Actualizado el lunes, 17 junio, 2024
Drive (escrito por Daniel H. Pink) señala que muchas organizaciones todavía siguen un enfoque de «zanahoria y palo», utilizando incentivos externos para motivar a las personas. Explica por qué es una mala idea y presenta una solución más efectiva: generar compromiso atendiendo a la psicología de la motivación intrínseca.
Los trabajadores creativos son más productivos cuando están motivados, y una alta productividad beneficia a toda la empresa. Entonces, ¿cómo puedes usar este resumen para transformar tu propia empresa? Aquí hay tres ideas.
Primero, pregúntese si brinda comentarios constructivos a sus compañeros de trabajo de manera regular. Esto puede parecer una medida menor, pero es poderosa: los elogios espontáneos pueden alegrarle el día a alguien. El elogio canaliza el enfoque de los empleados en la alegría de su trabajo, lo que aumenta su motivación intrínseca natural.
En segundo lugar, resalte la importancia de la contribución de cada individuo para el desempeño de toda la empresa. Cada persona debe sentir verdaderamente que sus acciones individuales son significativas.
Finalmente, es posible que recuerde el «impulso por la perfección» que mencionamos anteriormente. Para asegurarse de que este impulso se cumpla, a cada empleado se le debe asignar una tarea que desafíe sus habilidades y los estimule, sin que sea demasiado complicada. Porque así es como se crea un estado de flujo real, un estado en el que la diversión y la productividad se vuelven uno.
Qué es la motivación intrínseca
Es posible que haya escuchado el término motivación intrínseca antes. Es la idea de que las personas se involucran en una actividad no porque alguien los obligue a hacerlo, sino porque realmente quieren hacerlo. Tal vez simplemente disfrutan lo que hacen o lo encuentran personalmente gratificante. En cualquier caso, la motivación es interna. Es personal. No hay una fuente externa que influya en nada a través de recompensas o castigos materiales.
Pero mientras que la motivación intrínseca suena (y es) maravillosa, en muchas organizaciones simplemente no es la realidad. No hay suficiente pasión o satisfacción inherente impulsando a los trabajadores en sus trabajos. La motivación extrínseca, o el comportamiento impulsado por la recompensa, sigue reinando.
Pero ¿por qué es esto? ¿Simplemente no disfrutamos lo que estamos haciendo, o hay algo más? Esta es la pregunta que intentaremos responder en este resumen de Drive.
La motivación intrínseca es un concepto fascinante que ha sido ampliamente estudiado y difundido por Daniel Pink, un reconocido autor y experto en comportamiento humano. En este artículo, exploraremos en profundidad qué es la psicología de la motivación intrínseca y cómo puede influir positivamente en diversas áreas de nuestra vida.
Entendiendo la Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca se refiere a la fuerza impulsora que surge desde nuestro interior. Es la chispa que nos lleva a realizar una actividad por el mero hecho de disfrutarla y encontrar satisfacción en su ejecución, sin la necesidad de recompensas externas. Cuando estamos motivados intrínsecamente, experimentamos una sensación de logro y plenitud que proviene de la actividad en sí misma.
Los Tres Pilares de la Motivación Intrínseca
Según Daniel Pink, la motivación intrínseca se basa en tres pilares fundamentales:
1. Autonomía
La autonomía se refiere a la capacidad de tomar decisiones y tener el control sobre nuestras acciones. Cuando tenemos la libertad de elegir cómo y cuándo hacer una tarea, nuestra motivación aumenta significativamente. La sensación de tener un papel activo en nuestras acciones nos impulsa a comprometernos más con lo que estamos haciendo.
2. Maestría
La maestría se trata de la búsqueda constante de mejorar nuestras habilidades y competencias en una determinada actividad. Cuando nos esforzamos por alcanzar un nivel de destreza cada vez mayor, nuestra motivación intrínseca se fortalece. La satisfacción de ver nuestro progreso y dominio en una materia nos impulsa a seguir adelante.
3. Propósito
El propósito implica entender el significado y el impacto de nuestras acciones en un contexto más amplio. Cuando somos capaces de ver cómo nuestras actividades contribuyen a un objetivo más grande, nos sentimos motivados a esforzarnos y perseverar en nuestro trabajo.
