El Handbook of Strategic 360 Feedback es una guía de los pros y los contras de 360 Feedback, que incluye una guía detallada sobre cómo implementar el proceso y cómo evitar escollos, como prejuicios inconscientes o personas que intentan jugar con el sistema. Herramientas y estrategias útiles para optimizar la gestión del rendimiento.
Si su organización tiene una mentalidad de crecimiento y tiene una cultura de cooperación sobre competencia, 360 Feedback puede ser una herramienta útil para integrar en todos sus sistemas. Puede ayudarlo a administrar el talento y los equipos, desarrollar el liderazgo y hacer crecer su organización. Asegúrese de estar atento a las trampas como la ambigüedad, el sesgo y los problemas de confidencialidad. Y utilice herramientas como el procesamiento de lenguaje natural para ayudarlo a obtener el máximo valor de sus datos de retroalimentación.
El «Handbook of Strategic 360 Feedback» es un libro que aborda el tema de la retroalimentación 360 desde una perspectiva estratégica. El libro está diseñado para proporcionar a los gerentes, consultores y otros profesionales, herramientas prácticas para diseñar, implementar y gestionar procesos de retroalimentación 360 que sean efectivos y alineados con los objetivos de la organización.
El libro cubre una amplia gama de temas relacionados con la retroalimentación 360, incluyendo la definición de los objetivos del proceso, la selección de los participantes, la elección de los evaluadores, el diseño de los cuestionarios, la implementación del proceso y la interpretación de los resultados. También se abordan temas más avanzados, como el uso de la retroalimentación 360 para el desarrollo del liderazgo y la gestión del desempeño.
El enfoque del libro se basa en la idea de que la retroalimentación 360 es una herramienta poderosa para mejorar el desempeño de los individuos y las organizaciones, siempre y cuando se implemente de manera estratégica y se utilice de manera efectiva. Por lo tanto, el libro proporciona un marco integral para el diseño y la gestión de procesos de retroalimentación 360 que están alineados con los objetivos de la organización y que pueden ayudar a los individuos a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos de desarrollo.
Ideas clave de Allan H. Church
Allan H. Church es un reconocido psicólogo industrial y organizacional que ha hecho importantes contribuciones al campo de la gestión del talento y la evaluación del desempeño. Algunas de sus ideas clave incluyen:
- La importancia de la retroalimentación continua: Church destaca la importancia de proporcionar retroalimentación constante y constructiva a los empleados, con el objetivo de mejorar su desempeño y fomentar su desarrollo. Para lograr esto, recomienda utilizar herramientas como la retroalimentación 360, la revisión de desempeño y el coaching.
- La necesidad de un enfoque basado en la evidencia: Church aboga por un enfoque basado en la evidencia en la gestión del talento y la evaluación del desempeño. Esto implica utilizar datos y análisis para tomar decisiones informadas sobre la contratación, promoción, desarrollo y retención de empleados.
- La importancia de la diversidad e inclusión: Church reconoce la importancia de la diversidad e inclusión en la gestión del talento y la evaluación del desempeño. Esto implica fomentar entornos de trabajo inclusivos y equitativos, y asegurarse de que los procesos de evaluación sean justos y libres de sesgos.
- La necesidad de adaptarse al cambio: Church reconoce que el mundo del trabajo está en constante evolución, y que las organizaciones deben ser ágiles y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Esto implica estar abiertos a nuevas formas de trabajar y de evaluar el desempeño, y estar dispuestos a experimentar y aprender de los errores.
Ideas clave de Allan H. Church incluyen la importancia de la retroalimentación continua, un enfoque basado en la evidencia, la diversidad e inclusión, y la necesidad de adaptarse al cambio. Estas ideas son relevantes para la gestión del talento y la evaluación del desempeño en el mundo del trabajo actual.
Comprenda el valor del Feedback Estratégico 360 y qué sucede si no los implementa correctamente
La retroalimentación es una parte integral de nuestras vidas. Afecta todo, desde la crianza de los hijos hasta ayudar a los empleados a crecer en el lugar de trabajo. No sorprende que el acto de recopilar y entregar retroalimentación en las organizaciones se haya convertido en un proceso formal integral para las prácticas de administración y recursos humanos.
Hoy en día, 360 Feedback, o la recopilación de información sobre el comportamiento de los empleados a través de múltiples evaluadores, incluidos clientes, jefes y subordinados, es una parte rutinaria del desarrollo individual y organizacional. Cada vez más, también se está utilizando para la toma de decisiones. Con los conocimientos de profesionales líderes en todo el campo, este resumen descargable presenta las mejores prácticas para que usted obtenga las recompensas de los procesos de 360 Feedback.
