muhimu.es

La vida no es un juego de azar. No es un casino donde invertir tus días. Es una obra de arte para contemplar y crear. Siente, ama, crea.

¿Cómo podemos diseñar empresas para el bien humano?

¿Cómo podemos diseñar empresas para el bien humano?

Actualizado el martes, 9 julio, 2024

Mientras las grandes corporaciones replantean sus objetivos y buscan armonizar intereses de accionistas y stakeholders, nuevas estructuras organizativas como las Organizaciones Autónomas Descentralizadas (DAO) emergen como una alternativa innovadora. Estos sistemas descentralizados, impulsados por la tecnología blockchain, prometen revolucionar la forma en que las organizaciones operan, fomentando una mayor autonomía y participación colectiva. En medio de esta transición, se vislumbra una oportunidad única para redefinir el éxito empresarial, integrando eficiencia con bienestar humano y adaptabilidad en un entorno global cada vez más complejo.

En agosto, el grupo de presión del CEO Business Roundtable, dirigido por el CEO de JPMorgan Chase, Jamie Dimon y con miembros como Jeff Bezos de Amazon, redefinió el propósito de una corporación y esencialmente rechazó la teoría dominante de Milton Friedman sobre la supremacía de los accionistas. Fue un momento histórico que desafía las enseñanzas populares en los programas de MBA en todo el país y las prácticas comerciales que vemos en las corporaciones de hoy.

Esa misma semana, unos cientos de desarrolladores se reunieron en Berlín para discutir el futuro de los DAO, un modelo organizativo relativamente nuevo que descentraliza el poder y la toma de decisiones entre todas las partes interesadas. Las dos reuniones, aunque filosóficamente divergentes en muchos aspectos, se unieron en su tesis central de que el modelo corporativo clásico debe actualizarse.

Este es, por supuesto, un tema popular entre los diseñadores de organizaciones. Aaron Dignan, fundador de la firma de diseño The Ready , abre su libro Brave New Work de 2019 con una imagen de un organigrama de principios del siglo XX, que se ve exactamente como los organigramas en forma de pirámide de hoy. “Si te mostrara una casa, un auto, un vestido o un teléfono de 1910 y te preguntara si era moderno o antiguo, tendrías una idea bastante buena porque casi todo ha cambiado”, escribe. «Pero no la gestión».

El modelo tradicionalmente jerárquico, con una concentración de poder en la cúspide, ha persistido desde la Revolución Industrial , cuando el trabajo en línea de montaje estaba en su infancia y el taylorismo era la práctica de gestión científica de la época. Al entrar en la próxima revolución industrial , estamos operando en una economía global mucho más compleja. De alguna manera, en medio de un período de innovación implacable, que incluye Internet, la informática móvil, los vehículos autónomos, la inteligencia artificial y los cohetes al espacio que pueden aterrizar ellos mismos la forma en que nos unimos como seres humanos para resolver problemas e inventar nuestro futuro se ha mantenido notablemente constante.

Las jerarquías rígidas, tan comunes en las grandes organizaciones, tienen una tendencia a caer en el estancamiento burocrático. Esta rigidez las hace vulnerables a los cambios inesperados y disruptivos, también conocidos como eventos de «cisne negro». En contraste, las entidades dinámicas, que pueden adaptarse y reaccionar rápidamente, poseen ventajas convincentes en el panorama actual.

A medida que la automatización avanza, las tareas rutinarias y repetitivas son delegadas a máquinas y algoritmos, liberando a los humanos para que puedan dedicarse a roles más creativos y significativos. Sin embargo, para que esto sea posible, las organizaciones deben permitir y fomentar esta transición. La capacidad de reorganizar nuestras estructuras de trabajo y la forma en que interactuamos es crucial para nuestro bienestar colectivo.

Scott Harrison, fundador de Charity: Water, lo expresó de manera contundente: «Elimina la burocracia y despierta la humanidad interior». Esta frase encapsula la necesidad de un cambio fundamental en cómo concebimos y gestionamos las organizaciones. Eliminar las barreras burocráticas puede liberar el potencial humano, permitiendo que las personas contribuyan de manera más significativa y creativa.

Entonces, ¿cómo será la próxima evolución de la organización? Para responder a esta pregunta, es útil mirar hacia las empresas que ya están aprovechando una mayor inteligencia a través del diseño organizacional. Estas empresas están adoptando estructuras más ágiles, fomentando la innovación y creando entornos donde los empleados se sienten valorados y motivados.