Cómo la Motivación Intrínseca Puede Ayudarte en el Trabajo
La aplicación de la motivación intrínseca en el entorno laboral puede tener un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Algunas estrategias para fomentar la motivación intrínseca en el trabajo incluyen:
1. Fomentar la Autonomía
Brindar a los empleados la oportunidad de tomar decisiones y tener control sobre sus tareas puede aumentar su sentido de responsabilidad y empoderamiento. Permitirles trabajar en proyectos que les interesen y que estén alineados con sus fortalezas puede mejorar su compromiso y rendimiento.
2. Establecer Metas de Desarrollo Personal
Ayudar a los empleados a establecer metas de desarrollo personal y profesional puede impulsar su motivación intrínseca. Estas metas deben ser retadoras pero alcanzables, lo que les permitirá experimentar una sensación de logro a medida que las cumplen.
3. Reconocer y Celebrar los Logros
El reconocimiento de los logros y el progreso de los empleados es crucial para mantener su motivación intrínseca. Celebrar los éxitos, por pequeños que sean, les da la seguridad de que su trabajo es valorado y contribuye positivamente al equipo y a la organización en su conjunto.
Motivación Intrínseca en la Educación
La motivación intrínseca también juega un papel fundamental en el ámbito educativo. Cuando los estudiantes se sienten motivados intrínsecamente, muestran un mayor interés en el aprendizaje y están más comprometidos con sus estudios. Aquí hay algunas formas de fomentar la motivación intrínseca en el aula:
1. Ofrecer Proyectos Creativos
Proporcionar proyectos y actividades que permitan a los estudiantes expresar su creatividad y explorar sus intereses personales puede aumentar su motivación intrínseca. Cuando los estudiantes se sienten emocionalmente conectados con lo que están aprendiendo, tienen más probabilidades de involucrarse en el proceso de aprendizaje.
2. Permitir la Participación Activa
Involucrar a los estudiantes en el proceso educativo, permitiéndoles hacer preguntas, debatir y participar activamente en las lecciones, puede aumentar su sentido de autonomía y propósito. Esto los anima a asumir un papel activo en su propia educación.
3. Fomentar un Ambiente de Apoyo
Crear un ambiente de aprendizaje positivo y de apoyo, donde los estudiantes se sientan seguros para expresar sus ideas y cometer errores, es fundamental para fomentar la motivación intrínseca. Cuando los estudiantes perciben que sus esfuerzos son valorados, se sienten más motivados a seguir aprendiendo.
La Motivación Intrínseca en la Vida Cotidiana
La motivación intrínseca no solo es relevante en el trabajo y la educación, sino también en nuestra vida cotidiana. Cuando encontramos actividades que nos apasionan y nos desafían, experimentamos una sensación de flujo, en la cual el tiempo parece desaparecer y nos sentimos completamente absortos en lo que estamos haciendo.
La psicología de la motivación intrínseca, tal como lo explica Daniel Pink, es un poderoso concepto que puede tener un impacto significativo en diversas áreas de nuestras vidas. Al fomentar la autonomía, la maestría y el propósito, podemos aumentar nuestra motivación intrínseca y alcanzar niveles más altos de satisfacción y éxito en el trabajo, la educación y nuestra vida en general.
Quién descubrió la motivación intrínseca
En 1949, un profesor de psicología llamado Harry Harlow le dio a ocho monos Rhesus un rompecabezas mecánico. Su tarea era sacar un alfiler y levantar una bisagra; no es exactamente lo que llamarías una tarea fácil para un mono. Harlow esperaba que los monos no se preocuparan por eso. Después de todo, el experimento se preparó para que los primates no recibieran ninguna recompensa, ni comida ni elogios, por resolver el rompecabezas. Sorprendentemente, los monos todavía lo intentaron. Reconocieron cómo funcionaba el rompecabezas y lo resolvieron. Además, ¡parecían estar divirtiéndose!
Para el investigador, esto fue una gran sorpresa. Hasta entonces, solo había dos posibles explicaciones para tal comportamiento: la naturaleza y los incentivos externos. Pero la naturaleza claramente no estaba en el trabajo aquí: resolver un rompecabezas no es parte de la ecuación comer-beber-procrear. Tampoco hubo incentivos externos presentes. Entonces, de alguna manera, parecía haber un misterioso tercer tipo de impulso.