La retroalimentación de 360 grados es un proceso de evaluación que involucra a múltiples personas (gerentes, compañeros de trabajo, subordinados, etc.) que proporcionan retroalimentación sobre el desempeño de un individuo. Este proceso puede proporcionar una valiosa perspectiva sobre las fortalezas y debilidades de un empleado, así como sugerencias para el desarrollo profesional y la mejora del desempeño.
Si se implementa correctamente, la retroalimentación de 360 grados puede ser una herramienta muy valiosa para mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo. Algunos de los beneficios de la retroalimentación de 360 grados incluyen:
- Proporciona una perspectiva más completa: la retroalimentación de 360 grados permite obtener una perspectiva más completa del desempeño de un individuo, al involucrar a múltiples fuentes de retroalimentación.
- Identifica fortalezas y debilidades: al recibir retroalimentación de múltiples fuentes, un empleado puede identificar sus fortalezas y debilidades de manera más clara y objetiva.
- Fomenta el desarrollo profesional: la retroalimentación de 360 grados puede proporcionar sugerencias específicas para el desarrollo profesional y la mejora del desempeño, lo que puede ayudar a los empleados a crecer y avanzar en su carrera.
Sin embargo, si no se implementa correctamente, la retroalimentación de 360 grados puede tener consecuencias negativas, como:
- Crear una cultura de desconfianza: si los empleados sienten que la retroalimentación no es confidencial o que se utilizará en su contra, pueden perder la confianza en el proceso y en la organización.
- Generar resistencia: si los empleados sienten que la retroalimentación no es justa o que no se tiene en cuenta su perspectiva, pueden resistirse a participar en el proceso.
- No tener un impacto real: si los empleados no reciben retroalimentación clara y específica, o si la organización no toma medidas concretas para fomentar el desarrollo y la mejora del desempeño, la retroalimentación de 360 grados puede ser ineficaz y no tener un impacto real.
La retroalimentación de 360 grados (Feedback Estratégico 360) puede ser una herramienta muy valiosa para mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo, siempre y cuando se implemente correctamente y se aborden los posibles desafíos y riesgos asociados.
Cuando la retroalimentación funciona
En una gran planta de fabricación de General Mills, el liderazgo corporativo quería establecer algunos objetivos sólidos en las áreas de innovación y mejora de productos. Para hacer esto, querían identificar personas que mostraran el talento y los comportamientos necesarios para avanzar en sus objetivos.
Habiendo oído hablar de la idea de 360 Feedback, la organización decidió realizar un experimento con 140 empleados y darles 360 Feedback y la evaluación de desempeño estándar de arriba hacia abajo.
Al final de un período de tres años, habían aprendido algunas cosas. En primer lugar, las evaluaciones de arriba hacia abajo tendían a centrarse en los indicadores clave de desempeño y el desempeño anterior, mientras que 360 Feedback se enfocaba en los comportamientos y competencias presentes en cada empleado. En segundo lugar, las dos formas de calificación a menudo no concordaban: un empleado puede calificar alto en 360 Feedback y bajo en evaluación, o viceversa. Y finalmente, los supervisores y los compañeros ven cosas muy diferentes.
Como resultado, el estudio encontró que ambas formas de retroalimentación ofrecían valor. Profundizaremos en el valor específico de 360 Feedback en las secciones dos a cinco, pero primero analicemos las condiciones bajo las cuales funciona 360 Feedback.
Para tener éxito con la retroalimentación 360, debe tener la organización adecuada y los parámetros correctos.
Una organización está lista para implementar 360 Feedback cuando existe una cultura de aprendizaje, confianza, comodidad con la retroalimentación y baja competitividad y ego. Si su organización cumple con estas condiciones, tiene una alta probabilidad de tener éxito utilizando el método 360 Feedback.
Sin embargo, todavía hay algunos escollos que evitar. Debido a que los comentarios los dan los compañeros, debe asegurarse de que todo se maneje de forma anónima. Además, debe tener cuidado al informar a sus evaluadores (personas que ha elegido para dar su opinión) sobre los objetivos asociados con los datos de la opinión. Esto es para evitar que las personas manipulen el juego siendo estratégicas o engañosas con sus comentarios.
Si puede crear equidad en sus métodos de recopilación de comentarios, tendrá una mejor oportunidad de recopilar datos puros y útiles.
