerará una locura.
Bolles agrega una sexta característica, la diversidad psicológica , que formaba parte de un estudio anterior de Google. Una amplia gama de perspectivas, antecedentes y estados socioeconómicos dentro de un equipo crea un gran aumento en su capacidad para resolver nuevos problemas.
Adoptar un enfoque holístico hacia los trabajadores beneficia tanto a las personas como a la empresa
Ahora que hemos cubierto la mentalidad, podemos comenzar a ver qué habilidades ayudarían a llevar a las organizaciones a la siguiente fase de trabajo
Dentro de las organizaciones, hay dos tipos de poder: posicional y personal. El poder posicional se deriva de dónde se sienta una persona dentro de la jerarquía de la organización. Pero cuando se trata de quién lidera realmente en una organización, a menudo es alguien que tiene menos poder posicional pero más personal. Estos líderes son buscados por sus ideas; entienden implícitamente la cultura de la organización y refuerzan sus valores. Si es necesario, también toman decisiones, pero solo cuando no hay consenso o cuando algo es urgente.
Gary A. Bolles destaca algunas de las próximas habilidades que estos «líderes personales» pueden mejorar para generar un impacto aún más positivo en su organización.
Por ejemplo, ser capaz de comunicarse con claridad y proporcionar comentarios constructivos puede potenciar la eficacia en los demás. La capacidad de reconocer cuándo las personas necesitan ayuda, o cuándo tienen un potencial que aún no han aprovechado, puede permitir el crecimiento, especialmente si reciben apoyo activo. Para garantizar la participación, estos líderes pueden escuchar, trabajar para comprender y empoderar a quienes los rodean, incluso si no necesariamente comparten la misma mentalidad. Y, por último, aquellos que practican la perspicacia, la diplomacia y la objetividad mediante el análisis de las necesidades de sus equipos y la generación de confianza pueden fomentar la alineación y unir percepciones dispares.
Entonces, si esas son las próximas habilidades requeridas de las personas que lideran, ¿qué hay de desbloquear las habilidades de todos en la red de trabajo de toda la organización?
En The Inside Gig , la ex directora de recursos humanos de HERE Technologies, Kelley Steven-Waiss, revela que la mayoría de las organizaciones no tienen forma de comprender y catalogar las habilidades, la experiencia, los pasatiempos y los intereses de las personas que trabajan para ellas. En otras palabras, las organizaciones no entienden el potencial de sus empleados. No se mira más allá de las habilidades por las que se contrató a una persona.
Además, los gerentes a menudo tratan a los empleados como si fueran «activos de propiedad personal»: hacen todo lo posible para mantener a las personas en su equipo en lugar de buscar cómo se podría usar el conjunto de habilidades de cada persona para resolver problemas en otra parte de la organización. Esto nos lleva de vuelta a la mentalidad. Para combatir esta estrechez de miras, se necesita un cambio de mentalidad. Los líderes deben reconocer que el talento existe para ser compartido dentro de la organización; no es propiedad de un administrador en particular.
Cuando se trata de nuevas contrataciones, las próximas organizaciones también deben pensar en mentalidades en lugar de habilidades. Si hay demasiado enfoque en el ajuste del desempeño (las habilidades y la experiencia adecuadas), se ignora el factor más importante: si el candidato tiene una mentalidad que se alinea con el equipo y la organización. Es probable que tener el conjunto de habilidades sin una mentalidad alineada conduzca a un choque cultural. ¡Pero con la mentalidad correcta y algunas habilidades faltantes, una persona se arrastraría sobre brasas para resolver el problema!
Las próximas habilidades más importantes que se necesitan para tener éxito en el mundo laboral, tanto para el futuro como ahora, están capturadas en el acrónimo PACE: todos los trabajadores deben convertirse en solucionadores de problemas que sean adaptables, creativos y tengan empatía. Estas son las cuatro habilidades que deben priorizarse, identificarse y capacitarse.
Abordar cualquier problema nuevo con la mentalidad de un solucionador de problemas lo ayudará a resolverlo. Y si puede adaptarse rápidamente y tiene una mentalidad de crecimiento, puede aprender nuevas habilidades y métodos para resolver esos nuevos problemas. La creatividad te mantendrá un paso por delante de los robots; La IA y el software simplemente no pueden recrear la creatividad humana. Y la empatía, ser capaz de comprender y compartir la experiencia de los demás, es fundamental para comprender las ideas, los problemas y las perspectivas tanto de los clientes como de los compañeros de equipo.