Introduzca la motivación intrínseca o, como la llama Pink, Motivación 3.0. Suena un poco como una aplicación que puedes descargar, ¿verdad? En realidad, se llama así porque Pink ve los tres tipos diferentes de unidades como una secuencia histórica que describe cómo ha evolucionado la forma en que trabajamos. Echemos un vistazo a cada uno.
Hace unos 50.000 años, la humanidad estaba preocupada por su propia supervivencia e impulsada por la Motivación 1.0: la búsqueda de comida y bebida, un lugar seguro para descansar por la noche y el deseo de reproducirse y transmitir genes. Hasta hace unos siglos, estas necesidades básicas eran el principal motor de la humanidad.
Luego, durante la era de la industrialización, los ciclos de producción se volvieron más complejos y las personas comenzaron a confiar cada vez más en un nuevo impulso para la productividad: la motivación extrínseca o Motivación 2.0. Esto se basa en los incentivos de recompensa y castigo, también conocidos como “la zanahoria y el palo”. El pensamiento aquí es que las recompensas refuerzan el comportamiento deseable, mientras que el castigo previene el comportamiento indeseable. Durante la industrialización, esto fue realmente efectivo, al menos hasta cierto punto. Con la perspectiva de salarios más altos en mente, los trabajadores acarrearon más carbón; y cuando se les amenazaba con despedirlos por robar materiales, era menos probable que se llevaran algo del lugar de trabajo.
El problema con la versión 2.0 es que los trabajadores que no están motivados por las consecuencias del palo o la zanahoria fundamentalmente no tienen entusiasmo por su trabajo y tratarán de eludir cualquier responsabilidad. Por lo tanto, quienes ocupan cargos directivos deben dirigirlos y supervisarlos. Esas son malas noticias para la economía del conocimiento actual, que necesita trabajadores autónomos. Con el palo y la zanahoria, puedes obligar a un trabajador a presentarse todos los días, quedarse ocho horas y realizar tareas sencillas. Pero no puedes obligar a nadie a ser curioso, creativo e innovador. En cambio, puede satisfacer la motivación intrínseca de alguien: puede hacer que quiera ser curioso, creativo e innovador. Y es por eso que Pink cree que tenemos que actualizar nuestra economía a la Motivación 3.0.
El poder de la motivación intrínseca
Motivation 3.0 es una herramienta tremendamente poderosa. Si se les da la oportunidad, las personas intrínsecamente motivadas toman sus propias decisiones sobre cuándo trabajar mejor, en qué deberían trabajar exactamente y cómo deberían hacerlo. Ellos asumen la responsabilidad. Y no necesitan ser dirigidos o recompensados todo el tiempo porque realmente disfrutan haciendo el trabajo.
Probablemente sepa cómo se siente esto por su propio trabajo, un pasatiempo o practicar deportes: a veces está tan inmerso en una actividad que se olvida del mundo que lo rodea.
Si bien la mayoría de las personas ya son plenamente conscientes del poder de la motivación intrínseca, de alguna manera sigue siendo un factor comúnmente descuidado en el lugar de trabajo. Y eso se debe a que existe una creencia generalizada en los negocios de que si quieres hacer un trabajo difícil, solo hay una forma de hacerlo: gastar mucho dinero en incentivos.
Como líder, podría pensar que la estrategia tiene sentido. ¿Por qué no, si tienes el dinero? Bueno, antes de que empieces a invertir el dinero que tanto te ha costado ganar en tu próximo proyecto, repasemos un pequeño escenario.
Imagina que es 1995 y alguien dice: Aquí hay dos tipos de enciclopedias.
- El primero se llama Encarta. Está escrito por profesionales y pagado por una de las empresas tecnológicas más exitosas del mundo: Microsoft.
- La segunda enciclopedia se llama Wikipedia. Ni siquiera existe todavía, pero los entusiastas pronto lo crearán en un esfuerzo de colaboración en Internet. A ninguno de ellos se le pagará un solo dólar.
Con base en este argumento de venta, ¿cuál de estas enciclopedias cree que tendrá más éxito? Hoy en día, puede parecer obvio que Wikipedia ganaría la carrera: Encarta se suspendió en 2009. Sin embargo, en 1995, la gente te habría llamado loco si hubieras optado por Wikipedia. Pero, como sabemos, se convirtió en un enorme éxito: Wikipedia se convirtió en un sitio web que contenía millones de artículos en cientos de idiomas. Decenas de miles de personas escriben y editan para Wikipedia por pura diversión. Invierten un valioso tiempo de trabajo y no reciben a cambio ni la más mínima recompensa material.