Ahora que hemos hablado de las condiciones para el éxito, pasemos a los beneficios de 360 Feedback.
Gestión del talento
La retroalimentación 360 es especialmente valiosa al administrar el futuro de su grupo de talentos.
Una empresa decidió implementar 360 Feedback para analizar el potencial entre dos de sus empleados, Robert y Amanda. Sobre la base de la evaluación de arriba hacia abajo, Robert tenía mucho más potencial de gestión que Amanda. Llevaba más tiempo, siempre se desempeñaba bien y era confiable. Amanda tenía una buena calificación, pero era más nueva y aún no había demostrado su valía como líder. De hecho, su gerente le atribuyó potencial de crecimiento, pero no vio ningún futuro para ella como líder.
El problema aquí es que el gerente solo está viendo cómo se las arreglan los empleados . 360 Feedback recopiló datos tanto de compañeros como de subordinados. Los datos encontraron que Robert era regular cuando se trataba de trabajar con compañeros y francamente desagradable cuando se trataba de administrar a los subordinados. Por otro lado, Amanda tenía una reputación positiva entre ambos grupos y había demostrado capacidad y una gran voluntad de aprender y crecer.
Robert era bueno administrando, pero Amanda era una líder más completa y capaz.
Entonces, en cierto modo, 360 Feedback te permite ver más de la imagen. Las evaluaciones de arriba hacia abajo le brindan una fuente de datos basada en logros anteriores. 360 Feedback le muestra lo que está sucediendo en este momento en varias dinámicas dentro del lugar de trabajo utilizando múltiples fuentes de datos.
Para hacer un uso efectivo de 360 Feedback para la gestión del talento, asegúrese de buscar comentarios en función de los comportamientos y competencias que necesita en el futuro y para los roles específicos que deberá desempeñar. Es genial cuando las personas son buenas en su trabajo hoy en día, pero cuando se gestiona el talento, hay que mirar un poco más adelante.
Desarrollo de liderazgo
Debido a que 360 Feedback puede consumir mucho tiempo, debe asegurarse de no fatigar a sus evaluadores. Para evitar esto, sea muy decidido en cómo y por qué está utilizando la retroalimentación para el desarrollo del liderazgo.
La retroalimentación 360 es más útil para el desarrollo del liderazgo en tres situaciones específicas.
El primero es la incorporación de ejecutivos. Se recomienda que implemente el sistema de retroalimentación de cuatro a seis meses después de incorporar a un nuevo ejecutivo para recopilar datos sobre qué tan bien se está ajustando y adaptando el nuevo líder.
La segunda situación es la intervención temprana. Si su nuevo líder tiene dificultades, los resultados de 360 Feedback se pueden usar para ayudar a que el tren vuelva a las vías.
La tercera situación es cuando los gerentes asumen nuevas responsabilidades o pasan a nuevos niveles de gestión. En este caso, implemente la retroalimentación unos meses después del cambio para que los gerentes sepan qué tan bien (o no) se están desempeñando.
Para aprovechar al máximo los comentarios sobre el desarrollo del liderazgo, asegúrese de que los evaluadores tengan muy claro el propósito de los comentarios y que se sientan seguros y anónimos para que puedan ser lo más honestos posible. Además, debe utilizar la retroalimentación tanto formal como informalmente para crear una conversación continua sobre el desempeño y los resultados.
El rendimiento del equipo
En 2011, Whirlpool comenzó a experimentar márgenes de beneficio reducidos y caídas en los precios de las acciones como resultado de la competencia internacional. En respuesta, se dieron cuenta de que necesitaban crear un equipo de ejecutivos de alto rendimiento que pudiera convertirse en una fuerza poderosa para el cambio y la innovación.
Para crear este equipo, implementaron un proceso de retroalimentación 360 que evaluó a las personas del equipo, así como el desempeño general del equipo. Lo que encontraron fue que el grupo no estaba actuando como un equipo. Los individuos realizaban sus funciones independientemente del objetivo general. Los problemas que podían resolverse dentro del equipo se llevaron al líder, lo que ralentizó la capacidad de ese líder para avanzar.
Una vez que se entregaron y explicaron los resultados de la retroalimentación, el equipo comenzó a trabajar para realizar cambios. Pasaron de ser un grupo de individuos que a menudo trabajaban uno contra el otro a un equipo unido capaz de obtener grandes resultados.