Por ejemplo, empresas tecnológicas de vanguardia a menudo utilizan equipos pequeños y multifuncionales que pueden moverse rápidamente y adaptarse a nuevas circunstancias. Este enfoque no solo mejora la eficiencia, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y propósito entre los empleados.

Además, la incorporación de inteligencia artificial y análisis de datos permite a las empresas tomar decisiones más informadas y estratégicas. Sin embargo, la tecnología por sí sola no es suficiente. Es crucial que estas herramientas se utilicen para complementar y potenciar las capacidades humanas, no para reemplazarlas.

En última instancia, el éxito de la próxima evolución organizacional dependerá de nuestra capacidad para diseñar estructuras que no solo sean eficientes, sino que también promuevan el florecimiento humano. Esto implica crear entornos de trabajo donde las personas puedan desarrollar todo su potencial, sentirse realizadas y contribuir de manera significativa a la misión de la organización.

La próxima evolución de la organización será aquella que logre equilibrar la eficiencia con la humanidad, que aproveche la tecnología para liberar el potencial creativo de las personas y que se estructure de manera tal que pueda adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. En este nuevo paradigma, el bienestar colectivo no será una idea secundaria, sino el núcleo del diseño organizacional.

Creando organizaciones conmovedoras

“Simplemente ya no podía trabajar con estas grandes organizaciones”, dijo al New York Times . «Se sentían demasiado desalmados y poco saludables para mí, demasiado atrapados en una carrera de ratas de tratar de obtener más ganancias».

Frederic Laloux, un ex consultor de McKinsey, vivió esta frustración de primera mano. Después de una década navegando por las entrañas de algunas de las empresas más influyentes del mundo, Laloux se sintió obligado a buscar una mejor manera de organizar el trabajo. Convencido de que el paradigma corporativo actual era insostenible, dejó su puesto para investigar nuevas formas de organización que podrían encajar mejor con las necesidades humanas del siglo XXI.

Se embarcó en un viaje exploratorio, buscando organizaciones que operaran en lo que él llama «la siguiente etapa de conciencia». Laloux identificó una serie de empresas innovadoras, desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, que demostraban un enfoque radicalmente diferente. En 2014, publicó sus descubrimientos en el libro Reinventar organizaciones: una guía para crear organizaciones inspiradas en la próxima etapa de la conciencia humana, que rápidamente se convirtió en un éxito internacional.

La tesis de Laloux es revolucionaria: sostiene que las organizaciones evolucionan junto con la conciencia humana. Basándose en la psicología del desarrollo y las etapas de la conciencia descritas por el filósofo Ken Wilber, Laloux argumenta que nuestras formas de organización deben reflejar nuestro crecimiento interno. «Esta próxima etapa implica domar nuestro ego y buscar formas de ser más auténticas y saludables», escribió Laloux. «Si el pasado es una guía para el futuro, entonces a medida que crecemos en la siguiente etapa de conciencia, también desarrollaremos un modelo organizativo correspondiente».

En 2014, publicó sus hallazgos en un libro superventas a nivel internacional, Reinventar organizaciones : una guía para crear organizaciones inspiradas en la próxima etapa de la conciencia humana . 

Laloux no subestima el desafío: «Cognitiva, psicológica y moralmente, pasar a una nueva etapa es una hazaña enorme». Sin embargo, su investigación muestra que ya existen empresas que operan en este nuevo paradigma. Entre ellas se encuentran el fabricante francés de metales FAVI, la red de atención médica Buurtzorg en los Países Bajos, y la icónica empresa estadounidense de indumentaria Patagonia.

¿Qué tienen en común estas organizaciones? Una jerarquía descentralizada que facilita la autoorganización y la confianza incorporada en el sistema. Los empleados disfrutan de una agencia significativa y la libertad para tomar decisiones, lo cual es una ruptura radical con el modelo corporativo tradicional, caracterizado por la centralización y la desconfianza.

Sin embargo, Laloux advierte que la descentralización por sí sola no es suficiente para operar en este nivel avanzado de conciencia. Es una pieza fundamental, pero no la única. A medida que nos adentramos en una nueva revolución industrial, las empresas deben explorar las lecciones de las organizaciones autónomas descentralizadas (DAO), que representan el extremo más descentralizado del espectro organizativo.