Hay muchos más ejemplos que demuestran esta idea. Piense en Mozilla Firefox, el navegador web gratuito lanzado por primera vez en 2002, que se hizo inmensamente popular durante años. Fue creado casi exclusivamente por voluntarios, pero pronto se convirtió en un navegador completo con cientos de millones de usuarios. O piensa en algo un poco más mundano: cocinar. Damos por sentado que muchas personas están dispuestas a compartir sus recetas favoritas en línea sin que les paguen, pero todo se debe al poder de la motivación intrínseca.
Desafortunadamente, estos casos no son el statu quo. En la mayoría de los casos, la motivación extrínseca todavía parece reinar supremamente, mientras que la motivación intrínseca sigue siendo una excepción a la regla. En los siguientes capítulos, veremos cómo cambiar eso.
Diferencias entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca
¿Sabes dónde encontrar verdaderos maestros de la motivación intrínseca? En el área de juegos. Esto es lo que mejor hacen los niños: demostrar una gran dedicación hacia metas pequeñas. Juegan con curiosidad y prueban todo lo posible, todo en un intento de entender el mundo. Emplean sus manos, boca, ojos y oídos con placer. Los niños están intrínsecamente motivados en un alto grado. Les encanta el proceso de aprendizaje. . . siempre y cuando no lo llamen «aprendizaje».
Pero con los años, cambian; su afán por buscar desafíos y novedades disminuye. Entonces, ¿qué sucede con su motivación? Bueno, pasemos a la ciencia. En un experimento de guardería, se pidió a los niños que hicieran un dibujo. A algunos niños se les dijo que recibirían un certificado por completar su dibujo, mientras que a otros no se les dijo nada. Cuando se pidió a ambos grupos que dibujaran nuevamente, esta vez sin que se prometiera una recompensa a ninguno de los grupos, los niños que habían recibido previamente un certificado ya no querían dibujar. Pero los que no habían recibido ningún reconocimiento especial, sí. El reconocimiento prometido había destruido la motivación intrínseca del primer grupo; habían aprendido a dibujar sólo por una recompensa.
Siguiendo este patrón, las recompensas si-entonces erradican gradualmente la motivación intrínseca para muchas actividades: si me das esto, haré aquello. De niños, nos impulsan nuestros deseos internos de aprender, descubrir y ayudar a los demás. Pero a medida que crecemos, la sociedad nos programa para necesitar motivaciones extrínsecas: si sacamos la basura, estudiamos mucho y trabajamos sin descanso, seremos recompensados con elogios amistosos, calificaciones altas y buenos salarios. Lentamente, perdemos más y más de nuestra motivación intrínseca. En el camino hacia la edad adulta, nuestra dedicación natural disminuye con la edad.
El mundo parece estar obsesionado con la motivación extrínseca, que puede causar daños graves. Aquí hay dos ejemplos que ilustran esto.
- En la mayoría de los talleres y talleres de automóviles, a los mecánicos se les promete una bonificación si realizan una cierta cantidad de reparaciones dentro de un período de tiempo determinado. Puede esperar que este incentivo externo los motive a brindar resultados que satisfagan a sus clientes. En cambio, toda la estrategia a menudo fracasa. El objetivo principal de los mecánicos es lograr un número objetivo de reparaciones y asegurar su recompensa, por lo que tienden a realizar reparaciones innecesarias, algo que molesta a sus clientes y daña a la empresa en su conjunto. Los clientes pierden su fe en el garaje a pesar de que los trabajadores cumplen con los objetivos.
- En nuestro segundo ejemplo, se pidió a los participantes de un experimento que encontraran una forma de sujetar una vela a la pared. A algunos participantes se les prometió dinero por resolver el problema rápidamente; otros no lo eran. Pero en lugar de inspirar a los participantes a pensar creativamente, la perspectiva de la recompensa nubló su pensamiento y embotó su ingenio. El incentivo los obstaculizó, impidiendo la visión más amplia necesaria para resolver la tarea y resultando en tiempos de finalización notablemente más largos en comparación con los participantes a quienes no se les prometió una recompensa.
