Actualizado el jueves, 28 abril, 2022
No estoy de acuerdo (por Michael Brown) es una guía práctica para mejorar sus habilidades de resolución de conflictos. El desacuerdo es visto como malo, e incluso aterrador. Pero, en realidad, el conflicto puede ser un motor poderoso para el crecimiento si sabe cómo manejarlo de manera efectiva. No estoy de acuerdo proporciona diez estrategias prácticas que lo ayudarán a convertirse en un experto en el manejo de conflictos en todas las áreas de su vida.
Aprende a convertirte en un experto negociador y colaborador
El niño promedio de ocho años ha tenido la asombrosa cifra de 89.000 conflictos. Cuando llegamos a la edad adulta, hemos tenido decenas de miles más. Pero a pesar de ser luchadores tan experimentados, la mayoría de nosotros somos inútiles cuando se trata de resolver conflictos. De hecho, más del 90 por ciento de las peleas terminan en un enfrentamiento.
Eso es porque ambas partes en un conflicto generalmente creen que tienen razón y que la otra persona está equivocada. Esta dinámica se puede encontrar en las disputas entre los líderes mundiales sobre las tarifas del carbón y en las disputas entre los niños en el patio de recreo. Mientras seamos incapaces de ver al otro lado, siempre tomaremos el desacuerdo como un ataque y seremos incapaces de encontrar una solución.
El conflicto no resuelto es destructivo en nuestras relaciones personales, en nuestros lugares de trabajo y en la política global. Necesitamos urgentemente aprender a escucharnos unos a otros. En estos consejos, aprenderá diez estrategias que lo ayudarán a desarrollar habilidades para lidiar con los desacuerdos de manera constructiva.
Descubrirás
- por qué el orgullo puede ser una emoción constructiva;
- cómo convencer a varias personas para que acepten un plan loco; y
- por qué la clave para lugares de trabajo exitosos es contratar más mujeres líderes.
Comienza a aprender habilidades de resolución de conflictos mientras eres joven
Todos somos luchadores experimentados, especialmente si crecemos con hermanos o hermanas. Según la psicóloga Laurie Kramer, los hermanos entre las edades de tres y siete tienen 49 desacuerdos todos los días, pasando más de dos horas en conflicto.
Eso significa que cuando seas adolescente, habrás pasado miles de horas discutiendo, superando el famoso punto de referencia de Malcolm Gladwell de 10,000 horas para dominar una nueva habilidad.
El problema es que mientras los niños tienen práctica en pelear, están mucho menos experimentados en resolver discusiones. Las investigaciones han demostrado que solo el 12 por ciento de las discusiones entre hermanos llegan a una resolución. El resto se deja pudrir hasta que se encienden de nuevo.
Y los niños discutidores se convierten en adultos discutidores. Esa pelea en la sala de juntas por las opciones sobre acciones no es tan diferente de la pelea en la sala de juegos sobre quién va a jugar con el tren.
La buena noticia es que este ciclo se puede romper. Puedes aprender a resolver conflictos. Especialmente si empiezas joven.
Los padres comúnmente permiten que los niños resuelvan las peleas por sí mismos, o se ponen en modo disciplinario y los castigan por portarse mal. Pero la investigación de expertos ha demostrado que es mucho más productivo cuando los padres intervienen y trabajan activamente con sus hijos para enseñarles cómo resolver sus conflictos. La mejor táctica es esperar hasta que los ánimos se hayan calmado y luego llamar a todos a la mesa para resolver problemas en colaboración, escuchar el punto de vista de todos y hacer una lluvia de ideas sobre cómo llegar a un compromiso.
Por supuesto, todo esto será inútil si los padres no están modelando cómo resolver conflictos entre ellos. Los niños son como esponjas, reflejan todo lo que haces. Demostrar que puede hablar sobre conflictos y llegar a un compromiso les enseña mucho más de lo que una conferencia podría y les brinda habilidades vitales para navegar por el mundo.