360 Feedback puede ayudarlo a medir el éxito de su equipo de tres maneras: primero, evaluando los comportamientos y el desempeño individuales para identificar las fortalezas y debilidades dentro del equipo; segundo, midiendo la efectividad del equipo y mostrando a los miembros del equipo cómo su comportamiento y función afectan al grupo en general; y tercero, identificando cómo se manejan los conflictos y se satisfacen las necesidades emocionales.
Cuando se usa con un propósito, 360 Feedback puede ser una fuente continua de información valiosa para ayudar a sus equipos a prosperar.
Desarrollo organizacional
360 Feedback puede ayudarlo a impulsar el cambio en su organización.
Esencialmente, la retroalimentación a nivel organizacional sigue siendo retroalimentación a nivel individual. En lugar de tratar de cambiar la cultura para moldear a los individuos, se enfoca en los individuos para cambiar la cultura.
Para que 360 Feedback sea efectivo para el desarrollo organizacional, debe integrarlo en todo, desde la comunicación hasta el desarrollo, para garantizar su capacidad de pivotar y adaptarse rápidamente para cumplir con los objetivos organizacionales.
El primer paso para usar 360 Feedback para el desarrollo organizacional es involucrar a todos. Haga conocer su intención a sus equipos de liderazgo para que puedan llevar esa visión a sus equipos. Desea diseñar la visión de manera que todos puedan visualizarla y hacerla propia.
Cuando se trata de implementar sus nuevos sistemas, asegúrese de dirigirse directamente a todos los que tienen un papel en su éxito o se ven afectados de alguna manera por él. Haz que se sientan vistos, escuchados y valiosos durante el proceso, y déjalos que te ayuden.
El segundo paso es establecer expectativas sobre la duración del compromiso. 360 Feedback es un sistema continuo y a largo plazo diseñado para un crecimiento continuo. En esencia, es un cambio de estilo de vida para una organización en lugar de una dieta de tiempo limitado. Requiere coherencia y responsabilidad. Por lo tanto, asegurarse de que su equipo esté a bordo a largo plazo es esencial para la efectividad del programa.
El tercer paso es asegurarse de que el proceso de retroalimentación 360 se implemente en todos los aspectos de su organización y se vincule a las metas y objetivos más amplios. Esta forma de retroalimentación es efectiva para refinar su misión, desarrollar iniciativas de recursos humanos, adaptar estrategias, comunicaciones y otras estructuras. El uso de 360 Feedback como una herramienta única para una situación específica puede brindar algún beneficio, pero es mejor usarlo como una práctica organizacional.
Ahora que hemos analizado los beneficios y usos de 360 Feedback, profundicemos en evitar posibles trampas.
Ambigüedad del evaluador
La falla en cualquier sistema es el elemento humano. 360 Feedback hace uso de datos de personas, o evaluadores, que trabajan en diferentes roles en torno a la persona o situación que se analiza.
El desempeño del calificador puede hacer o deshacer su proceso de retroalimentación 360. Si comienza a recibir datos defectuosos o información que parece inflada o carente de variación, el problema puede ser la ambigüedad. Es posible que sus evaluadores no entiendan la escala de calificación. Es posible que no vean el propósito o no entiendan lo que estás midiendo.
El conocimiento es poder, y la clave para combatir la ambigüedad es aumentar la comprensión.
Primero, asegúrese de que sus evaluadores realmente entiendan lo que están haciendo. Pregúnteles si entienden el propósito de su tarea y si tienen todo lo que necesitan para cumplir ese propósito. Incluso puede preguntarles si las preguntas en su encuesta de retroalimentación se sienten relevantes para el propósito general. Y una vez que hayan completado su encuesta, regístrese para responsabilizarlos por ser honestos en sus respuestas.
En segundo lugar, eche un vistazo a su escala de calificación, que puede tener un gran impacto en la efectividad de su sistema de retroalimentación. Asegúrese de que su báscula permita la opción «No sé» o «No se observó». Permita más variedad en el extremo positivo de la escala que en el negativo. Por ejemplo, su escala puede oscilar entre totalmente de acuerdo, algo de acuerdo, de acuerdo, no sé y en desacuerdo.
Tercero, capacite a sus evaluadores. Capacítelos sobre por qué se recopilan los datos. Asegúrese de que comprendan las definiciones de los factores de calificación. Enséñeles la mejor manera de usar la escala de calificación para que puedan proporcionar comentarios efectivos y consistentes.