La visión de Laloux es audaz y transformadora: un mundo donde las organizaciones no solo buscan ganancias, sino que también promueven la autenticidad, la salud y el florecimiento humano. Su trabajo nos invita a reconsiderar no solo cómo funcionan nuestras empresas, sino también cómo pueden evolucionar para servir mejor a la humanidad. En este nuevo paradigma, las estructuras organizativas se diseñan no para explotar, sino para empoderar, creando un entorno donde tanto las personas como las empresas puedan prosperar en armonía.

Los DAO no son para los débiles de corazón

«El estado de la DAO » en el podcast Emerge . «Si le damos a [este músculo] suficiente descanso y buenos estímulos, este músculo se despertará de nuevo».

Mientras Laloux exploraba nuevas formas de organización, los DAO (organizaciones autónomas descentralizadas) comenzaban a ganar relevancia. Surgidos tras la crisis financiera de 2008, los DAO fueron concebidos para las economías de criptomonedas. Basados en la tecnología blockchain, estos sistemas permiten a los miembros intercambiar valor de manera directa mediante contratos inteligentes preprogramados con las reglas y estatutos de la entidad. La toma de decisiones se distribuye entre las partes interesadas, eliminando la necesidad de líderes tradicionales.

Hasta ahora, los DAO han demostrado ser efectivos en varias redes de criptomonedas, especialmente Bitcoin, cuya capitalización de mercado ronda los 200 mil millones de dólares, rivalizando con algunas de las empresas más grandes del mundo. No obstante, como cualquier tecnología emergente, los DAO enfrentan desafíos significativos. El pirateo de 2016 de «The DAO», un contrato inteligente en la cadena de bloques Ethereum que recaudó 150 millones de dólares y perdió alrededor de un tercio de sus activos, reveló vulnerabilidades críticas. Este incidente demostró que, a pesar de sus diseños para promover la seguridad y la racionalidad, los DAO no son inmunes al comportamiento deshonesto.

Comunidades de Apoyo y Herramientas para DAO

A pesar de estos desafíos, la popularidad de los DAO señala un interés genuino en esta estructura organizativa emergente. Comunidades como Aragon, Colony y DAOStack están diseñadas para apoyar la creación y escalabilidad de los DAO, proporcionando herramientas y marcos de resolución de disputas. “Los DAO no se limitan a una ubicación física y permiten que cualquier persona en el mundo cree valor”, dice Luis Cuende, cofundador de Aragon.

Oportunidades y Desafíos en la Gobernanza de DAO

Una de las mayores oportunidades y desafíos para los DAO es el desarrollo de nuevos protocolos de gobernanza. Estos sistemas requieren que todos los participantes ejerzan una verdadera agencia y auto-soberanía, comportamientos que no son intuitivos y que rara vez se fomentan en entornos corporativos tradicionales. «Como ciudadanos, nos hemos vuelto insensibles a la idea de un sistema participativo», dijo Stratis Karad, desarrollador de negocios en DAOStack, en el panel de discusión «El estado de la DAO» en el podcast Emerge. «Si le damos a [este músculo] suficiente descanso y buenos estímulos, este músculo se despertará de nuevo».

Los DAO demandan la adopción de formas de pensar completamente nuevas. «¡Ser descentralizado no es para los débiles de corazón!» escribió Ceri Power, quien maneja las operaciones de personas en el startup de mensajería de blockchain de Ethereum, en una publicación de Medium. «Se necesita mucha fe en los valores fundamentales de autonomía, privacidad, libertad personal y código abierto».

Ceri Power, quien maneja las operaciones de personas en el estado de inicio de mensajería de cadena de bloques de ethereum, escribió en una publicación de Medium . «Se necesita mucha fe en los valores fundamentales de autonomía, privacidad, libertad personal y código abierto».

La Próxima Evolución Organizativa

El empresario Tom Thomison, cofundador de HolacracyOne, una consultora que proporciona un marco para la autoorganización, señala que las entidades descentralizadas requieren un nuevo contrato social, uno que es bastante diferente del “concepto de paternidad social” adoptado por las corporaciones actuales. “No espere que, como individuos, se satisfagan estas necesidades a través de la organización”, dice. Con su próxima puesta en marcha, Encode, Thomison está desarrollando una nueva infraestructura legal en jurisdicciones de todo el mundo que puede respaldar la próxima evolución de la organización.

La visión de Laloux y la evolución de los DAO convergen en un punto crucial: la necesidad de transformar nuestras organizaciones para que reflejen mejor las necesidades y capacidades humanas actuales. Este cambio no solo es posible, sino necesario, para que las empresas y la sociedad prosperen en el futuro. Las estructuras organizativas del mañana deben empoderar a los individuos, fomentar la creatividad y operar con una ética de confianza y colaboración. En este nuevo paradigma, el florecimiento humano y el éxito empresarial no serán mutuamente excluyentes, sino profundamente interdependientes.