Identifique sus valores fundamentales y los de los miembros de su equipo
El biólogo evolutivo Charles Darwin escribió extensamente sobre los pinzones que viven en las Islas Galápagos. Lo interesante de estas aves es cómo la especie ha evolucionado con el tiempo. Los pinzones han pasado por un notable número de adaptaciones que les permiten sobrevivir en las islas con escasez de recursos. Por ejemplo, algunos pinzones viven de insectos y hojas, mientras que otros viven de cactus espinosos. Estas adaptaciones significan que los pinzones pueden coexistir, no compiten por las mismas fuentes escasas de alimentos.
Los humanos también adaptan su comportamiento para asegurar la supervivencia. Pero, desafortunadamente, esto a menudo lleva a la competencia en lugar de a la colaboración. Por ejemplo, los hermanos menores lucharán por obtener más atención de sus padres. Este espíritu de competencia también se enseña en la escuela, donde los alumnos se esfuerzan por obtener las mejores calificaciones para poder ingresar a buenas universidades. Y en el lugar de trabajo, los empleados a menudo luchan por promociones o bonificaciones. En resumen, hemos evolucionado para vernos como competidores en lugar de colaboradores. Como era de esperar, eso tiene un efecto negativo en el trabajo en equipo. Si estás ocupado pensando en cómo salir adelante, también estás más centrado en ti mismo que en el éxito del proyecto.
Imagine cuánto más armoniosos y exitosos podrían ser sus equipos si todos se comportaran como los pinzones. En lugar de luchar por las mismas sobras, pensaron en cómo sus habilidades podrían complementar las de sus colegas y contribuir al éxito de la empresa en general.
La mejor manera de crear equipos de pinzones en su empresa es tener una idea clara de lo que todos aportan, qué habilidades y cualidades únicas tienen para ofrecer cada uno. Y la forma más poderosa de llegar allí es haciendo un ejercicio de salida de valores . Eso significa, simplemente, que todos enumeren las cualidades que consideran más importantes en sí mismos y cómo funcionan. Y que identifiquen cómo encarnan esas cualidades en su trabajo.
Los valores se pueden considerar como un modelo de cómo quieres ser en el mundo. Comprender los valores de sus empleados le permitirá crear equipos de personas que se desafíen y se complementen entre sí: equipos de pinzones que se adaptan juntos para hacer el trabajo.
Haga de la colaboración una práctica diaria en lugar de solo una palabra de moda
Cualquiera que trabaje en el mundo empresarial se habrá cansado de oír hablar de colaboración. El término es usado por los directores ejecutivos y gerentes todo el tiempo. De hecho, un estudio de IBM encontró que tres cuartas partes de los directores ejecutivos encuestados hablaron de que la colaboración es fundamental para el éxito.
Pero el problema con la colaboración es que es muy difícil de hacer. Tal vez por eso la gente habla tanto de eso. En un estudio de 2015 de más de cien empresas, los investigadores intentaron averiguar por qué. Se les ocurrieron dos razones principales. En primer lugar, los gerentes son malos para juzgar qué proyectos de colaboración tendrán éxito y cuáles son una pérdida de tiempo y recursos. Eso significa que los proyectos a menudo fallan, lo que lleva a una baja moral.
La segunda razón es que las personas son territoriales: siguen buscando la gloria individual y echando la culpa a los demás en lugar de pensar realmente en sí mismos como un equipo. Además, las agendas personales pueden chocar con los objetivos del proyecto más amplio.
Entonces, ¿qué puede hacer para asegurarse de que sus propias colaboraciones sean exitosas?
Lo más importante es ser honesto acerca de tus propios defectos. En definitiva, conocerte a ti mismo. Haga una lista y luego identifique los dos principales rasgos de carácter o comportamientos que se interponen en el camino de sus colaboraciones. Por ejemplo, el autor reflexionó sobre su estilo de trabajo y se dio cuenta de que su obstinada creencia de que tenía razón, así como su necesidad de ser el centro de atención, eran obstáculos para trabajar con otras personas de manera efectiva.
