Learning at Speed (por Nelson Sivalingam) es su guía para el aprendizaje y el desarrollo profesional en el mundo empresarial moderno. Al adoptar una metodología ajustada inspirada en las nuevas empresas, L&D puede ayudar a las empresas a prosperar.
L&D necesita adaptarse al mundo laboral moderno en constante cambio, y puede hacerlo siguiendo las pautas de las nuevas empresas exitosas. Un enfoque ágil y esbelto de L&D prioriza las soluciones rápidas; estos se pueden mejorar iterativamente después de una implementación rápida, que conecta el recurso adecuado con las personas adecuadas en el momento adecuado.
He aquí un último consejo práctico. Sabes que Lean Learning solo funciona si estás midiendo los resultados. Exactamente, cómo lo haga dependerá de las características específicas de su negocio y de los desafíos que esté resolviendo, pero aquí hay una manera de garantizar que va en la dirección correcta: apunte a una triangulación de mediciones tanto cuantitativas como cualitativas.
Las medidas cuantitativas se refieren a números duros como el crecimiento de los ingresos, la satisfacción del cliente o la rentabilidad. La información cualitativa es el tipo de retroalimentación que obtiene a través de entrevistas y encuestas, y es igual de importante. Asegúrese de que los miembros de su equipo no solo estén alcanzando sus números, sino que también deben disfrutar de su trabajo.
Qué es la estrategia de aprendizaje y desarrollo para empresas (L&D)
Descubra una estrategia de aprendizaje y desarrollo que ayudará a que su empresa prospere.
El aprendizaje y el desarrollo (L&D) es una parte importante de cualquier negocio moderno, con un gasto estimado de $ 350 mil millones. Pero, irónicamente, L&D tiene mucho que aprender. Nadie sabe cómo adaptarse con tanta eficacia como una startup exitosa, que es probable que comprenda el increíble ritmo de cambio en el panorama profesional actual. Si no está aprendiendo, adaptándose y rehabilitándose constantemente, no llegará a ninguna parte rápidamente.
Es por eso que el autor de Learning at Speed , Nelson Sivalingam, busca inspiración en las nuevas empresas para saber cómo L&D puede adaptarse de manera más efectiva. En estas claves de productividad, descubrirá qué significa L&D exitoso en el lugar de trabajo moderno y cómo puede comenzar a crear un ecosistema de aprendizaje que permita que su negocio prospere rápidamente.
En este claves de productividad, aprenderás
- por qué los cursos de formación no siempre son la respuesta;
- cómo aprovechar los recursos de aprendizaje abiertos; y
- cómo se aplica el pensamiento de “producto mínimo viable” a L&D.
Qué es un departamento de estrategia de aprendizaje y desarrollo (L&D)
Los departamentos de aprendizaje y desarrollo son como nuevas empresas y pueden fallar por las mismas razones.
¿Qué hace que una empresa tenga éxito en el mundo moderno posterior a la COVID-19? ¿Un ajetreo secundario vendiendo desinfectante para manos o herramientas de videoconferencia? Bueno, tal vez, pero la mejor pregunta es: ¿Qué actitud necesita una empresa hoy? Porque hay un rasgo común que une a las empresas modernas exitosas, independientemente del sector en el que operen: las mejores empresas de hoy son las que aprenden más rápido .
No es solo cosa del Covid. Vivimos en un entorno vertiginoso que está cambiando a un ritmo exponencial, tanto en el mundo laboral como en la vida diaria. La fuerza laboral actual necesitará diferentes habilidades en el futuro, incluso dentro de tan solo cinco años. Pero, ¿cómo puede asegurarse de que su empresa esté equipada para ayudar a sus empleados a aprender rápidamente cuando ni siquiera sabe lo que deberían estar aprendiendo?
La respuesta es a través del aprendizaje y el desarrollo: el departamento que ha estado allí durante mucho tiempo para mejorar o volver a capacitar a sus trabajadores. Pero solo hay una advertencia: para ser realmente efectivo en tiempos tan acelerados, L&D también debe cambiar. Necesita pensar con la agilidad y la mentalidad impulsada por el crecimiento de una startup. Y no cualquier startup. Después de todo, muchas nuevas empresas fracasan, y una de las razones clave de su desaparición es un mensaje de advertencia para los profesionales de L&D.