Reglas que garantizan el éxito
Un conjunto de herramientas adecuado proporciona las técnicas y tecnologías adecuadas para garantizar el éxito.
Hasta ahora, hemos hablado sobre Next Mindset y Next Skillset, pero ahora es el momento de que veamos su Next Toolset: la tercera pata de su taburete organizacional. Aquí, nos centraremos en la tecnología y las técnicas que lo ayudarán a usted, a su equipo y a su organización a aprovechar las reglas de Next.
Asegurarse de que los empleados tengan el conjunto de herramientas adecuado para que puedan resolver problemas y crear valor para las partes interesadas es quizás la prioridad más importante para una organización. Aunque muchos problemas pueden ser resueltos por humanos solos, la mayoría de los problemas se resuelven de manera más eficiente y efectiva con el conjunto de herramientas adecuado de técnicas y tecnologías. Veamos las que son compatibles con las cuatro reglas básicas de Next.
Los objetivos y resultados clave (OKR) se utilizan para permitir la eficacia. Se aseguran de tres cosas: que los líderes y los miembros del equipo se comuniquen regularmente; las metas están alineadas; y las partes interesadas acuerdan lo que significa “lograr” una meta o hito. Los OKR se desarrollaron originalmente como técnicas y prácticas, pero ahora hay software disponible para estructurar la planificación de los OKR. Los OKR a menudo están vinculados a los KPI (indicadores clave de rendimiento), que permiten a las personas realizar un seguimiento de sus propios resultados en comparación con las métricas acordadas vinculadas a sus trabajos.
Para facilitar el crecimiento, el software de autoinventario ayuda a las personas a medir sus habilidades flexibles y personales. En eParachute, la plataforma de búsqueda de empleo y desarrollo profesional cofundada por Bolles, un simple ejercicio de clasificación de tarjetas ayuda a las personas a completar rápidamente un inventario de habilidades. Una evaluación de CliftonStrengths, por otro lado, ayuda a identificar las habilidades y capacidades de un individuo a través de su modelo patentado.
Las herramientas de aprendizaje justo a tiempo y justo en contexto también permiten el crecimiento al ayudar a los alumnos a adquirir el conocimiento y las habilidades que necesitan para resolver el problema que tienen enfrente. Los ejemplos incluyen LinkedIn Learning, Edcast y Pluralsight.
El pensamiento de diseño inclusivo fue desarrollado originalmente por la consultora IDEO. Permite que un equipo se acerque a la resolución de problemas empatizando primero con, y luego definiendo, el problema de una parte interesada a través de ideas, prototipos y soluciones de prueba. Pero a veces falta la inclusión en tales prácticas. Las herramientas que fomentan la participación incluyen la omnipresente pizarra y las notas adhesivas. Pero existen herramientas más sofisticadas que ofrecen la misma experiencia inclusiva, como Miro y Lucidspark.
Lograr la alineación de los trabajadores y los equipos en torno a una solución suele ser un desafío, pero la creación rápida de prototipos en tiempo real puede fomentarlo tanto para los productos como para los procesos. Todos los involucrados deben comprometerse a tomar decisiones rápidas. Los recursos de apoyo deben estar disponibles, como diseñadores que sean capaces de tomar una visión del producto y convertirla rápidamente en un modelo o interfaz de usuario. Y tener una limitación de tiempo fomentará conocimientos rápidos y una implementación rápida.
Por supuesto, todo el mundo ha oído hablar de las prácticas ágiles de gestión de proyectos. Estos ya no son el ámbito exclusivo del desarrollo de software; ahora se pueden encontrar en los procesos de alineación de equipos y proyectos en muchas organizaciones. Agile no es solo un conjunto de herramientas, sino también una mentalidad. Carrefour, por ejemplo, pregunta constantemente a sus gerentes qué están haciendo para ser más ágiles, tanto como individuos como con respecto a su equipo. Quiere asegurarse de que la empresa pueda reaccionar con facilidad y rapidez ante cualquier problema que pueda surgir.
