Actualizado el martes, 31 octubre, 2023
PEIP, o conseguir a las personas adecuadas con las habilidades adecuadas en el lugar adecuado en el momento adecuado y con la motivación adecuada, es clave para resolver el rompecabezas de la productividad. Al crear un caso de negocios sólido para la implementación, con metas, hitos y objetivos claros, puede resolver el rompecabezas de la productividad para su organización. Todos tienen un papel que desempeñar en esta revolución en el lugar de trabajo.
Solving the Productivity Puzzle es una guía escrita por Tin Ringo para profesionales de la gestión de personas. Cubre temas como el aprendizaje y el desarrollo, la motivación de la fuerza laboral y las estrategias de planificación. Es una lectura esencial para los profesionales de recursos humanos que desean construir una cultura en la que las personas puedan prosperar.
La carrera de Tim Ringo en el negocio de software y consultoría de recursos humanos abarca casi 30 años. Fue vicepresidente de SAP Success Factors para Europa, Medio Oriente y África, y ahora es miembro de la junta y director no ejecutivo de Optunli, una solución de recursos humanos que brinda planificación estratégica de la fuerza laboral. Es conferencista y coautor de Calculating Success.
Conozca las herramientas y técnicas que lo ayudarán a resolver la paradoja de la productividad organizacional
Durante el último siglo, más o menos, quedó claro que cuando la productividad humana (la producción de bienes y servicios a partir del trabajo) aumenta cada año, tanto las personas como la economía global terminan mejorando.
Pero la productividad humana no ha estado aumentando en línea con el desarrollo de la tecnología de la información y las comunicaciones. Sí, ha habido algunos picos, especialmente en la década de 1990. Pero desde 2004, los economistas han medido una tasa decreciente, o al menos estancada, de crecimiento de la productividad humana.
Entonces, ¿por qué, en una era de avances tecnológicos, no estamos también experimentando una era dorada de productividad humana? Hay muchas razones, pero no todas son iguales. Estos consejos de productividad organizacional lo ayudarán a usted y a su organización a abordar esta paradoja de la productividad , lo que generará un crecimiento de la productividad y una mayor prosperidad.
Aprenderás
- cómo “PEIP” ayudará a su organización;
- los desafíos y oportunidades que se avecinan; y
- cómo construir un caso para el cambio.
El trabajo adecuado para la persona adecuada en el momento adecuado no es ciencia ficción
El gurú de las inversiones Warren Buffett dijo una vez que, en algún momento de sus vidas, todas las personas necesitan encontrar trabajos que los hagan saltar de la cama por la mañana, en lugar de simplemente trabajar en los que se verán bien en sus currículos. ¿No es hacer lo contrario, preguntó, «un poco como guardar sexo para la vejez?»
Tiene razón, por supuesto. Pero si usted es como la mayoría de las personas, también debe preocuparse por su hipoteca, las cuotas escolares de sus hijos, los pagos de su automóvil, su préstamo estudiantil, y la lista continúa. La vida no siempre es fácil, y muchas cosas están fuera de tu control. Por lo tanto, es fácil quedarse estancado en un trabajo menos que perfecto y terminar aburrido, desilusionado y decepcionado.
El antiguo poeta y filósofo persa Rumi postuló que todo el mundo nace para hacer algún tipo específico de trabajo y que, como él mismo dijo, “el deseo de ese trabajo ha sido puesto en cada corazón”. Es una idea hermosa. Pero si Rumi tuviera razón, seguramente el mercado laboral sería diferente al actual. Entonces, ¿cómo sería , idealmente?
Imagine un mercado que combine sus habilidades y motivaciones con el trabajo adecuado para usted en el momento adecuado y que también equilibre la oferta y la demanda de recursos. El autor lo llama PEIP, es decir, People Engagement, Innovation, and Performance . Y los beneficios que PEIP puede traer no solo a usted, sino también a la sociedad, son enormes.
Ahora agregue IA y aprendizaje automático para hacer que este mercado sea aún más eficiente: coloque a las personas adecuadas en los trabajos que aman y luego trabaje con tecnología para que esas personas sean más productivas que nunca. ¿Ciencia ficción? Bueno, la tecnología existe para que esto suceda hoy.
En los siguientes consejos de productividad organizacional, obtendrá más información sobre los desafíos que se avecinan, la productividad y el PEIP, las oportunidades para el futuro y cómo puede construir un caso para el cambio.
