Actualizado el sábado, 16 marzo, 2024
Convertirse en un integrador consiste en ser un gerente que celebra la naturaleza única y diversa de su fuerza laboral. También se trata de asegurarse de que todos sientan que tienen una voz que se escucha. Crear un ambiente de trabajo inclusivo significa que los empleados serán más felices, más productivos y menos propensos a renunciar. A través de estrategias que promueven la singularidad y la pertenencia, puede seguir el camino correcto.
Inclusify (Dra. Stefanie K. Johnson) ofrece una guía valiosa para gerentes y directores ejecutivos que deseen aumentar la diversidad de su fuerza laboral. Los hechos muestran que la diversidad es un poderoso contribuyente al éxito en una variedad de niveles. Inclusify presenta los pasos comprobados que están tomando las mejores y más grandes empresas para ser más inclusivas y exitosas.
La Dra. Stefanie K. Johnson es profesora asociada en la Escuela de Negocios de Leeds, Universidad de Colorado Boulder, donde enseña a los estudiantes sobre liderazgo e inclusión. Ha sido colaboradora frecuente de Harvard Business Review y su trabajo también ha sido publicado por Wall Street Journal , Newsweek y The Economist .
Este enfoque no solo genera un ambiente de trabajo más inclusivo, sino que también conduce a empleados más felices, más productivos y menos propensos a renunciar. En este artículo, exploraremos las estrategias clave para fomentar la singularidad y pertenencia en el lugar de trabajo, utilizando la guía invaluable de «Inclusify» de la Dra. Stefanie K. Johnson, profesora asociada en la Escuela de Negocios de Leeds de la Universidad de Colorado Boulder.
Descubriendo el Poder de la Inclusión
¿Qué descubrirás en este post? Aprenderás a hacer felices y productivos a tus trabajadores a través de la inclusión. La inclusión es un factor poderoso, pero para cosechar sus beneficios, es esencial reconocer y superar nuestros propios prejuicios.
Los Seis Tipos Gerenciales y el Camino Hacia la Integración
- Gerente de Meritocracia: El Inicio del ViajeConvertirse en un integrador comienza con el Gerente de Meritocracia. Reconoce y recompensa el mérito, independientemente de antecedentes y características personales. La meritocracia es la base sobre la cual se construye una fuerza laboral diversa y exitosa.
- Cruzados Culturales: La Diversidad como FortalezaAunque los cruzados culturales a menudo terminan con una fuerza laboral homogénea, también tienen el potencial de ser inclusivos. La clave está en comprender y abrazar las diferencias culturales para crear un entorno que celebre la diversidad.
- Jugadores de Equipo: Más Allá del Éxito IndividualSi bien los jugadores de equipo trabajan arduamente para destacar, su enfoque individualista puede limitar la ayuda a otros. Convertirse en un integrador implica equilibrar el éxito individual con el apoyo a los compañeros de equipo para lograr un triunfo colectivo.
- Caballeros Blancos: Intenciones versus AccionesAunque los Caballeros Blancos a menudo tienen buenas intenciones, sus acciones pueden socavar los esfuerzos de diversidad. Se necesita una comprensión profunda y acciones efectivas para garantizar que sus esfuerzos sean genuinos y beneficien a toda la organización.
- Pastores: Estrategias para la IntegraciónLos pastores pueden parecer tener favoritos, pero con la estrategia correcta, pueden convertirse en grandes integradores. Establecer un enfoque equitativo y transparente es clave para maximizar su potencial como líderes inclusivos.
- Optimistas: Del Deseo a la AcciónAunque los optimistas desean la diversidad, a menudo sus acciones no siguen la misma línea. Convertirse en un integrador implica traducir esas buenas intenciones en acciones concretas que impulsen la diversidad y la inclusión en la empresa.
Estrategias Prácticas para Impulsar la Inclusión
Una de las estrategias fundamentales para fomentar la diversidad es realizar evaluaciones de contratación y promoción de forma anónima y transparente. Este enfoque garantiza que las decisiones se tomen basándose en el mérito y las habilidades, eliminando prejuicios y contribuyendo a la construcción de un equipo verdaderamente diverso.