Empoderar a las personas y los equipos para resolver problemas y brindar valor a las partes interesadas debe ser el objetivo más importante para todas las empresas. The Next Organization tiene la responsabilidad de garantizar el éxito proporcionando las mejores técnicas y tecnologías disponibles.
El soft skills más importante: la ventaja de la adaptación
The Adaptation Advantage (por Heather E. McGowan y Chris Shipley) explora cómo navegar por el futuro del trabajo, sin preocuparse de que los robots tomen el control. Proporciona información procesable sobre cómo aprovechar los atributos humanos únicos, como la adaptación para sobresalir.
Sí, los robots están llegando, pero no están aquí para quitarnos todos los trabajos. De hecho, las tres aes: atomización (la capacidad de dividir tareas grandes en tareas más pequeñas), automatización (la capacidad de hacer cosas automáticamente, como enviar correos electrónicos masivos y actualizar calendarios de equipo) y aumento (usar tecnología para mejorar las capacidades humanas) todos estas cosas en realidad están liberando tiempo y brindándonos más oportunidades para aprovechar las habilidades que nos hacen únicamente humanos, para trabajar de maneras que realmente se adaptan a nosotros. Los líderes, por ejemplo, pueden trabajar en su inteligencia emocional y habilidades sociales, mientras que los empleados pueden dedicar tiempo a la creatividad y la innovación. A medida que el mundo del trabajo cambia cada vez más rápidamente, la adaptación, la capacidad de pivotar y cambiar de táctica es clave. Si puede aprovechar esta mentalidad de agilidad, podrá crear productos que sean un reflejo de la cultura de su empresa y una prueba de su capacidad, en lugar de ser necesariamente el evento principal. En última instancia, la capacidad y la cultura son las dos áreas principales en las que las organizaciones deben enfocarse: ya no se trata solo del resultado final.
Si se siente nervioso por el ritmo acelerado del cambio, tómese un tiempo para reflexionar sobre una de las lecciones más difíciles que ha aprendido.
Steve Jobs no es la única persona cuyo peor momento profesional resultó ser el mejor. De hecho, las cosas que inicialmente se sienten como malas noticias a menudo tienen una forma de beneficiarnos a largo plazo. Esto se debe a que nos vemos obligados a adaptarnos e ir más allá de lo que inicialmente pensamos que era el límite de nuestra capacidad. Entonces, piensa en las experiencias más difíciles que has enfrentado hasta ahora en tu carrera, tómate un momento para escribir las respuestas a estas preguntas: ¿Qué aprendiste de la experiencia? ¿Cómo te adaptaste? Probablemente descubras que ya eres mucho más ágil de lo que pensabas, así que aférrate a eso y antes de que comiences a preocuparte por no ser lo suficientemente hábil en tecnología o ciencia, respira hondo y recuerda tu singularidad humana. Conjunto de habilidades. Esto es lo que realmente te dará la ventaja en la vida.
Aprenda a adoptar la adaptabilidad en el lugar de trabajo
Escuchar.
Ese fue el sonido de un segundo. ¿Y qué pasó mientras escuchabas?
Bueno, entre otras cosas, Visa procesó 1.700 transacciones; Los robots de Amazon empacaron 17 paquetes; Los usuarios de Twitter publicaron 9.000 tuits; y la gente buscó 76.000 cosas en Google. Ah, y también se enviaron 2,8 millones de correos electrónicos.
Es difícil imaginar la magnitud de todo esto.
Las cosas están cambiando rápidamente en estos días. Y si todo esto pasa en un solo segundo, imagina lo que pasa en un día, una semana, un año.
Una de las muchas consecuencias de las “cosas que pasan” es que el mundo del trabajo está evolucionando a un ritmo que le dará vueltas la cabeza. Ya lo sabe: los medios de comunicación constantemente declaran que los robots se están apoderando de nuestros espacios de trabajo y persiguiendo nuestros trabajos.
Y parece que tenemos una muy buena razón para tener miedo: en poco tiempo, estaremos sin trabajo, sentados en casa sin nada que hacer. . .
Pero, según Heather McGowan y Chris Shipley, autores de The Adaptation Advantage , tal vez sea cierto lo contrario. En lugar de creer que estamos en competencia con la tecnología, podemos usar la tecnología a nuestro favor, beneficiándonos del tiempo adicional que nos ahorra la tecnología para continuar evolucionando. Y esta es nuestra gran ventaja: nuestra capacidad de adaptación.