Las organizaciones productivas enfrentan muchos desafíos hoy y enfrentarán más en el futuro
¿Cuántos empleados hay en su organización? Sorprendentemente, cuando el autor pregunta esto en las conferencias, solo entre el 35 y el 40 por ciento de los asistentes saben la respuesta. Y cuando se les pregunta cuántos empleados habrá en 18 meses y qué habilidades necesitarán, casi nadie lo sabe.
Aquí está el problema con eso: es una ley universal de la economía que si la economía va a seguir creciendo, la productividad humana también debe aumentar cada año. Pero el crecimiento de la productividad se ha mantenido bajo durante varios años, a pesar de los avances tecnológicos: esa es la paradoja de la productividad y representa un gran desafío. Pero, ¿cómo puede alguien abordar ese desafío cuando muchos carecen de conocimiento no solo del estado actual de su negocio, sino también de sus necesidades futuras? Esta pregunta es aún más difícil de responder cuando se tienen en cuenta los muchos otros desafíos a los que es probable que se enfrenten su organización y su personal.
El primer desafío a considerar es la tecnología, que está cambiando tan rápidamente que las estructuras y capacidades del personal no pueden mantenerse al día. Según la experiencia del autor, cuando las organizaciones implementan tecnologías, solo prosperan cuando también implementan cambios estructurales en quién y qué hace el trabajo, así como también dónde se hace.
Las nuevas tecnologías también presentan la necesidad de nuevas habilidades, ideas y estrategias. Pero un estudio de ANSA en 2018 encontró que el 83 por ciento de los trabajadores no sienten que sus habilidades estén a la altura del trabajo.
Otro desafío es que la población en edad de trabajar (de 15 a 70 años) se está reduciendo. Se necesita innovación para llenar el vacío. El grupo de edad de más de 70 años ya es el sector de la fuerza laboral de más rápido crecimiento, aunque no está claro si es por elección o por razones financieras.
El estrés de los empleados también es un área de creciente preocupación. Una encuesta de Everest College de los empleados de EE. UU. encontró que un asombroso 70 por ciento sentía que se les pedía que hicieran una cantidad de trabajo poco realista; como resultado, el 40 por ciento se sintió estresado.
A menudo, las empresas tienen a las personas equivocadas trabajando en el lugar equivocado en el momento equivocado. Se debe implementar una estrategia de planificación de la fuerza laboral para evitar la escasez de talento y las altas tasas de vacantes, por ejemplo.
Finalmente, las máquinas se están haciendo cargo de muchas tareas mundanas realizadas por humanos. Esto no significa necesariamente menos puestos de trabajo, pero podría resultar en un reenfoque de la fuerza laboral en la experiencia del cliente.
Algunos de estos desafíos se pueden enfrentar de frente, mientras que otros pueden estar más allá de su influencia. Pero de cualquier manera, debe implementar planes para mitigarlos, y tal vez incluso convertirlos en oportunidades.
La productividad consta de tres indicadores: valor, compromiso e innovación
Entonces, ¿qué es exactamente la productividad?
Para mucha gente, es como el arte: lo reconocen cuando lo ven. Otros prefieren una definición estricta sacada directamente del diccionario. En resumen, hay muchas maneras de definir la productividad, pero si se centra demasiado en definirla, corre el riesgo de perder de vista no solo lo que es, sino también lo que puede ser. Esto hace que sea difícil considerar realmente su enfoque.
Por esa razón, el autor prefiere una definición más amplia. Él lo define como «Hacer cosas que mejoren de manera mensurable los intereses económicos y humanos de las organizaciones y la sociedad en general».
La definición de productividad del autor tiene tres aspectos separados. El primero es el valor , específicamente, el valor de las personas productivas.
Hace ciento treinta y cinco años, el desarrollo de la máquina de vapor ayudó a desencadenar un aumento en el crecimiento de la población y una gran mejora en el nivel de vida. Ahora la humanidad se encuentra en otra coyuntura tecnológica, y la forma en que las personas usan las herramientas que resultan de ella creará niveles de prosperidad nunca antes vistos.
Pero a los países, las empresas y los bloques comerciales les resulta difícil brindar el poder adecuado a las personas. La solución es trabajar de manera más inteligente , no más difícil . Eso no significa reinventar la rueda: la productividad y el crecimiento reales provienen de instituciones que simplemente emplean mejor a las personas, el conocimiento y la tecnología .