Se trata de alinear los incentivos

En el mundo empresarial contemporáneo, la forma en que las organizaciones se estructuran y operan está en constante evolución. Ya sea que una entidad se incline hacia la centralización o la descentralización, su éxito a largo plazo depende de un factor crucial: la alineación de incentivos entre todas las partes interesadas, incluidos empleados, líderes, clientes, proveedores y la sociedad en general. La Mesa Redonda de Negocios ha dado un paso significativo al reconocer oficialmente esta necesidad de alineación.

La Emergencia de los DAO

Las Organizaciones Autónomas Descentralizadas (DAO) representan un cambio radical en cómo concebimos la estructura y gobernanza empresarial. Surgidas tras la crisis financiera de 2008, los DAO fueron diseñados para las economías de criptomonedas. Basados en la tecnología blockchain, permiten a los miembros intercambiar valor directamente mediante contratos inteligentes, eliminando la necesidad de intermediarios y distribuendo la toma de decisiones entre las partes interesadas.

Hasta la fecha, los DAO han sido efectivos en varias redes de criptomonedas, con Bitcoin a la cabeza, ostentando una capitalización de mercado que rivaliza con las mayores empresas del mundo. Sin embargo, como cualquier tecnología emergente, los DAO enfrentan desafíos significativos. El pirateo de 2016 de «The DAO», un contrato inteligente en la cadena de bloques Ethereum que recaudó 150 millones de dólares y perdió alrededor de un tercio de sus activos, subrayó las vulnerabilidades inherentes a estos sistemas.

Comunidades de Apoyo y Herramientas para DAO

A pesar de estos desafíos, la popularidad y el interés en los DAO continúan creciendo. Comunidades como Aragon, Colony y DAOStack están diseñadas para apoyar la creación y escalabilidad de los DAO, proporcionando herramientas y marcos de resolución de disputas. “Los DAO no se limitan a una ubicación física y permiten que cualquier persona en el mundo cree valor”, dice Luis Cuende, cofundador de Aragon.

Oportunidades y Desafíos en la Gobernanza de DAO

El desarrollo de nuevos protocolos de gobernanza es una de las mayores oportunidades y desafíos para los DAO. Estos sistemas requieren que todos los participantes ejerzan una verdadera agencia y auto-soberanía, comportamientos que no son intuitivos ni se fomentan en entornos corporativos tradicionales. «Como ciudadanos, nos hemos vuelto insensibles a la idea de un sistema participativo», dijo Stratis Karad, desarrollador de negocios en DAOStack, en el panel de discusión «El estado de la DAO» en el podcast Emerge. «Si le damos a [este músculo] suficiente descanso y buenos estímulos, este músculo se despertará de nuevo».

Los DAO demandan la adopción de formas de pensar completamente nuevas. «¡Ser descentralizado no es para los débiles de corazón!» escribió Ceri Power, quien maneja las operaciones de personas en el startup de mensajería de blockchain de Ethereum, en una publicación de Medium. «Se necesita mucha fe en los valores fundamentales de autonomía, privacidad, libertad personal y código abierto».

La Próxima Evolución Organizativa

El empresario Tom Thomison, cofundador de HolacracyOne, una consultora que proporciona un marco para la autoorganización, señala que las entidades descentralizadas requieren un nuevo contrato social, uno que es bastante diferente del “concepto de paternidad social” adoptado por las corporaciones actuales. “No espere que, como individuos, se satisfagan estas necesidades a través de la organización”, dice. Con su próxima puesta en marcha, Encode, Thomison está desarrollando una nueva infraestructura legal en jurisdicciones de todo el mundo que puede respaldar la próxima evolución de la organización.

Al final del día, no importa dónde se encuentre en el espectro de centralización <—> descentralización, las organizaciones experimentan un éxito o fracaso a largo plazo debido a la fuerza de la alineación de incentivos entre todas las partes interesadas. La evolución hacia esta nueva era de organización comienza con una mayor autoconciencia y exploración. Si bien aún estamos en las primeras etapas, el trabajo de líderes y organizaciones pioneras nos ofrece valiosas pistas sobre el futuro. A medida que avancemos, será crucial observar cómo estas nuevas estructuras pueden manifestarse a escala, transformando no solo las empresas, sino también el tejido mismo de nuestra sociedad.