El Compromiso Continuo con la Inclusión
En conclusión, el viaje para convertirse en un integrador es esencial para el éxito empresarial a largo plazo. Celebrar la diversidad, superar los prejuicios y adoptar estrategias específicas para cada tipo gerencial son pasos cruciales. Al hacerlo, no solo se crea un ambiente de trabajo inclusivo, sino que también se desbloquea el verdadero potencial de una fuerza laboral diversa y talentosa. En última instancia, el compromiso continuo con la inclusión no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también impulsa el éxito colectivo de la organización. ¡Conviértete en un integrador y desbloquea el poder de la inclusión en tu empresa!
Aprenda a hacer felices y productivos a sus trabajadores a través de la inclusión.
Cuando estabas en la escuela, ¿la gente se segregaba a la hora del almuerzo? ¿Los niños latinos, los niños negros, los niños asiáticos y los niños blancos se sentaron en áreas diferentes?
Lamentablemente, ese tipo de comportamiento es demasiado común, incluso entre los adultos. Pero si es gerente, lo último que desea ver es una fuerza laboral muy dividida. ¡Eso es tan malo como tener una fuerza laboral donde todos son exactamente iguales!
Hay muchas buenas razones para desear una fuerza laboral diversa, formada por trabajadores felices que sienten que se aprecia su singularidad. Después de todo, los trabajadores felices son trabajadores productivos. Por lo tanto, su trabajo como gerente debe ser el de lo que el autor llama Inclusifyer : un líder que celebra las diversas perspectivas y se asegura de que todos tengan un sentido de pertenencia. Estos consejos le mostrarán cómo se puede hacer.
La inclusión es poderosa, pero para beneficiarnos debemos reconocer y superar nuestros prejuicios.
¿Alguna vez has trabajado para un lugar que te hizo sentir invisible? ¿Un lugar donde tuviste que esconder ciertos aspectos de tu personalidad para encajar? Tal vez no te guste beber alcohol y encuentres aburridos los deportes, pero sentiste que tenías que fingir que disfrutabas estas cosas para poder ser un jugador de equipo.
Nadie quiere sentir que no pertenece. Por eso la inclusión es tan importante, especialmente en el lugar de trabajo. Las personas hacen su mejor trabajo cuando sienten que son una parte valiosa de la organización. Cuando sienten que pertenecen, son más felices y más comprometidos.
Además, según un estudio de Gallup de 2013, los trabajadores más comprometidos son hasta un 21% más productivos y un 22% más rentables.
Pero cultivar una fuerza laboral inclusiva no es fácil.
¿Por qué es difícil crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo? Bueno, una de las principales razones es que todos tenemos prejuicios que pueden interferir.
Mantener un sentido de pertenencia entre todos sus trabajadores está lleno de trampas. Incluso los CEO dedicados con las mejores intenciones se han quedado cortos, a menudo debido a sus propios prejuicios inconscientes.
Piénselo: cuando evoca la imagen de un CEO poderoso en su mente, ¿a quién ve? Si eres como la mayoría de la gente, probablemente veas a un hombre blanco de mediana edad. Cuando piensa en un abogado exitoso, ¿a quién ve? Y cuando piensas en un criminal peligroso, ¿quién te viene a la mente?
Todos estos son prejuicios que mucha gente tiene. Y es completamente normal. A través de la educación, las experiencias y las historias que nos rodean, todos desarrollamos ciertos prejuicios. Esta es una gran razón por la que, a principios de 2019, solo el 5 por ciento de los directores ejecutivos de Fortune 500 son mujeres. También es la razón por la que, en un estudio de abogados estadounidenses, el 50 por ciento de las mujeres y el 57 por ciento de las mujeres de color informaron haber sido confundidos con personal administrativo o de custodia.
Entonces, ¿cómo puede evitar estos prejuicios y hacer un cambio duradero que hará que su fuerza laboral se sienta más comprometida y más productiva? Lo descubrirás en un abrir y cerrar de ojos.