La segunda parte de la productividad es el compromiso . Los empleados prosperan en un lugar de trabajo impulsado por un propósito. En pocas palabras, cuando sus empleados están comprometidos, hacen más y mejor. Para involucrar a sus empleados, debe comprender qué los motiva. Es posible que no siempre pueda dar a los empleados lo que quieren, pero si entienden que está haciendo todo lo posible, también se esforzarán al máximo.
Asique como haces eso? Todo se reduce a crear impulso proporcionando a sus empleados tres cosas: autonomía, permitiéndoles organizar cómo y cuándo hacen su trabajo, y establecer sus propios objetivos y reglas en el lugar de trabajo; dominio: brindándoles la oportunidad de aprender y dominar nuevas habilidades para mejorar su trabajo; y propósito , dándoles un fuerte sentido de lo que representan y por qué están allí.
Por último, está la innovación . Las organizaciones no innovan automáticamente simplemente porque están formadas por personas. De hecho, la innovación se suprime en entornos poco inspiradores. Las personas comprometidas crean innovación y, posteriormente, el trabajo y los entornos innovadores crean compromiso.
Para obtener resultados, trabaje de manera más inteligente e implemente el ratio PEIP
La disminución de la productividad es un desafío complejo, pero la mayoría de la gente está de acuerdo en que para que las organizaciones sean más productivas y sigan siendo competitivas, necesitan tener una fuente de nuevas formas de pensar e ideas innovadoras. Y también se está volviendo más claro que existe un vínculo entre los empleados comprometidos y la innovación.
Para volver a encarrilar la productividad, hay tres áreas que puede observar. Primero, trabaje de manera más inteligente , no más difícil, porque trabajar menos en realidad produce más. Tu cerebro puede concentrarse por completo durante, como máximo, cuatro horas al día. Sin embargo, el estadounidense promedio trabaja 47 horas cada semana. Las empresas que han experimentado con jornadas y semanas laborales más cortas han aumentado la productividad y reducido el ausentismo.
En segundo lugar, llévelo a un nivel superior y trabaje de manera súper inteligente mediante la implementación de un ciclo de vida de capital humano integrado. Esto brinda a sus empleados una experiencia perfecta y los prepara para tener éxito. Conseguir a las personas adecuadas en los trabajos correctos en lugar de simplemente desplegar el personal disponible no solo mejorará la ejecución de sus planes, sino que también ayudará a involucrar, retener y atraer a los mejores talentos.
Tercero, implementar PEIP. Una encuesta de 2017 realizada por PricewaterhouseCoopers reveló que el 77 % de los directores ejecutivos ven la baja disponibilidad de habilidades clave como la mayor amenaza para su negocio. Lo que necesitan para abordar esto es las personas adecuadas con las habilidades adecuadas en el momento adecuado y en el lugar adecuado, es decir, necesitan PEIP.
Determinar quiénes son las personas adecuadas depende en última instancia de su organización y del tipo de personas que desea que trabajen para ella.
Encontrar las habilidades adecuadas es crucial. En los EE. UU., en agosto de 2018, por ejemplo, había 7,14 millones de puestos vacantes, la mayoría de los cuales se debieron a la escasez de habilidades.
Ser capaz de predecir a quién necesitará y desplegarlo en el momento y lugar adecuados es cada vez más importante. Ahí es donde entra en juego la planificación estratégica de la fuerza laboral , o SWP. Eso significa comprender su fuerza laboral actual, sus necesidades futuras y cualquier brecha entre las dos.
Finalmente, la piedra angular del PEIP es la motivación . Los empleadores y los empleados deben trabajar juntos para combinar el deseo y la motivación, de modo que el trabajo haga que todos salten de la cama por la mañana, ansiosos por las tareas que tienen por delante.
Cuando se implementa el PEIP, incluso los desafíos que enfrentan las organizaciones pueden convertirse en oportunidades. En el próximo consejo de productividad organizacional, descubrirás cómo.
Cinco tendencias de productividad organizacional podrían acelerar el futuro
Hay una revolución en marcha: juntos, la ciencia, la tecnología y la investigación están cambiando el mundo.
La mecánica cuántica, por ejemplo, está creando oportunidades para la creación de máquinas que procesarán información a velocidades imposibles de comprender para la mente humana. ¡Y mapear el genoma humano ha abierto la posibilidad de revertir los efectos del envejecimiento o desarrollar partes del cuerpo de reemplazo!
Pero, ¿y en el mundo del trabajo? ¿Qué innovaciones marcan el camino cuando se trata de negocios?
En el lugar de trabajo, están surgiendo cinco tendencias como resultado del contexto más amplio del mundo del cambio, y estas tendencias son enormemente prometedoras para el futuro.