Armado con ese conocimiento, creó un ritual que realiza antes de ir a una reunión. Cierra los ojos y se imagina quitándose una capa de fariseísmo y luego quitándose su llamativo esmoquin que llama la atención.
Identificar sus puntos débiles y crear un ritual para ayudarlo a recordarlos ha sido de gran ayuda para sus colaboraciones. Al hacer lo mismo, puede asegurarse de que la colaboración se convierta en una práctica en lugar de una jerga corporativa más.
Siéntase auténticamente orgulloso de sus contribuciones en el lugar de trabajo
Ser orgulloso no se considera algo positivo. De hecho, el orgullo figura como uno de los pecados capitales.
Pero en términos de colaboración, el orgullo puede ser muy útil. Verá, es una de las cuatro emociones autoconscientes que nos hace conscientes de cómo nos perciben otras personas. El orgullo nos permite sopesar nuestras acciones de antemano e imaginar cómo podrían ser percibidas por el grupo más grande. También nos hace más propensos a hacer contribuciones positivas porque queremos ganar respeto y prestigio a los ojos del grupo.
Pero, por supuesto, no todo el orgullo es igual. Para ganarse el respeto, algunos líderes y figuras de autoridad recurren al comportamiento dominante. Steve Jobs, a pesar de su brillantez, fue uno de esos líderes. Era conocido por estallar en cólera y decir públicamente a sus empleados que sus ideas eran «basura». Tal comportamiento puede dar resultados, pero también resulta en un lugar de trabajo tóxico donde las personas tienen miedo de expresar sus opiniones.
Sin embargo, hay una alternativa, que es usar su sentido del orgullo para impulsarlo a ofrecer valor al grupo. Esta es una forma de liderazgo en la que ganas respeto en función de lo que puedes ofrecer al resto de la organización. Eres estimado por tus habilidades y conocimientos. Esto es auténtico orgullo y puede ser una bendición para tus relaciones laborales.
Entonces, la próxima vez que sienta que su orgullo ha sido herido, piense de dónde viene ese sentimiento y observe si su instinto es responder con un comportamiento dominante. Luego, canalice su auténtico orgullo y piense en cómo puede recuperar el respeto de sus colegas a través de sus contribuciones a la organización.
Abordar la desigualdad de género en el lugar de trabajo
Mire al personal senior de la mayoría de las corporaciones y lo más probable es que encuentre una multitud de hombres y un pequeño puñado de mujeres. A pesar de los avances en la igualdad de género, las mujeres siguen siendo discriminadas a la hora de acceder a puestos de responsabilidad en las empresas.
Esto no solo es destructivo para las mujeres en el lugar de trabajo. Perjudica el éxito de la empresa en general. Un estudio de la Universidad de Cambridge llamado Psicología del espíritu empresarial encontró que las directoras ejecutivas femeninas generan más ganancias que los directores ejecutivos masculinos. ¿La razón? Es más probable que las mujeres líderes reinviertan capital en la empresa y cuiden los intereses de sus empleados. Otro estudio, realizado por Zenger Folkman, encontró que las mujeres son mejores para iniciar tareas y completarlas, incluso en circunstancias difíciles.
Incluso hay una explicación biológica para esto: las mujeres son más resistentes en circunstancias estresantes. Los investigadores han descubierto que los hombres tienen un gen, llamado SRY, que les hace responder agresivamente cuando están estresados o cuando quieren huir de la escena. Esa es la llamada respuesta de lucha o huida. Las mujeres, por otro lado, tienen una respuesta de «cuidar y hacerse amiga» del estrés. Tienden a iniciar colaboraciones y construir una comunidad como una habilidad de supervivencia. No por casualidad, esas son exactamente las cualidades que hacen a los líderes exitosos en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, una clave para construir una empresa exitosa es asegurarse de tener una representación equitativa de hombres y mujeres en su empresa, especialmente en los niveles más altos. Para hacer eso, su empresa tendrá que abordar el sesgo inconsciente arraigado en todos los niveles de la organización, desde las prácticas de contratación hasta quién tiene un turno para hablar en las reuniones. La mejor manera de hacerlo es participar en una auditoría de igualdad anual que evalúe si su organización está a la altura de sus objetivos de igualdad y se compromete concretamente a convertirse en un lugar de trabajo más justo.