¿Recuerdas Quibi? Brevemente, a fines de 2020, fue una gran noticia: un nuevo servicio de transmisión móvil con un presupuesto de casi $ 2 mil millones. Su especialidad eran los videos de formato corto que los usuarios pagarían por ver. ¿Por qué fracasó Quibi? Porque estaba resolviendo un problema que no existía. Se sentó incómodamente entre las plataformas de redes sociales gratuitas como YouTube y TikTok, y los servicios de transmisión de pago como Netflix. Nadie realmente quería o necesitaba que se llenara ese vacío particular en el mercado.
Muchos equipos de L&D caen en la misma trampa. Una encuesta encontró que un asombroso 75 por ciento de los gerentes no estaban satisfechos con el L&D de su empresa. Según otra encuesta, solo el 12 por ciento de los empleados realmente aplicaron las habilidades que aprendieron a través de la capacitación.
No parece que L&D esté resolviendo los problemas correctos con su gasto global de $ 350 mil millones; ¡eso es suficiente para financiar 175 Quibis, por cierto! Afortunadamente, la solución es hacer más con menos, a través de lo que el autor llama lean learning . Este es un enfoque completamente nuevo para L&D, y se enfoca despiadadamente en obtener un impacto rápido y medible. Está inspirado en empresas emergentes exitosas y podría transformar la forma en que sus trabajadores aprenden nuevas habilidades.
El aprendizaje Lean y la estrategia de aprendizaje y desarrollo (L&D)
El primer paso de una L&D efectiva es encontrar el problema que necesita solución; luego, planifica tu estrategia.
El aprendizaje Lean es una mentalidad. Sus tres principios fundamentales son la acción , la mejora continua y el resultado .
Acción significa que es vital actuar con rapidez. Las cosas cambian muy rápido en estos días, y las empresas no tienen tiempo para sentarse a desarrollar recursos perfectamente calibrados y minuciosamente detallados. A menudo es más importante ofrecer una solución ahora , incluso si inicialmente tiene fallas.
Esto nos lleva a la mejora continua. En la mentalidad esbelta, L&D significa mejorar constantemente en función de los comentarios, para que pueda iterar más y más hacia la mejor solución posible.
¿Cómo saber cuál es la mejor solución? Midiendo el resultado. Lean Learning implica saber exactamente qué resultado quiere L&D, para que tenga evidencia concreta de su éxito.
Entonces, ¿cuál es el primer paso para un equipo Lean L&D? Piense en el gran error de Quibi: lo primero que debe hacer es encontrar un problema que realmente deba resolverse.
Digamos que es un profesional de L&D en FiveADay.com, una empresa ficticia que vende fruta a las empresas. Recibe una solicitud de ventas: les gustaría recibir capacitación porque no están alcanzando sus objetivos. La solución clásica de L&D sería decir «OK» y enviar al equipo a un curso de capacitación. Problema resuelto, ¿verdad? Claro, si el problema es solo que ventas ha pedido un curso. Pero, ¿qué pasa con el problema real del negocio : esos objetivos perdidos? ¿No sería mejor profundizar y averiguar qué está pasando allí?
Por ejemplo, tal vez el personal son muy buenos vendedores, pero no saben lo suficiente sobre el producto que están vendiendo. En ese caso, lo que L&D realmente necesita proporcionar es un recurso sobre el conocimiento del producto, una solución completamente diferente. Es posible que deba hablar directamente con los vendedores para averiguar exactamente dónde están fallando las cosas.
Ahora, puede armar lo que el autor llama el lienzo de aprendizaje : un diagrama simple que traza su estrategia de L&D. Escriba el problema que está resolviendo y su cliente, en este caso, el equipo de ventas. En el centro de su diagrama, coloque su propuesta de valor: más ventas, por ejemplo.
En torno a la propuesta de valor, traza tu solución al problema. Esto incluye los detalles del conocimiento adicional que los vendedores deben tener, así como los recursos clave que necesitarán para obtener este conocimiento. También tenga en cuenta las partes interesadas involucradas y, lo que es más importante, las métricas que medirá para determinar el éxito de su esquema.
En la parte inferior de su diagrama, calcule los costos involucrados y especifique el resultado deseado, por ejemplo, un aumento porcentual específico en la conversión de ventas.
Una vez que haya planeado todo eso, estará en un buen lugar para comenzar a resolver el problema.
Cuál es el principal objetivo del L&D
El objetivo de L&D es dar a la persona adecuada el recurso de aprendizaje adecuado en el momento adecuado.