En primer lugar, las personas viven más tiempo y con más salud que nunca. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico estima que para 2050, las personas mayores de 90 años constituirán el 10 por ciento de la población, sin embargo, la mayoría de las organizaciones aún no están equipadas para reclutar y capacitar a personas de 70 y 80 años. ¡Hay mucho talento por explotar!
En segundo lugar, la participación de la mujer en la fuerza laboral está aumentando. Un estudio realizado por la empresa de administración de instalaciones y servicio de alimentos Sodexo analizó a 50,000 de sus gerentes durante cinco años y descubrió que los equipos con equilibrio de género eran mejores en una variedad de cosas, incluida la productividad y la innovación. Otros estudios muestran que las organizaciones que tienen una fuerza laboral con equilibrio de género atraen a más personas talentosas, y esto en sí mismo puede estar impulsando una mayor productividad.
En tercer lugar, las personas con trastorno del espectro autista están significativamente subempleadas o desempleadas. Las personas con TEA son estereotipadas como carentes de habilidades sociales, pero la verdad es que las personas con neurodiversidad tienen habilidades y capacidades únicas que se pueden utilizar para aumentar la innovación y la productividad. Por ejemplo, los adultos con ASD pueden estar enfocados, orientados a los detalles y apasionados por su trabajo, capaces de encontrar soluciones a problemas que sus colegas neurotípicos no pueden.
Cuarto, vienen las máquinas . La pérdida de puestos de trabajo es inevitable, pero la historia de la implementación de nuevas tecnologías muestra que la disrupción es relativamente efímera y que muchas personas encuentran trabajos mejor pagados. Observar cómo las máquinas y los humanos pueden trabajar juntos puede crear mayores oportunidades para aprovechar el poder de estas tecnologías.
En quinto lugar, es hora de que el lugar de trabajo digital se ponga al día. Aunque muchos hogares ahora tienen dispositivos digitales que forman parte de la Internet de las cosas, la oficina simplemente no se ha mantenido al día con esas innovaciones: se ve y se comporta como hace 20 años. Pero las cosas están cambiando.
Manual de productividad organizacional
Naturalmente, antes de implementar PEIP, su organización necesitará escuchar algunos detalles sobre por qué es una buena idea. Los responsables de la toma de decisiones relevantes probablemente harán muchas preguntas, como ¿Qué quieres hacer y por qué ahora? ¿Cuáles son los resultados? y ¿Cuáles son los beneficios, tanto cualitativos como cuantitativos?
En última instancia, deben comprender los riesgos, los desafíos y las oportunidades de implementar PEIP, así como exactamente cómo se hará y cuánto costará, sin mencionar lo que les costará no hacer nada. Para responder a estas y otras preguntas, deberá crear un documento formal.
Cuando cree un documento que detalle los cambios propuestos, comience describiendo el aspecto humano, es decir, qué hay para la fuerza laboral. Esto es fundamental para la aceptación y la aceptación. Luego, observe la tecnología, antes de abordar finalmente la viabilidad económica y el retorno de la inversión.
Su discusión sobre los beneficios de PEIP debe incluir detalles sobre la simplificación y la modernización, cómo la toma de decisiones estará mejor informada por datos útiles en tiempo real y cómo se mejorará el compromiso y la experiencia de los empleados. Además, asegúrese de incluir información sobre cómo la gerencia tendrá una visibilidad total de la fuerza laboral.
Finalmente, incluya una hoja de ruta para el cambio. Para ello, comience en la parte superior de la primera página con una visión breve, precisa y sencilla que todos puedan entender. A continuación, establezca metas medibles, más específicas que amplias. Y trate de incluir solo objetivos críticos , aquellos que resultarán en un fracaso si no se logran.
Proporcione estrategias para lograr sus objetivos, incluidas estrategias financieras y de clientes, procesos internos para apoyarlos y los procesos de aprendizaje y crecimiento necesarios para obtener resultados. Para cada estrategia, enumere las acciones requeridas, por quién y cuándo. Pregunte si existen riesgos involucrados y cómo se pueden mitigar.
No olvide incluir hitos también. Estos no solo le permiten realizar un seguimiento del progreso, sino que también pueden convertirse en oportunidades para celebrar cada logro y darle al equipo un merecido reconocimiento por todo su arduo trabajo.