«El resultado de hacer que las personas se sientan invisibles es un menor bienestar, salud mental, productividad y compromiso con el trabajo».
Los seis tipos gerenciales tienen que trabajar para convertirse en integradores, comenzando con el Gerente de Meritocracia.
Nuestros prejuicios pueden ser muy perjudiciales en el proceso de contratación, y los estudios lo demuestran. En un estudio, más de 400 profesionales de RR.HH. recibieron currículos que eran exactamente iguales, excepto por el nombre: uno tenía el nombre de un hombre y el otro el de una mujer. Cuando se pidió a los profesionales de recursos humanos que evaluaran a los candidatos en función de la meritocracia, ¿adivinen qué? El currículum masculino lo hizo mejor.
Lamentablemente, no podemos simplemente eliminar los prejuicios de una vez por todas. Pero podemos luchar para desmantelarlo. Y una de las mejores formas de comenzar este proceso es aprender a reconocer los prejuicios en nuestros líderes.
Como descubriremos, hay seis tipos de gerentes y todos son propensos a cometer errores en lo que respecta a la inclusión. El primero es el Gerente de Meritocracia, un tipo que es especialmente propenso a dejar caer la pelota cuando se trata de diversidad.
Una teoría popular es que todo negocio debería funcionar como una meritocracia. Los resultados se pueden contabilizar y aquellos que se desempeñan mejor son recompensados. Pero como muestra el experimento con currículums idénticos, si esos resultados tienen nombres adjuntos, puede sesgar nuestras ideas sobre quién tiene más éxito.
Hay tres lecciones que todo gerente debería aprender. Primero, el campo de juego no está nivelado . En segundo lugar, los sistemas crean desigualdad . Y tercero, vivimos en un mundo post- # MeToo .
Las innumerables historias que han surgido a través del movimiento #MeToo han demostrado cuánta desigualdad y comportamiento depredador existe dentro de nuestros sistemas organizativos. Como resultado, los gerentes que han basado sus prácticas en la meritocracia deben saber que han estado lidiando con un sistema defectuoso, un sistema que se basa en prejuicios y desigualdad.
Un buen ejemplo de las trampas del Meritocracy Manager es el legado de GitHub, una empresa que proporciona herramientas de desarrollo de software. El ex CEO de GitHub, Chris Wanstrath, era un Gerente de Meritocracia prototípico. Tenía la frase «La Meritocracia Unida de GitHub» escrita en un tapete en la sala de espera estilo Oficina Oval de la compañía.
Bajo el liderazgo de Wanstrath, las pocas empleadas encontraron terrible el ambiente de trabajo. Pero luego Microsoft adquirió GitHub y el nuevo CEO, Nat Friedman, se comprometió con la inclusión. Su mandato ha sido un éxito: el número de empresas que utilizan GitHub ha aumentado de 1,5 a 2,1 millones.
Los cruzados culturales a menudo terminan con una fuerza laboral homogénea, pero ellos también pueden ser inclusivos.
En sus inicios, PayPal tenía un principio rector: todas las nuevas contrataciones deberían ser personas con las que «te gustaría tomar una cerveza». Esto puede parecer bastante inofensivo, pero lo que significaba en la práctica era que todos los nuevos empleados deberían ser como el cofundador de la empresa, Max Levchin.
Levchin era un cruzado cultural. Sabía exactamente cómo quería que se viera la cultura de PayPal. Como Levchin explicó a la revista Forbes en 2007, cuando contrataba, se enfocaba en el ajuste cultural, lo que significaba que el candidato tenía que marcar algunas casillas. Lo describió como: “Se parece a mí, es igual de geek y no se acuesta muy a menudo. ¡Gran contratación! «
Pero centrarse en la cultura excluyendo todo lo demás suele ser una receta para el desastre.
Como puede sospechar, PayPal no ofrecía un gran entorno para las mujeres en 2007, y ciertamente no era muy diverso. Esta falta de inclusión tiene un precio real.