Toma conciencia de tu lenguaje corporal y de cómo lo interpretan otras personas
¿Cómo saluda a nuevos colegas o conocidos? Si eres como muchas personas, puedes poner una gran sonrisa en tu rostro y mantener el contacto visual.
Eso puede sonar muy amistoso, pero a veces una sonrisa en realidad puede interpretarse como una amenaza. Eso fue señalado al autor por el Dr. Brett Grellier, quien trabaja con él en un comedor de beneficencia de Londres. Grellier recomendó que el autor dejara de sonreír cuando saludaba a las personas sin hogar porque la sonrisa podría desencadenar recuerdos traumáticos de la infancia de haber sido abusado por cuidadores aparentemente amigables. De hecho, dijo Grellier, el mejor enfoque es mantener una expresión facial neutral cuando se conoce a alguien por primera vez. La sonrisa puede llegar después, cuando se haya establecido una relación de confianza.
Este es solo un ejemplo de cómo el lenguaje corporal puede ser interpretado de manera diferente por personas en diferentes contextos culturales. Los investigadores solían argumentar que existen emociones universales y formas de expresarlas. Que todos en todo el mundo asocian una cara que llora con tristeza y una cara que sonríe con felicidad. En los últimos tiempos, esa investigación ha sido cuestionada. En realidad, no existe un lenguaje corporal universal. Es mucho más complicado que eso.
En la sala de juntas, debe tener en cuenta su lenguaje corporal y cómo otros podrían interpretarlo dentro de su propio contexto cultural y experiencia. La mejor manera de hacerlo es usar lo que Grellier llama «El enfoque de Ricitos de Oro». Antes de demostrar una emoción fuerte, primero, haga un balance de cómo se están comportando otras personas. ¿También están sonriendo? ¿Cuál es el ambiente en la habitación? Luego, adapte su comportamiento, de modo que no sea ni demasiado cálido ni demasiado frío, sino el adecuado para la situación.
Descubra cuánto de su visión del mundo se aprende culturalmente y sea sensible a las diferencias
Las diferencias culturales no se detienen en el lenguaje corporal. Más fundamentalmente, pueden dar forma a nuestros valores fundamentales y cómo imaginamos nuestras comunidades. El setenta por ciento de las personas en el mundo provienen de culturas colectivistas . Eso significa que viven en sociedades que anteponen las necesidades del grupo a las individuales y valoran las relaciones familiares y la conexión por encima de todo.
El 30 por ciento restante proviene de culturas individualistas , lo que es más habitual en Occidente. Las culturas individualistas ven a los individuos como autónomos de la sociedad y ven los derechos personales como sagrados. Las sociedades occidentales están tan inmersas en esta cultura individualista que parece casi impensable que sea posible otra forma de ver la sociedad. Y, sin embargo, la mayor parte del mundo lo hace.
En el mundo globalizado de hoy, nuestras sociedades se están volviendo más diversas debido, entre otras cosas, a la migración masiva. Prácticamente, todos estamos conectados en las redes sociales como nunca antes. Esta diversidad puede ser una bendición para su organización si aprende a comunicarse de manera efectiva con personas de diferentes orígenes culturales. De lo contrario, sus relaciones laborales podrían estar plagadas de malas interpretaciones y desacuerdos.