Gestión de recursos humanos del PEIP
Los humanos no son simples máquinas que producen cosas. Y los incentivos simples, es decir, palos y zanahorias, no crean comportamientos que resulten en más cosas. Incluso si lo hicieran, esa es una barra bastante baja a la que aspirar. En su lugar, concéntrese en la oportunidad de una revolución en el lugar de trabajo que genere compromiso en lugar de monotonía. El objetivo no es solo cambiar la forma en que trabaja la gente; como dice el autor, se trata “de la sociedad en general y de cómo vivimos en ella. ”
Hay desafíos para lograr este objetivo, pero también un camino claro a seguir, uno que involucra a todos.
En todo el mundo, la mayoría de las personas están empleadas en pequeñas y medianas empresas, o PYME. Con menos problemas heredados que tratar, las pymes ágiles serán las que impulsen el cambio a través de PEIP. En pocas palabras, pueden hacer cambios más rápidamente.
Pero, ¿y en el sector público? Bueno, el objetivo de estas agencias no es solo atraer empleados que impulsen la productividad y mejoren los servicios, sino también utilizar el dinero de los contribuyentes de manera eficiente. Aunque la demanda de servicios está aumentando, las presiones dentro del sector han creado un entorno de bajo compromiso de los empleados. Pero el servicio público tiene un propósito elevado, es decir, una cantidad relativamente alta de empleados en el sector están motivados por la misión. En última instancia, es probable que sea la voluntad política la que impulse el PEIP en el sector público.
El sector privado es el que más tiene que ganar con el PEIP. Creará y mantendrá el impulso a través de cinco elementos clave: primero, conocer en detalle a su fuerza laboral; segundo, planificar y ejecutar sus programas de cambio de manera efectiva; tercero, comprometer no solo a su fuerza laboral sino también a sus clientes y proveedores; cuarto, invertir en su gente; y quinto, medir las mejoras en el desempeño de las personas.
Y finalmente, no son solo las organizaciones las que necesitan impulsar el cambio. También es necesario tomar la iniciativa. Como líder, puede definir los próximos pasos para hacer avanzar su negocio. Y si está en recursos humanos, entonces necesita hacerse cargo de la agenda estratégica de su organización y crear un lugar de trabajo en el que el compromiso y la innovación de los empleados sean medidas de productividad. Y por último, usted , como empleado, debe ser parte de la solución asumiendo la responsabilidad de su vida y carrera y haciendo que PEIP funcione para usted.
El novelista y aventurero Ernest Hemingway dijo: “No confundas el movimiento con la acción”. Así que aproveche el día y juegue su papel para impulsar el compromiso, la innovación y el desempeño de las personas para crear prosperidad y felicidad.
Otras estrategias: el modo monje organizacional
El «Modo Monje» o «Monk Mode» se presenta como una estrategia que, si se incorpora de manera adecuada en la gestión de Recursos Humanos (RRHH), puede generar un impacto significativo en el rendimiento y la productividad laboral.
Dentro del ámbito de Recursos Humanos, la implementación del «Modo Monje» implica potenciar la capacidad de los colaboradores para concentrarse en tareas específicas y complejas, optimizando así su rendimiento. Algunos aspectos relevantes en este contexto podrían ser:
- Desarrollo del enfoque y la concentración: La aplicación del «Modo Monje» permite a los empleados sumergirse en tareas cruciales con total atención, maximizando su eficiencia y efectividad. Esto es especialmente valioso en la ejecución de actividades que requieren precisión y dedicación.
- Gestión de interrupciones y distracciones: En la gestión de Recursos Humanos, minimizar las interrupciones es esencial para fomentar un entorno laboral enfocado. La práctica del «Modo Monje» puede ayudar a reducir las distracciones externas y a promover momentos de trabajo ininterrumpido para maximizar la productividad.
- Planificación estratégica de tareas y proyectos: El «Modo Monje» implica una planificación detallada y priorización de tareas. Al integrar este enfoque en RRHH, se puede promover la asignación de tareas según las fortalezas individuales, optimizando así el potencial de los colaboradores.
- Profundización en el trabajo y mejora de la calidad: Sumergirse completamente en una labor con el «Modo Monje» puede llevar a un mayor nivel de excelencia en la ejecución de tareas, lo que, desde la perspectiva de RRHH, se traduce en un incremento de la calidad del trabajo y una mayor satisfacción laboral.
La aplicación del «Modo Monje» en el ámbito de Recursos Humanos puede fomentar un entorno laboral más eficiente, centrado y productivo. Al potenciar la atención, la calidad y la efectividad en las labores, se puede contribuir a una mayor satisfacción y desempeño general de los colaboradores, generando un impacto positivo en la organización.