La motivación 3.0 es una revolución
Recapitulemos. La motivación extrínseca puede ser efectiva en el caso de tareas rutinarias, como hacer las bolsas en un supermercado. Pero si el trabajo es más exigente o requiere un mayor grado de creatividad, la motivación del palo y la zanahoria puede conducir a un comportamiento inmoral y una disminución en el rendimiento.
¿Cómo puedes hacer uso de esta percepción? Tienes que cambiar la forma en que funciona tu organización en un nivel más profundo. Para hacer eso, puede usar estos tres componentes clave: dominio, autonomía y propósito.
- Maestría significa que, en lugar de simplemente obedecer las reglas y regulaciones de una organización, las personas sienten la necesidad de mejorar realmente en lo que están haciendo. Están comprometidos, no solo obedientes.
- Autonomía significa estar activo. Las personas no necesitan ser administradas; en cambio, siguen su propia dirección.
- Propósito significa hacer un trabajo significativo y socialmente relevante, un trabajo que es más que una secuencia de tareas aleatorias.
Exploraremos cada uno de estos componentes en los siguientes capítulos. Al final, es de esperar que tenga una idea de cómo poner en práctica la Motivación 3.0.
Maestría en motivación: Deja que las personas sigan su propio flujo
Componente clave uno: dominio. Si desea promover la motivación intrínseca, asegúrese de que las personas tengan la libertad de luchar por la perfección.
El cincuenta por ciento de los empleados en los EE. UU. informan que no se sienten comprometidos con su trabajo. Cumplen con sus deberes pero les falta pasión. Esto se debe a que muchas personas no están lo suficientemente comprometidas con su trabajo y tienen muy pocas oportunidades de desarrollo personal. Su impulso por la perfección se sofoca, al igual que su compromiso.
Pero saltemos al otro extremo del espectro. Veamos a los artistas o, más específicamente, a los pintores. Trabajan felizmente en sus pinturas durante horas y horas, dando rienda suelta a su creatividad. Las personas creativas con un impulso por la perfección a menudo trabajan en un estado de flujo , lo que significa que realizan una tarea con el más alto grado de concentración y pasión, olvidan el mundo que los rodea y se pierden por completo en su trabajo.
Puedes encontrar estos estados de flujo no solo en artistas sino en todo tipo de profesiones. Los jugadores de baloncesto aman el juego y dan la bienvenida a la competencia. Los informáticos quieren crear programas cada vez más inteligentes y desarrollar código nuevo y avanzado. Los fotógrafos quieren tomar mejores fotografías y encontrar algo nuevo con cada clic del obturador.
Lo que todos tienen en común es la Motivación 3.0: un impulso interior para alcanzar la perfección. Esto les permite mejorar en un área que es importante para ellos y aportar pasión y compromiso en la búsqueda de su objetivo. Cuando están en el estado de flujo, trabajan en tareas que no son ni demasiado simples ni demasiado difíciles: son perfectas.
Claro, el estado de flujo no puede durar períodos muy extensos, pero ocurre de forma esporádica. Va de la mano con el impulso por la perfección, que se desarrolla continuamente y conduce a nuevos estados de flujo. Incluso pequeños indicios de éxito en un trabajo en curso, y la creencia en la mejora continua, pueden ser suficientes para motivarlo en estas circunstancias.
Algunas personas piensan que nuestras habilidades están escritas en piedra al nacer, que ninguna cantidad de esfuerzo les permitirá algún día ser mejores para correr o dibujar. Estas personas son difíciles de motivar. Pero la persona que cree que puede desarrollarse más, trabajará duro para correr más rápido o pintar su próxima obra maestra.
Esto también se aplica a los empleados de la empresa, siempre que se les encomienden tareas adecuadas. Si un gerente asigna a sus empleados una tarea que los aliente a mejorar, esto puede generar una experiencia fluida, y ese empleado vendrá a trabajar todos los días con un mayor nivel de dedicación y pasión.
Cómo afecta la motivación intrínseca al trabajo en equipo
Componente clave dos: autonomía. Si desea promover la motivación intrínseca, permita que las personas tomen decisiones relevantes por su cuenta.
En los capítulos anteriores, mencionamos que hay muchas empresas que aún confían en el palo y la zanahoria. Sin embargo, algunas empresas son diferentes. Vale la pena tomar una hoja de su libro. En estas empresas, el liderazgo descansa en la autodeterminación de los trabajadores. En lugar de monitorear a sus empleados y mantenerlos a raya, han relajado el control o han soltado completamente las riendas.