La próxima gran pregunta que probablemente te estés haciendo en este momento es: ¿De qué tipo de soluciones estamos hablando realmente aquí? Si la respuesta no son los cursos de formación, ¿cuál es?
La verdad es que el cielo es el límite.
Una categoría de solución son los recursos de aprendizaje abiertos : cosas que ya existen en línea, que podrían tener un gran impacto para su equipo con un desembolso mínimo de su parte. ¿Está aprovechando las publicaciones especializadas en su industria? ¿Aprovecha al máximo las guías prácticas que ya existen para el software y las plataformas que emplea su equipo? ¿Y alienta a los trabajadores a suscribirse a podcasts, blogs y boletines útiles?
Luego están los recursos colaborativos , que fomentan el intercambio de conocimientos. Google tiene una red que llama «g2g» a través de la cual los empleados se capacitan entre sí. Es una excelente manera de aprovechar la experiencia que probablemente ya existe dentro de su organización. Considere también los wikis en línea: son una excelente manera en que las personas pueden ayudarse entre sí. Y si desea hacer uso de un curso de capacitación, asegúrese de que esté basado en cohortes para que haya un equipo de personas que puedan apoyarse mutuamente durante la experiencia de aprendizaje.
También hay algo un poco más anticuado: el coaching y la tutoría. Al encontrar a las personas adecuadas dentro de su organización para dar un paso adelante y entrenar o guiar a otros, puede ayudar a inspirar a las personas a mejorar.
¡Eso es mucho! Hay toda una biblioteca de recursos potenciales, aunque tal vez una biblioteca no sea la mejor analogía, ya que tienden a ser lugares estáticos. Lo que realmente quiere hacer es cultivar un ecosistema de aprendizaje vivo que se actualice, adapte y mejore constantemente.
Es crucial tener una variedad de recursos porque diferentes personas necesitan diferentes cosas. Realmente no existe un enfoque único para un tema tan complejo como el aprendizaje. Si observa las carreras anteriores de los empleados, es probable que tenga una idea mucho mejor de lo que ya saben y dónde podrían necesitar ayuda. Además, por supuesto, ¡puedes preguntarles! Un enfoque de «atracción» para L&D significa estar dirigido por los trabajadores en lugar del enfoque de «empuje» de dictar lo que necesitan saber. En general, necesitará un equilibrio de soluciones push y pull.
Por lo tanto, debe brindar el recurso adecuado a la persona adecuada. Pero hay un «derecho» más que necesita, y tiene que ver con el tiempo. Para obtener el máximo impacto, asegúrese de que sus soluciones de aprendizaje sucedan en los momentos importantes. Por lo general, es cuando las personas realmente necesitan el conocimiento, es cuando es más probable que entiendan su valor. En otras palabras, el “momento aha” llega en el punto de uso, al igual que con un producto nuevo.
Si hace todas estas cosas, sus soluciones de aprendizaje probablemente tendrán un impacto. Pero no se fíe sólo de nuestra palabra. Es vital que midas, midas, midas. El aprendizaje debe tener un impacto directo y cuantificable en su negocio, ya sea un aumento en las ventas, un aumento en la productividad o simplemente un montón de formularios de comentarios positivos de trabajadores felices. Es a través de resultados medibles y comentarios constructivos que puede mejorar aún más sus recursos de aprendizaje y garantizar que las cosas sean aún más efectivas en el futuro.
Cómo deben ser las soluciones de aprendizaje y desarrollo (L&D)
Las soluciones de aprendizaje no tienen que ser integrales: comience con un producto de «aprendizaje mínimo valioso».
Nadie lo hace perfecto la primera vez, y eso es tan cierto para usted en el equipo de L&D como para su personal.
Por eso es importante actualizar y adaptar su ecosistema de aprendizaje a medida que recibe comentarios y mide su impacto. Y también es por eso que está bien comenzar de manera bastante simple, con un producto de aprendizaje valioso mínimo .
Esta frase también está arraigada en el mundo de las startups. Un producto mínimo viable es la primera iteración de muchos productos innovadores: piense en los fundadores de Airbnb que pegan una foto de su habitación tipo loft en un sitio web escasamente diseñado. Si tiene una versión de su producto que es lo suficientemente buena para comunicar y entregar su oferta central a las personas, ¡libérela y comience a recopilar comentarios! Todas sus imperfecciones, y cualquier atajo que haya tomado, se pueden mejorar y corregir iterativamente a medida que aprende más y más.