Las cosas están cambiando rápidamente en este momento
No es para asustarte ni nada, pero si crees que las cosas están cambiando rápidamente ahora. . . ¡solo espera!
La tasa de cambio está aumentando exponencialmente . Lo que significa que en este momento es en realidad la tasa de cambio más lenta que jamás haya experimentado.
Este es solo un ejemplo de los cambios a gran escala que están en marcha.
Cuando piensas en las poblaciones más grandes de la Tierra, probablemente pienses en China e India. Pero, ¿qué pasa con las poblaciones de las redes sociales?
Hay 2.200 millones de usuarios de Facebook, en comparación con los 1.340 millones de habitantes de China. Y 1.900 millones de YouTubers, en comparación con 1.230 millones de indios.
WhatsApp y Facebook Messenger también superan a India en lo que respecta al tamaño de la población. Y estas son comunidades que han surgido en tan solo unas pocas décadas.
Y también hay otros cambios. Demográficamente, se están produciendo enormes cambios en el mundo occidental en términos de raza, religión, identidad de género y envejecimiento de la población. Mientras que las actitudes hacia temas como el racismo y el acoso sexual han cambiado casi de la noche a la mañana. Así que es difícil imaginar dónde estaremos exactamente dentro de una década.
Y cuando se trata de cambios en el lugar de trabajo, está, por supuesto, el impacto de la tecnología, pero eso ha estado ocurriendo desde hace un tiempo. Las computadoras han estado cambiando el lugar de trabajo durante décadas. También lo tienen los asistentes digitales inteligentes, como PalmPilot, que se lanzó en 1996.
Y hay una buena razón para este cambio: las máquinas son genuinamente mejores que los humanos en tareas rutinarias y bien definidas. Eso es solo un hecho.
Pero esto no significa que estemos a punto de perder nuestros trabajos por culpa de los robots, de hecho, podríamos decir que es todo lo contrario. Piense en todas las formas en que la tecnología ya lo ayuda en su trabajo. La mayoría de nosotros usamos teléfonos o computadoras portátiles todos los días, nos mantenemos conectados con personas de todo el mundo. Puede usar plataformas como Upwork o Fiverr para externalizar el trabajo, plataformas que lo ayudan a dividir grandes tareas en unidades más pequeñas y manejables, también conocida como atomización del trabajo.
Mientras tanto, la tecnología también está detrás de la automatización de muchos procesos de trabajo, desde el envío de correos electrónicos por lotes hasta la actualización automática de calendarios. Usamos tecnología en algunos casos para mejorar las capacidades humanas, un concepto llamado aumento. Solo piense en los robots quirúrgicos que ayudan a los médicos en la sala de emergencias, o en los sistemas GPS que permiten a los conductores navegar por su ciudad rápidamente.
Entonces, sí, la tecnología está cambiando rápidamente el lugar de trabajo. Pero lo estamos acomodando. Y nos está ayudando. Gracias a estas tres A (atomización, automatización y aumento), la tecnología está lejos de robarnos nuestros trabajos, en realidad nos está devolviendo momentos preciosos que podemos reinvertir en nosotros mismos; desde aprender nuevas habilidades hasta volver a priorizar las relaciones románticas.
Necesitamos dejar de definirnos por “lo que” hacemos
Entonces, ¿cómo capitaliza este tiempo adicional? ¿Cómo sabes qué hacer con él? ¿Qué lograr en tu vida personal y profesional?
Un buen truco es comenzar por cambiar esa pregunta de «¿qué es exactamente lo que quieres hacer?», a «¿por qué exactamente quieres hacerlo?»
¿Con qué frecuencia le han preguntado, «¿A qué se dedica?» Y, sea honesto, ¿con qué frecuencia se ha hecho la pregunta usted mismo?
El intercambio es omnipresente. Lo más probable es que, cuando conoces a alguien, esta sea una de las primeras cosas de las que hables. De hecho, nos definimos por nuestro trabajo, y esperamos que las personas tengan carreras claramente definidas como «abogado» o «médico».