Aquí hay un ejemplo. Un centro de llamadas típico tiene una rotación anual de personal del 35 por ciento. Hacer llamadas telefónicas durante horas y horas en una habitación llena de gente es estresante. Ofrece poco espacio para la autodeterminación y, por lo tanto, no proporciona una motivación intrínseca. Sin embargo, Zappos hace las cosas de manera diferente: a sus empleados se les permite trabajar desde casa sin presión gerencial y pueden llevar conversaciones a su propio estilo. Como resultado, están muy motivados y su servicio al cliente es notablemente mejor que el promedio. Además, suelen permanecer en la empresa más tiempo de lo normal.
Google también permite que las personas tomen sus propias decisiones con respecto a su trabajo. Los empleados pueden dedicar el 20 por ciento de su tiempo a desarrollar sus propias ideas innovadoras. El éxito de esta estrategia de motivación habla por sí solo: en estas fases, los trabajadores de Google han desarrollado Google News y Google Mail, que han sido increíbles adiciones a los productos de la empresa.
Aquí hay un tercer ejemplo. La empresa Meddius utiliza la autodeterminación como fuente de motivación para sus trabajadores. El objetivo de todos es simplemente completar sus tareas dentro de un período de tiempo determinado: la administración ha eliminado las horas de oficina establecidas. Los empleados están mucho más motivados porque pueden asistir a los juegos deportivos o recitales de sus hijos.
El equipo con el que trabajas también tiene un impacto significativo en tu motivación. En Whole Foods, tanto los trabajadores como los directores de personal deciden sobre los nuevos empleados. Y en WL Gore & Associates, los fabricantes de la tela Gore-Tex, las personas que quieren liderar un equipo primero tienen que encontrar colegas dispuestos a trabajar para ellos.
Ya sea que sea un científico, un cajero o un mecánico, estará más dedicado a su trabajo cuando se le permita la autodeterminación. Algunas personas desean tener más voz en sus horarios de trabajo y otras en la forma en que se compone su equipo. Si a un empleado se le permiten estas libertades, desarrolla un mayor potencial de logro, está más satisfecho en su trabajo y es menos propenso a agotarse.
Motivación intrínseca y Propósito laboral: El trabajo debe ser significativo
Componente clave tres: propósito. Si desea promover la motivación intrínseca, defienda el trabajo significativo.
¿Qué mueve a las personas a lo largo de su vida? Para responder a esta pregunta, los psicólogos preguntaron a los graduados de la Universidad de Rochester sobre su objetivo principal en la vida. Mientras que algunos nombraron objetivos de ganancias extrínsecas y querían volverse ricos y famosos, otros especificaron objetivos intrínsecos más significativos, como desarrollarse personalmente y ayudar a los demás, por ejemplo, trabajar para organizaciones de ayuda internacional.
Unos años más tarde, los investigadores entrevistaron a los mismos participantes para averiguar cómo les había ido. Muchos de los estudiantes con objetivos de lucro habían logrado posiciones como gerentes en grandes empresas. Pero no estaban satisfechos; por el contrario, sufrían de depresión y ansiedad con mayor frecuencia que los estudiantes que habían planteado metas significativas. Estos últimos informaron haber logrado una mayor felicidad en la vida y rara vez padecían dolencias psicológicas.
Esforzarse por cambiar algo en uno mismo y en la sociedad es un ímpetu saludable y satisfactorio. Tener una meta más grande en mente es más motivador y activador de lo que podría ser el dinero. En lugar de buscar el mayor beneficio posible, las personas que persiguen el significado de sus vidas quieren devolver algo a la sociedad, lo que a su vez también les da fuerza personal.
Esta percepción se puede transferir de la vida personal de las personas a sus trabajos. Por ejemplo, hay un estudio que demuestra que el bienestar de los trabajadores mejora en las empresas donde se puede donar una parte del presupuesto a causas benéficas. Y los médicos están notablemente menos agotados si pueden usar un día a la semana para hablar con sus pacientes y brindar servicios de extensión.
Entonces, si aún no lo ha hecho, puede ser el momento de buscar cosas que creen significado y propósito en su organización. Es posible que empieces a sentir los efectos antes de lo que piensas.