El aprendizaje mínimo valioso es exactamente la misma idea. Dada la naturaleza acelerada del trabajo actual, su empresa probablemente no tenga que esperar meses y meses antes de que los trabajadores aprendan nuevas habilidades. En su lugar, debe actuar con rapidez. Es posible que un video instructivo mal iluminado hecho en su teléfono no se vea tan bien como le gustaría. Pero si contiene la información que la gente necesita, probablemente valga la pena hacerlo en una sola tarde. En el futuro, puede perfeccionarlo aún más cuando sepa cómo su contenido también debe mejorar.
Incluso hay una manera de calcular cuál será el recurso más útil e impactante para desarrollar. Califique cada posible recurso de aprendizaje en una escala del uno al diez en las siguientes categorías: Impacto : ¿qué tan útil cree que será este recurso? Confianza : ¿qué tan seguro está de que funcionará? Y facilidad : ¿qué tan simple es armar e implementar este recurso?
Multiplique esos tres números y obtendrá una puntuación de 1,000. Priorice primero a los que obtuvieron la puntuación más alta y estará en camino de generar el máximo impacto lo antes posible.
Pero, como has aprendido, ese es solo el punto de partida. Siga monitoreando el efecto de su nuevo recurso, y cada vez que reciba comentarios, incorpórelos en una actualización.
Cada iteración del recurso debería acercarlo a lograr el ajuste del desafío de aprendizaje . Sabrá que ha llegado a esta etapa cuando su recurso mejore el rendimiento de su empresa de la forma en que se supone que debe hacerlo: cuando el recurso de aprendizaje se ajuste al desafío para el que está diseñado.
Sprints en el aprendizaje L&D
Deje que los conceptos de inicio como los sprints y el marketing lo inspiren a aprender rápidamente.
Al igual que una startup, un equipo de L&D debe considerar qué problemas está resolviendo, implementar soluciones de manera rápida y eficiente a través de un producto viable mínimo y mejorarse iterativamente utilizando métricas y comentarios. Pero hay un par de otras cosas que L&D puede aprender de las nuevas empresas, que exploraremos en este capítulo final.
El primero es el sprint , otro término que probablemente haya escuchado de la tecnología. Un sprint es cuando reserva un período de tiempo para concentrarse en lograr un resultado particular, por ejemplo, desarrollar un nuevo producto, de la manera más rápida y efectiva posible. Pero también puedes hacer un sprint de aprendizaje.
Reúna un equipo de personas que puedan desarrollar el recurso que busca. El maestro de sprint tomará la iniciativa para mantener al equipo encaminado, y el equipo de L&D trabajará en conjunto para crear la solución. El propietario del desafío es la persona que mejor comprende los detalles del problema; mantendrán al equipo encaminado hacia su objetivo. A través de la colaboración constructiva y la iteración de soluciones, un sprint de aprendizaje puede ser una forma especialmente rápida y efectiva de reunir recursos útiles.
¿Una última cosa que L&D puede tomar prestada de las nuevas empresas? Técnicas de mercadeo. Esto puede sonar extraño al principio; después de todo, en realidad no estás tratando de vender nada. Pero todavía se trata de mensajes . Como se mencionó al principio, las personas son cínicas acerca de la efectividad de la L&D tradicional, y a menudo por una buena razón, por lo que puede llevar algo de trabajo convencerlos de su nuevo enfoque.
Incluso podría pensar en ello como un cambio de marca. Tal vez la forma en que comunica L&D a los trabajadores necesita una revisión completa. Piense en los valores y la historia de su marca L&D, e incluso proponga un nombre de marca. Esto te ayudará a contar una historia persuasiva sobre el trabajo que estás haciendo.
También puedes probar el marketing de influencers. No necesita volverse viral en Instagram; después de todo, se dirige a los empleados. Pero puedes aprender de la cultura de los influencers. Es probable que haya figuras en su organización que otros miembros del personal admiren y respeten. Hágalos participar con sus recursos de L&D, ya sea a través de un mensaje de video, un correo electrónico o un comentario ocasional en los canales sociales, y estará bien encaminado para cambiar las percepciones para mejor.
¡Y ahí lo tienes! El aprendizaje y el desarrollo necesitan aprender una o dos cosas en estos días, y las nuevas empresas, los máximos expertos en aprender y crecer a gran velocidad, tienen mucho que compartir.