Incluso fomentamos esta actitud en los jóvenes. Les preguntamos a los niños qué quieren ser cuando crezcan, y los empujamos sutilmente en direcciones sensatas cuando nos dicen que les gustaría crecer para ser «un unicornio». También preguntamos a los estudiantes en qué quieren especializarse; incluso en esos años increíblemente formativos, esperamos que se especialicen.
Las narrativas que nos decimos a nosotros mismos sobre nuestras carreras son limitantes. Llevan a las personas por caminos particulares que pueden no ser adecuados para ellos y refuerzan los estereotipos; solo piense, por ejemplo, cuán pocas mujeres se han dedicado tradicionalmente a campos científicos.
Y estas narrativas también hacen algo más. Nos protegen de la verdad más importante sobre el mundo del trabajo actual: ¡ya no podemos hacer una sola cosa! El mundo laboral está cambiando increíblemente rápido y no tenemos otra opción que adaptarnos.
Entonces, en lugar de pensar en una carrera en términos de una pregunta de «Qué», piénselo en términos de una pregunta de «Por qué» en evolución.
A lo largo de su carrera, experimentará contratiempos, todos los experimentan. Incluso el poderoso Steve Jobs fue despedido de su propia empresa, Apple. Pero como reflexionó después, ser despedido resultó ser algo muy positivo. Jobs se encontró comenzando de nuevo. Aprovechó una nueva y rica corriente de creatividad, fundó Pixar y logró un gran éxito en una nueva industria, antes de regresar triunfalmente a Apple y llevar a la empresa a un enorme éxito mundial.
Todos necesitamos desarrollar una mentalidad ágil y aprovechar lo que nos hace únicos como humanos
Entonces, ¿cómo pones en práctica tu ventaja de adaptación?
En resumen, se trata de ser ágil , y para hacer esto, debe aprender constantemente .
Necesitarás aprender a nivel individual, pero también a nivel de tu negocio. Hay cuatro etapas en el proceso de aprendizaje que forman una especie de curva en S en un gráfico: explorar, experimentar, ejecutar y expandir.
En la primera etapa, está explorando lo que usted o su empresa necesitan mejorar. Tal vez las ventas estén lentas; tal vez su producto está desactualizado. Luego comienzas a experimentar con nuevas ideas; ahí es cuando la curva de la S comienza a dispararse en el medio. La etapa de ejecución pone en práctica lo mejor de sus nuevas ideas, y la fase de expansión las optimiza a medida que continúa aprendiendo sobre el rendimiento.
Este no es solo un proceso único; es algo que necesita repetir una y otra vez, cuando su negocio lo requiera. Explora, experimenta, ejecuta, expande. Y aquí es donde la agilidad entra en la ecuación. Como otro cambio variable, debe poder seguir moviéndose, para seguir adoptando nuevos proyectos o nuevos enfoques para proyectos antiguos.
Ahora, es posible que te encuentres entrando en pánico en esta etapa. Tal vez se esté preguntando si todo este aprendizaje continuo y ágil también implicará dedicar tiempo a adquirir un montón de nuevas habilidades, como ingeniería o codificación. Pero afortunadamente, estas no son el tipo de habilidades que le serán más útiles en su viaje.
Según el Instituto para el Futuro, las habilidades que más necesitamos, de hecho, se relacionan con la inteligencia social y el pensamiento de formas novedosas y adaptativas. El Foro Económico Mundial valora de manera similar la creatividad y la inteligencia emocional por encima de tantas otras habilidades. En pocas palabras, las habilidades sociales son clave. Son críticos, tal vez incluso más .importante que las habilidades tecnológicas que tendemos a querer priorizar, como las materias STEM en educación: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. En todo el mundo, se supone que estas habilidades científicas duras son las que necesitamos en nuestra nueva era digital. Pero según la encuesta de PricewaterhouseCoopers de 2019, el 77 % de los directores ejecutivos dijeron que no podían encontrar trabajadores con las habilidades humanas únicas que necesitaban: habilidades como creatividad, resolución de problemas, liderazgo y, está en el título, adaptabilidad.
Si lo piensas, tiene mucho sentido. La tecnología es cada vez más efectiva para llevar a cabo tareas matemáticas bien definidas. Pero sigue siendo en gran medida inútil cuando se trata de cosas como la creatividad. Estas son nuestras habilidades, son nuestra oportunidad, con nuestro cerebro no mecánico , de sobresalir.