Por ejemplo, alguien de Estados Unidos por lo general ha crecido en una cultura que equipara el éxito con los logros. En la sala de juntas, esto significa que están obsesionados con cerrar el trato. Sin embargo, alguien que haya crecido en Japón habrá absorbido el mensaje cultural de que el éxito de una persona proviene de la solidez de sus relaciones. Eso significa que la dinámica interpersonal será de suma importancia para ellos a la hora de hacer negocios. Cerrar el trato es tan importante como la fuerza de la colaboración.
Si el ejecutivo estadounidense pierde interés en la relación tan pronto como se cierra el trato, esto puede ser muy ofensivo para su contraparte japonesa, lo que puede generar un conflicto o la ruptura de toda la relación laboral. Aprender a comprender diferentes perspectivas culturales es esencial para mejorar sus habilidades de comunicación en la sala de juntas.
Cierra la brecha de la animosidad reconociendo el punto de vista de tu oponente
Algunos desacuerdos son tan enconados que parecen imposibles de resolver. Piense en la furiosa lucha entre demócratas y republicanos en los Estados Unidos. O una pareja que se lanza insultos el uno al otro en un divorcio muy desagradable.
Esto es lo que el autor llama la brecha de animosidad . Este desacuerdo violento generalmente comienza pequeño cuando dos personas tienen una diferencia de opinión. Pero si no lo resuelven, las cosas pueden escalar. Cada parte se apega cada vez más a su propia posición y comienza a ver a la parte contraria como el enemigo. Ambos comienzan a sufrir de sesgo de confirmación : sus cerebros buscan constantemente nuevas pruebas para demostrar que tienen razón mientras ignoran todas las señales de que la otra persona puede tener razón. En esa etapa, la animosidad nubla por completo su juicio y sus habilidades racionales.
La animosidad puede hacer que desacredites por completo las opiniones de la otra persona. A menudo, esto sucede muy temprano en la interacción como resultado de un sesgo inconsciente. Una amplia investigación ha demostrado que nos gustan las personas que son similares a nosotros, e instintivamente nos desagradan las que son diferentes. Eso se manifiesta especialmente cuando se trata de raza, clase y género. Entonces, si bien podemos pensar que estamos abiertos al punto de vista de todos, es probable que tomemos una decisión sobre lo que piensan incluso antes de que abran la boca.
La brecha de animosidad es muy destructiva. ¿Cómo puede colaborar o negociar de manera efectiva si ni siquiera puede escuchar lo que dice la otra persona?
La profesora de gestión y organizaciones de la UCLA, Corinne Bendersky, tiene una solución concreta, a la que llama afirmación de estatus . Lo que eso significa es que usted reconoce explícitamente el estado de la persona con la que está en disputa antes de lanzar su contraargumento.
Por ejemplo, podrías decir “Escucho lo que dices y respeto la claridad con la que formulaste tus opiniones”. O, “Sé que eres un experto en esta área y me has dado mucho en qué pensar”. El simple hecho de reconocer la legitimidad de la otra persona sienta las bases para una discusión más constructiva y hace que sea mucho más probable que también te escuchen a ti.
Desarrollar habilidades de escucha activa para calmar situaciones de conflicto
A veces, las mejores habilidades de comunicación las pueden aprender las personas que tienen más que perder en un conflicto. Los negociadores de rehenes son un excelente ejemplo.
El Departamento de Policía de Nueva York creó el primer Equipo de Negociación de Rehenes del mundo en 1973 después de varios incidentes en los que los rehenes habían muerto en el transcurso del rescate. El departamento había estado usando la fuerza para tratar de asegurar la liberación de los rehenes. Pero se dio cuenta de que tenía que cambiar sus tácticas.
En lugar de usar la fuerza, los negociadores de rehenes deben establecer una relación con los delincuentes y aprovechar esa relación para convencerlos de que liberen a los rehenes. Estos notables negociadores tienen habilidades de comunicación finamente perfeccionadas. Saben cómo generar confianza rápidamente, incluso en situaciones muy hostiles. ¿Entonces cómo lo hacen? ¿Y qué lecciones podemos llevarnos a la sala de juntas?