Finalmente, proporcione el software de la plataforma 360 Feedback para brindar a los evaluadores responsabilidad y recordatorios para asegurarse de que completen toda la encuesta. Estas plataformas también brindan resultados en tiempo real para ayudarlo a implementar cambios lo más rápido posible.
Todas estas cosas ayudan a eliminar la ambigüedad al aumentar la conciencia y la comprensión de sus evaluadores.
Sesgo y Confidencialidad
La confianza es esencial para el éxito de cualquier sistema de retroalimentación. Cuando se trata de 360 Feedback, el sesgo de género puede erosionar los datos y las violaciones de confidencialidad pueden causar daños a gran escala a su organización.
Primero, hablemos del sesgo. Desafortunadamente, no existe un marco probado para usar 360 Feedback de una manera que elimine el sesgo de género, por lo que es trabajo del liderazgo evaluar regularmente sus programas en busca de fallas que puedan conducir a datos sesgados.
Una forma en que se cuela el sesgo es a través de palabras que tienen asociaciones de género subyacentes. Por lo tanto, si su encuesta contiene atributos sobre los que está buscando comentarios, tenga cuidado con términos como «ambición» o «confianza en sí mismo», que generalmente se asocian con los hombres. Del mismo modo, busque palabras como «sensibilidad» y «dulzura», que a menudo se asocian con las mujeres.
El problema es que las mujeres que exhiben atributos tradicionalmente “masculinos” tienden a ser vistas con más dureza o negativamente. Además, rasgos como la sensibilidad y la amabilidad no suelen asociarse con los líderes. Así que estos términos instalan una especie de trampa que inevitablemente excluye a las mujeres.
Si bien es útil cambiar los criterios de calificación para eliminar el sesgo inconsciente, es posible que también deba incluir capacitación adicional para sus evaluadores en términos de aumentar la conciencia sobre el sesgo de género y enseñarles cómo se ve «bueno» en todos los géneros.
A medida que vea evaluadores y evaluados demostrando inclusión, asegúrese de recompensar el comportamiento para que todos sepan que la inclusión es una práctica deseable para su organización.
Como se mencionó anteriormente, no existe una práctica que haya demostrado eliminar el sesgo. En cambio, solo tiene que observar y mejorar continuamente su proceso de retroalimentación. Y considere contribuir con nuevos hallazgos sobre el tema a otros líderes.
El segundo factor de construcción de confianza es la confidencialidad. Cuando se trata de comentarios, se gestiona una gran cantidad de información confidencial, desde la identidad del evaluador hasta la identidad del evaluado y la información personal adquirida en el proceso.
Una forma en que se puede violar la confidencialidad es a través de un cambio en la propiedad organizacional y la transferencia de información. Es posible que los nuevos líderes no entiendan la naturaleza de los datos de retroalimentación que están recibiendo.
Otra amenaza a la confidencialidad son las citas directas y textuales del evaluador. Si bien estos datos cualitativos pueden ser útiles, también pueden servir para revelar la identidad del evaluador.
Y luego también tiene errores administrativos básicos, como copiar accidentalmente a las personas equivocadas en un correo electrónico o dejar un archivo abierto en un escritorio público.
Si bien es cierto que desea eliminar la posibilidad de violaciones de la confidencialidad tanto como sea posible, también es importante saber qué hacer si ocurre una.
En primer lugar, mitigue el daño recuperando los archivos que se hayan eliminado por error. Póngase en contacto con todas las partes interesadas y comunique rápidamente la naturaleza de la situación. Evaluar los próximos pasos que deben tomarse para rectificar la situación. En casos de daños extremos, se pueden requerir consultores externos o un seguro de responsabilidad profesional.
Nuevo análisis
Una de las trampas mencionadas anteriormente de los datos cualitativos, como los comentarios textuales del evaluador, es que podrían exponer la identidad del evaluador. Con el procesamiento de lenguaje natural moderno, puede analizar citas y comentarios de una manera que le permita obtener el valor de los datos cualitativos mientras conserva el anonimato de su evaluador.
Otra herramienta nueva es el análisis de enlaces. Este marco utiliza datos de 360 Feedback para vincular los sentimientos de los empleados con los resultados reales para predecir cosas como la rotación de empleados y los conflictos internos para que pueda evitar que ocurran esas cosas.
Una tercera herramienta es el análisis de red, que rastrea las competencias de un líder, así como su impacto en toda la organización.
Las herramientas de análisis como estas pueden ayudarlo a aprovechar al máximo sus datos de 360 Feedback y mejorar la salud general de su organización.