Todos necesitamos desarrollar una mentalidad ágil y aprovechar lo que nos hace únicos como humanos
Entonces, ¿cómo pones en práctica tu ventaja de adaptación?
En resumen, se trata de ser ágil , y para hacer esto, debe aprender constantemente .
Necesitarás aprender a nivel individual, pero también a nivel de tu negocio. Hay cuatro etapas en el proceso de aprendizaje que forman una especie de curva en S en un gráfico: explorar, experimentar, ejecutar y expandir.
En la primera etapa, está explorando lo que usted o su empresa necesitan mejorar. Tal vez las ventas estén lentas; tal vez su producto está desactualizado. Luego comienzas a experimentar con nuevas ideas; ahí es cuando la curva de la S comienza a dispararse en el medio. La etapa de ejecución pone en práctica lo mejor de sus nuevas ideas, y la fase de expansión las optimiza a medida que continúa aprendiendo sobre el rendimiento.
Este no es solo un proceso único; es algo que necesita repetir una y otra vez, cuando su negocio lo requiera. Explora, experimenta, ejecuta, expande. Y aquí es donde la agilidad entra en la ecuación. Como otro cambio variable, debe poder seguir moviéndose, para seguir adoptando nuevos proyectos o nuevos enfoques para proyectos antiguos.
Ahora, es posible que te encuentres entrando en pánico en esta etapa. Tal vez se esté preguntando si todo este aprendizaje continuo y ágil también implicará dedicar tiempo a adquirir un montón de nuevas habilidades, como ingeniería o codificación. Pero afortunadamente, estas no son el tipo de habilidades que le serán más útiles en su viaje.
Según el Instituto para el Futuro, las habilidades que más necesitamos, de hecho, se relacionan con la inteligencia social y el pensamiento de formas novedosas y adaptativas. El Foro Económico Mundial valora de manera similar la creatividad y la inteligencia emocional por encima de tantas otras habilidades. En pocas palabras, las habilidades sociales son clave. Son críticos, tal vez incluso más .importante que las habilidades tecnológicas que tendemos a querer priorizar, como las materias STEM en educación: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. En todo el mundo, se supone que estas habilidades científicas duras son las que necesitamos en nuestra nueva era digital. Pero según la encuesta de PricewaterhouseCoopers de 2019, el 77 % de los directores ejecutivos dijeron que no podían encontrar trabajadores con las habilidades humanas únicas que necesitaban: habilidades como creatividad, resolución de problemas, liderazgo y, está en el título, adaptabilidad.
Si lo piensas, tiene mucho sentido. La tecnología es cada vez más efectiva para llevar a cabo tareas matemáticas bien definidas. Pero sigue siendo en gran medida inútil cuando se trata de cosas como la creatividad. Estas son nuestras habilidades, son nuestra oportunidad, con nuestro cerebro no mecánico de sobresalir.
El nuevo mundo del trabajo requerirá cosas diferentes de sus líderes
Entonces, ¿quién tomará la iniciativa en este nuevo y audaz mundo laboral?
No los robots, ¡eso es seguro! Como hemos aprendido, el liderazgo requiere un conjunto de habilidades humanas únicas.
Pero no todo el mundo es un líder nato. Y, de hecho, muchas personas tienen tendencias alarmantes cuando se les otorgan posiciones de poder. Un experimento asombroso de 2015 demostró bien el punto. El Dr. Dacher Kelter de la Universidad de California, reunió grupos de tres personas para colaborar en una tarea de rutina. Puso al azar a una de las tres personas a cargo y las dejó juntas en una habitación con nada más que una bandeja de cuatro galletas con chispas de chocolate, cuatro galletas entre tres personas.
El Dr. Kelter observó algo interesante: en cada grupo de estudio, cada vez, la persona que tomaba la galleta adicional era, sorpresa, sorpresa, el líder. Y según el Dr. Kelter, se divirtieron, cubriéndose alegremente con migas mientras sus subordinados miraban.
Si miramos a la historia, así como a la ciencia, queda claro que hay algo inherentemente corruptor en el poder. Entonces, ¿cómo tomamos medidas para prevenir el mal liderazgo? Tenemos que dedicar tiempo a aprender buenas habilidades de liderazgo.