Según un estudio de Deloitte, las organizaciones inclusivas tienen seis veces más probabilidades de ser innovadoras, seis veces más probabilidades de anticipar el cambio y responder de manera efectiva, y el doble de probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros. Esta es la razón por la que ser un integrador debe ser una prioridad en la agenda de todos los gerentes, incluidos los Cruzados de la Cultura.
The Culture Crusader sueña con una fuerza laboral unida por ideales compartidos, pero perseguir esta visión a menudo es perjudicial para la diversidad y la inclusión. Lo que a menudo resulta es un grupo de personas que se ven, actúan y piensan como su líder.
Afortunadamente, en 2014, PayPal contrató a un nuevo director ejecutivo, Dan Schulman, y la reputación de la empresa comenzó a cambiar. Schulman era un integrador y quería crear una cultura que enfatizara tanto la singularidad de las personas como el sentido de pertenencia. Rápidamente se dio cuenta de que había una brecha salarial entre los hombres y las mujeres que trabajaban allí y se dispuso a ajustar el salario de todos. Respaldó sus palabras con acciones.
La corrección de la brecha salarial probablemente le costó a la empresa millones de dólares, pero resultó útil a largo plazo. En 2018, PayPal fue una de las empresas estadounidenses mejor valoradas. Luego, en 2019, cruzó la marca de los 300 millones en el número de cuentas activas y alcanzó el hito de procesar más de mil millones de transacciones por mes durante un solo trimestre.
“. . . su equipo no puede crear el mejor producto si todos los integrantes comparten el 100 por ciento de los mismos antecedentes y experiencias «.
Los jugadores de equipo trabajan duro para estar a cargo, pero pueden quedarse cortos en ayudar a los demás.
Para cada tipo de gerente, hay una forma diferente de transformarse en un integrador. Pero cada solución implica una combinación de acciones individuales para promover la individualidad y acciones grupales para promover la pertenencia .
En el lenguaje del autor, estas estrategias involucran dos siglas: SELF y TEAM. SELF significa apoyo, empatía, aprendizaje y equidad, mientras que TEAM significa transparencia, empoderamiento, alineación y motivación.
Como veremos en el futuro, estas son cosas que todos los gerentes deben considerar, incluido nuestro tercer tipo de gerente, el jugador de equipo.
El mensaje clave aquí es: los jugadores de equipo trabajan duro para estar a cargo, pero pueden quedarse cortos en ayudar a los demás.
El jugador de equipo es una mujer, una persona de color o una persona LGBTQ + que ha trabajado duro para ascender a una posición de poder. Los jugadores de equipo rara vez reciben ayuda en su camino hacia la cima, por lo que no se sienten obligados a ayudar a nadie más. En cambio, ven su éxito como una oportunidad para alinearse con la mayoría.
A veces, los jugadores de equipo pueden reprimir la diversidad al no contratar a personas como ellos, porque esos nuevos empleados serán vistos como una amenaza para su propio estatus. Otras veces, no quieren ser vistos como la persona que está jugando a los favoritos o contratando a alguien «solo porque» es una mujer o una minoría.
Las estrategias útiles para los jugadores de equipo incluyen empatía , aprendizaje y alineación . En este caso, la empatía consiste en tratar de recordar lo que era cuando se les acaba de empezar, y lo que se siente cuando se fueron excluidos.
El aprendizaje puede ser una herramienta valiosa para comprender diferentes opiniones. Muchas empresas exitosas «diseñan para la disensión». Esto significa cultivar activamente la diversidad para tener una variedad de ideas en competencia. Así es como la inclusión conduce a la innovación y es cómo un lugar de trabajo puede acoger y promover la individualidad.
Finalmente, los jugadores de equipo pueden alinearse y convertirse en aliados a través del entrenamiento de espectadores . A veces, los líderes no saben que la gente está descontenta porque los trabajadores tienen miedo de hablar. Esto podría deberse al efecto espectador , que ocurre cuando un comportamiento transgresor como el acoso sexual ocurre de manera tan casual y frente a tanta gente, que ningún individuo se siente obligado a decir nada.
A través de la Capacitación de espectadores, la fuerza laboral puede estar segura de que cualquier comportamiento que haga que las personas se sientan excluidas o incómodas se puede llamar la atención del líder de inmediato. Esto ayuda a cultivar un entorno de trabajo seguro y un sentimiento de pertenencia.