La principal habilidad que utilizan los negociadores es la escucha activa . Eso significa que prestan mucha atención a lo que alguien dice y se lo reflejan para que sepan que lo escuchan. Los oyentes activos reflejan el lenguaje corporal de la persona que está hablando y parafrasean lo que están diciendo. Resume los puntos principales y los etiqueta . Por ejemplo, podrían responder diciendo «Parece que estás muy frustrado».
La escucha activa es clave porque muestra empatía y permite que se desarrolle una relación entre el negociador y el secuestrador. Una vez que se ha desarrollado esa relación, el negociador puede comenzar a influir sutilmente en la situación al comenzar a razonar con ellos y pedirles que ayuden a resolver el problema en colaboración.
Aparte de la escucha activa, otra palabra clave para cualquier negociador es la paciencia. Es natural querer tomar medidas y apresurarse para tratar de resolver la situación. Pero cuanto más tiempo tiene el negociador, más oportunidades tiene de generar confianza.
Desarrolle una estrategia para involucrar a múltiples partes interesadas
Como ha aprendido del mundo de alto riesgo de la negociación de rehenes, resolver un conflicto se trata de ser capaz de comprender la posición de la otra persona. En ninguna parte esta habilidad es más útil que cuando intenta obtener un acuerdo de múltiples partes interesadas.
Tome un ejemplo del propio trabajo del autor. Él y su equipo idearon un truco publicitario para promocionar la nueva película Up de Pixar . Propusieron volar un globo aerostático a lo largo del Támesis ya través del Tower Bridge de Londres.
Esta fue una idea un poco loca que dependería del permiso de una gran cantidad de personas: la Autoridad de Aviación Civil, Tower Bridge, el consejo local y la lista continuó. El autor no podía simplemente marchar y exigir volar un globo por el Támesis. Necesitaba idear una estrategia cuidadosa para que todos participaran.
En primer lugar, hizo una lista de todas las personas que podrían tener alguna objeción al plan. Luego, se puso en su lugar y pensó por qué podrían tener objeciones. Hacer ese experimento le permitió imaginar algunas preocupaciones potenciales, como, ¿qué sucede si el globo se desvía de su rumbo? Y, ¿cómo afectará al resto del tráfico en el Támesis? Al pensar en estas objeciones, pudo buscar soluciones de manera proactiva incluso antes de que comenzaran las negociaciones.
En tercer lugar, buscó un aliado influyente. Los humanos son famosos por su aversión al riesgo. El psicólogo Daniel Kahneman ha demostrado que las personas tienen más miedo de perder 100 dólares que motivación para ganar 150 dólares. Básicamente, casi siempre tomarán la posición más conservadora, especialmente si se les presenta un plan loco. Pero si alguien más influyente está a bordo, entonces esas mismas personas podrían tener miedo de perderse algo bueno. Así que puedes aprovechar la psicología de la aversión al riesgo para trabajar a tu favor.
Por último, el autor se acercó a todas las partes interesadas para una reunión cara a cara. Pero no se limitó a irrumpir e inundarlos con todos los detalles. Al igual que los negociadores de rehenes, primero se tomó el tiempo para establecer una relación haciendo muchas preguntas y presentándolo como una idea de resolución de problemas en colaboración. Si la primera reacción de la parte interesada fue negativa , entonces se aseguró de obtener una razón específica. Así podría convertir el no en un sí provisional ofreciendo una solución concreta. Por ejemplo, a las autoridades del Tower Bridge les preocupaba que el globo pudiera chocar contra un puente. En respuesta, el autor sugirió atar el globo a una barcaza, lo que brindaría seguridad de que eso no sucedería.
Fue difícil venderlo, pero en una hermosa mañana de amanecer, el autor y su equipo estaban en la popa de un remolcador, presenciando el enorme globo aerostático que navegaba por el Támesis; una imagen que se abrió camino en los periódicos de todo el mundo. Al entender cómo resolver conflictos, logró convertir todos esos no en un sí .