Según el autor, hay dos componentes clave para un buen liderazgo: primero, debe modelar la forma en que , luego, permite que otros actúen .
Modelar el camino es liderazgo en el sentido más verdadero: es no tener miedo de ser el primero, permitirse ser vulnerable y asegurarse de que sus empleados confíen en usted. Dado cuánto cambio se requiere en el lugar de trabajo en estos días, los líderes deben actuar con confianza al dar saltos de fe; esto ayudará a sus empleados a confiar en ellos.
Permitir que otras personas actúen, mientras tanto, se trata de líderes que confían en otras personas. Las cosas no solo son complicadas en estos días; son complejos, hay un elemento de imprevisibilidad. Por lo tanto, es probable que un solo líder no pueda comprender cada parte del trabajo de su empresa en detalle. Los líderes deben estar de acuerdo con que sus empleados sepan más de lo que saben sobre ciertos temas. Los líderes también necesitan crear un ambiente de trabajo que permita que otras personas prosperen, con énfasis en el bienestar, el respeto y la seguridad psicológica. Liderar, simplemente, ya no se trata solo de los resultados finales: se trata de crear un excelente lugar para que otras personas trabajen.
Un último aspecto de un buen liderazgo en un mundo que cambia rápidamente: necesita saber cuándo girar. Suena loco, pero a menudo son las empresas más rentables las que se encuentran en mayor riesgo en estos días. Porque cuando nos ponemos demasiado cómodos, nos olvidamos de las ventajas de la adaptación y nos quedamos estancados en viejos hábitos.
Una organización adaptativa es aquella que antepone la cultura y la capacidad
Vamos a terminar haciéndonos la pregunta, ¿qué hace que una organización sea exitosa? Una visión tradicional es que las organizaciones existen únicamente para servir a sus accionistas: esa es la famosa opinión presentada por Milton Friedman en 1970. La creencia de Friedman fue increíblemente influyente durante muchos años. ¿Pero en estos días? No tanto.
En lugar de centrarse tan implacablemente en las finanzas, es posible analizar las organizaciones en dos áreas clave: cultura y capacidad .
Ya hemos tocado la cultura. Es la atmósfera que los líderes ayudan a crear dentro de una empresa. Es probable que una cultura empresarial saludable conduzca a un trabajo próspero e innovador. Piense en la cultura como el corazón de su empresa.
La capacidad, por otro lado, es el cerebro de su organización. Es qué tan capaz eres para responder a los desafíos y oportunidades, qué tan bien te enfrentas a los cambios. Existen preocupaciones prácticas, como la cantidad de productos que puede fabricar y los mercados a los que puede llegar, pero también se trata de la capacidad mental de su empresa para manejar el cambio.
Esta es una sugerencia más radical de lo que parece al principio. El objetivo de su organización no es la creación de valor. Es mayor capacidad : la capacidad de hacer más de lo que hace, incluso cuando las cosas a su alrededor cambian.
Los productos que estás creando se convierten en una expresión de tu cultura y prueba de tu capacidad. No son el objetivo de su empresa en sí mismos, no en un mundo en el que podría tener que girar en cualquier momento y comenzar a hacer otra cosa.
Por lo tanto, el reclutamiento para esta organización adaptativa es extremadamente importante. Comencemos con cómo no reclutar: mediante el uso de descripciones de puestos y currículos. Eso es demasiado anticuado. Porque lo que un empleado tiene que hacer hoy puede no ser lo que tendrá que hacer mañana.
Imagine que su empresa gira repentinamente para producir un nuevo tipo de producto por necesidad. Mientras tanto, sus empleados continúan haciendo exactamente lo que especifica su descripción de trabajo. no funciona
En lugar de una descripción del trabajo, ofrezca a los empleados potenciales una descripción de la empresa más una descripción de su candidato ideal. Reclutar solo por talentos específicos tampoco es del todo correcto; en su lugar, debe apuntar a personas que encajen bien en la cultura, con un sentido de propósito similar, pero no demasiado similar.
En otras palabras, la diversidad también es un componente clave, en todos los sentidos. La neurodiversidad es muy importante, así como el empleo de personas de diferentes rangos de edad y de diferentes orígenes. Todos pueden, y deben, aprender de los demás.
Después de todo, esa es la ventaja de ser único: ¡tomen eso, robots!