Los Caballeros Blancos a menudo tienen buenas intenciones, pero sus acciones pueden socavar los esfuerzos de diversidad.
Imagina la situación: eres la única mujer en un pequeño equipo en el trabajo. Se acerca una fecha límite y todos se están preparando para una larga noche para terminar una propuesta.
Pero luego, a las cinco en punto, su gerente, un Caballero Blanco, entra en la habitación y dice que no tiene que quedarse hasta tarde como todos los demás. Tienes un hijo en casa y él quiere que lo llames un día para que puedas pasar un tiempo con tu familia. ¡Y dice todo esto justo en frente del resto del equipo para que todos sepan lo buen chico que es!
Esto no es realmente útil en absoluto.
Probablemente hayas escuchado el término caballero blanco . Se trata de alguien que quiere precipitarse y acudir al rescate de una persona necesitada. Pero a pesar de sus mejores intenciones, los gerentes que son Caballeros Blancos a veces pueden hacer más daño que bien.
En el ejemplo anterior, tal vez su pareja esté en casa cuidando a su hijo y usted quiera terminar su arduo trabajo y no defraudar a su equipo en la recta final. Además, cuando eres la única mujer en el equipo, lo último que quieres es reforzar el estereotipo hiriente de que las mujeres o las madres trabajadoras no son capaces de trabajar tan duro como cualquier otra persona.
Desafortunadamente, este tipo de comportamiento no es inusual en el lugar de trabajo actual. Pero puede corregirse mediante estrategias que incluyan equidad y empoderamiento .
La equidad se puede lograr limpiando las tareas domésticas de la oficina. Esto significa deshacerse de tareas de bajo valor como tomar café, limpiar después de las reuniones, planificar fiestas, verificar el trabajo de otra persona, etc. Este tipo de tareas tiende a recaer sobre las mujeres, las personas de color y los trabajadores LGBTQ + a una tasa mucho más alta que sobre sus compañeros de trabajo varones blancos. Si debe hacerse, hágalo justo yendo uno por uno por la oficina para que todos tengan su turno.
Una forma en que los Caballeros Blancos pueden empoderar, en lugar de socavar, es pidiendo a muchos de sus trabajadores. Si tiene grandes expectativas y las da a conocer, estará dando a sus empleados la oportunidad de prosperar e impresionar.
Los pastores pueden parecer tener favoritos, pero con la estrategia correcta pueden convertirse en grandes integradores.
Cuando un Caballero Blanco es una mujer, una persona de color o LGBTQ +, es nuestro quinto tipo de gerente: el Pastor. Este es otro caso en el que las buenas intenciones pueden ser contraproducentes y hacer que las personas se sientan excluidas en lugar de incluidas. Y resolver la situación puede requerir hacer algunas distinciones sutiles.
A menudo, en el lugar de trabajo, es la impresión lo que realmente importa. Puede darse el caso de que un Pastor no tenga favoritos en sus intentos de ser un Inclusivo, pero si esa es la impresión que le está dando al resto del lugar de trabajo, entonces aún debe abordarse.
Cuando los pastores no tienen cuidado, puede haber una fuerte reacción contra ellos. Puede enviar una declaración que declare su apoyo a los colegas afroamericanos, pero eso a su vez puede hacer que sus colegas latinx se sientan olvidados. Y sí, lo mismo puede ocurrir con sus colegas varones blancos.
Una reacción violenta famosa ocurrió en Google. Según documentos que salieron a la luz durante una demanda, el departamento de recursos humanos de Google envió un memorando que describía cómo los gerentes deberían tratar a las mujeres y a las personas de color de manera diferente a como tratan a la «cultura dominante blanca / masculina de EE. UU.». Incluso había una tabla que sugería 17 formas diferentes en las que los hombres blancos, las mujeres y las personas de color valoran las cosas de manera diferente.
Aunque el objetivo puede haber sido aumentar la sensibilidad y ser más inclusivo, esto no fue bien recibido por muchos empleados de Google. En lugar de crear un entorno inclusivo para todos, puso a las personas en desacuerdo entre sí. Las mejores estrategias para que los pastores sean verdaderos inclusivos implican empatía y transparencia .
En este caso, la empatía implica asegurarse de que todos tengan la misma voz. Escuche a las personas cuando intentan llamar su atención para que nadie se sienta excluido o invisible. Nadie quiere sentirse agrupado de forma anónima.
En cuanto a la transparencia, se trata de ser consciente de cómo los demás pueden ver sus acciones y de ser abierto sobre su razonamiento. No es raro que las mujeres tengan su trabajo desafiado y dudado de una manera que los hombres no. Por lo tanto, es aconsejable tener sus hechos y datos listos para que pueda disipar cualquier idea de que podría estar jugando a favoritos.
Los optimistas quieren diversidad, pero sus acciones tienden a quedarse cortas.
Si ha llegado hasta aquí, es muy probable que esté realmente interesado en promover la igualdad y la inclusión en el trabajo. Pero hay una gran diferencia entre apoyar y respaldar sus buenas intenciones con acciones positivas.
Esto nos lleva al último gerente: el Optimist. El optimista hablará muy bien de la inclusión, pero tiende a pensar que estos problemas se resolverán solos. Es solo cuestión de tiempo antes de que todos los lugares de trabajo sean inclusivos, ¿verdad? De modo que el Optimista no siente la necesidad de involucrarse personalmente.
El hecho es que muchos lugares de trabajo tienden a mantener el status quo a menos que se vean obligados a cambiar. Increíblemente, fue solo en 2018 que la compañía Under Armour envió un memo indicando que los empleados no podían cobrar por los gastos en los clubes de striptease.
Los optimistas ya son aliados en el fondo, por lo que es lógico que muchos Inclusifyers comiencen en esta etapa. Solo necesitan las estrategias de liderazgo adecuadas, que incluyen apoyo y motivación .
Como apoyo, el autor recomienda la estrategia de «volar frente al radar». Sea abierto sobre su compromiso estableciendo metas públicas y haciendo los cambios necesarios para lograrlas.
Inspírese en Bob Wendelgass, director ejecutivo de Clean Water Action. Se comprometió públicamente a asegurarse de que el 30 por ciento de la junta y el 40 por ciento de su personal fueran personas de color. Y rápidamente convirtió las evaluaciones de desempeño de su empresa en una herramienta para realizar un seguimiento de este progreso.
En cuanto a la motivación, se trata de poner en práctica tu positividad y celebrar la diversidad. La investigación muestra que la Generación Z, los nacidos entre 1995 y 2015, no solo apoyan a las empresas que están abiertas a promover la diversidad, sino que esperan diversidad e igualdad en el lugar de trabajo. Por lo tanto, crear un lugar de trabajo feliz significa aceptar su diversidad.
Hay muchas formas de celebrar la inclusión de su empresa. Squarespace, que ha sido votado dos veces como el mejor lugar para trabajar de la ciudad de Nueva York, tiene un director ejecutivo que dedica una parte de cada día a garantizar que cualquiera en la oficina pueda venir y decir lo que piensa. Squarespace también organiza un evento mensual en el que se presentan a los nuevos reclutas con presentaciones de diapositivas y datos divertidos.
Recuerde, ser un integrador implica una estrategia doble: celebrar la singularidad mientras se fomenta un sentido de pertenencia. Si puede hacer esto en toda su fuerza laboral, estará bien encaminado.
Realice sus evaluaciones de contratación y promoción de forma anónima y transparente.
Elimine los prejuicios pasando al anonimato. Afortunadamente, esto no es tan difícil de hacer. Muchas organizaciones, como la Orquesta Sinfónica Nacional, se han movido para hacer que su proceso de evaluación y selección sea completamente anónimo para promover la igualdad. Empiece por eliminar los nombres de las solicitudes de empleo antes de comenzar el proceso de evaluación. Además, al hacer contrataciones o promociones, sea completamente transparente con el resto de la organización sobre cómo se tomaron sus decisiones.