Actualizado el martes, 9 enero, 2024
Los líderes que desean construir organizaciones justas e inclusivas deben pensar más en diseñar sistemas y procesos equitativos. Cuando los líderes diseñan para la equidad, la contratación de empleados diversos y talentosos se convertirá en algo natural. La equidad también es vital para el éxito de una organización porque la generación más joven considera cada vez más que los temas de sustentabilidad y justicia social son obligatorios. Las elecciones morales que tomen los líderes ahora tendrán un impacto directo en su capacidad para atraer talento, retener clientes y seguir siendo rentables en el siglo XXI.
Equidad (escrito por Minal Bopaiah) es una guía para construir sistemas equitativos en el siglo XXI. Fue diseñado para ayudar a los líderes con conciencia social en la desafiante tarea de crear organizaciones justas e inclusivas que funcionen para todos.
Minal Bopaiah es oradora, autora y estratega motivada por una pasión permanente por crear un mundo más inclusivo y equitativo. Es la fundadora de la firma de estrategia y diseño Brevity & Wit, que guía a las organizaciones a través del proceso de inserción de diversidad, accesibilidad y equidad en sus estructuras y procesos. Bopaiah es invitado regularmente a hablar en conferencias y ha sido invitado en numerosos podcasts y programas de radio, incluido el programa Kojo Nnamdi.
Equity para la creación de una sociedad más justa
DEI, o diversidad, equidad e inclusión, se ha convertido en una especie de palabra de moda últimamente. Los líderes con conciencia social se refieren a él cuando luchan por ocupar puestos con más mujeres y personas de color.
Este es un gran comienzo, pero solo se enfoca en los aspectos de diversidad e inclusión de DEI. El término medio, la equidad, tiende a ser defraudado. Este es un problema porque la equidad es lo que garantiza que las organizaciones brinden a todos los empleados las mismas oportunidades para prosperar.
Entonces, si eres un líder o simplemente alguien apasionado por promover la justicia, estos consejos son para ti. Le enseñarán cómo ver el sesgo sistémico en su organización y cómo crear las condiciones en las que todos puedan prosperar.
Aprenderás
- cómo los conocimientos del mundo del diseño pueden ayudarnos a crear sistemas más centrados en el ser humano;
- por qué ponerse en el lugar de otra persona es en realidad una manera terrible de ser empático; y
- por qué retorcerse las manos moralmente no es la forma más eficaz de promover un cambio social duradero.
Comprendiendo la Equidad: Un Marco para el Líder Moderno
Cuando los líderes priorizan la equidad en sus diseños, la contratación de empleados diversos y talentosos se convierte en un resultado natural. La equidad no es solo un imperativo moral, sino un elemento crucial para el éxito organizacional, especialmente a medida que la generación más joven percibe cada vez más los problemas de sostenibilidad y justicia social como innegociables. Las decisiones morales que toman los líderes hoy impactarán directamente en su capacidad para atraer talento, retener clientes y mantenerse rentables en el siglo XXI.
Escrito por Minal Bopaiah, una apasionada oradora, autora y estratega comprometida en crear un mundo más inclusivo y equitativo, «Equidad» sirve como guía para líderes socialmente conscientes que asumen la desafiante tarea de construir organizaciones justas e inclusivas que funcionen para todos. Como fundadora de la firma de estrategia y diseño Brevity & Wit, Bopaiah lidera a las organizaciones en la integración de diversidad, accesibilidad y equidad en sus estructuras y procesos. Sus ideas le han valido invitaciones para hablar en conferencias y participar en diversos podcasts y programas de radio, incluido el programa Kojo Nnamdi.
Equidad para la Creación de una Sociedad Más Justa
Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se han convertido en términos de moda, a menudo referenciados por líderes socialmente conscientes que luchan por una mayor representación de mujeres y personas de color en posiciones de poder. Aunque es un comienzo loable, el enfoque tiende a centrarse en la diversidad e inclusión, dejando de lado a menudo la equidad. Este descuido es significativo porque la equidad asegura que las organizaciones proporcionen a todos los empleados igualdad de oportunidades para prosperar.
Así que, ya seas un líder experimentado o alguien apasionado por promover la justicia, estas ideas están diseñadas para ti. Te guiarán para reconocer el sesgo sistémico dentro de tu organización y crear condiciones donde todos puedan florecer.
Aprendizajes Clave:
- El Rol del Pensamiento de Diseño en la Creación de Sistemas Centrados en el Ser Humano: Explora cómo las ideas del mundo del diseño pueden ayudar en la creación de sistemas que priorizan el bienestar de las personas.
- Empatía Más Allá de la Perspectiva: Comprende por qué simplemente ponerte en el lugar de otra persona no es una forma efectiva de cultivar una verdadera empatía.
- Estrategias Efectivas para el Cambio Social: Descubre por qué retorcerse las manos moralmente no es el método más eficiente para promover un cambio social duradero.
Construir organizaciones equitativas no es solo un objetivo para los socialmente conscientes; es un imperativo estratégico para el éxito en el siglo XXI. Los líderes que adoptan la equidad como principio rector se encontrarán en una posición mejor para atraer talento diverso, retener clientes leales y navegar por las complejidades de un mundo que cambia rápidamente. Mientras avanzamos, permitamos que la equidad sea la piedra angular de nuestros esfuerzos, dando forma a organizaciones que realmente funcionen para todos.
La desigualdad es inherente a los sistemas actuales
Las palabras «diversidad» e «inclusión» parecen estar en boca de todos los gerentes en estos días. Pero, ¿qué pasa con el hijo del medio en el acrónimo DEI: equidad? ¿Por qué se pasa por alto con tanta frecuencia en los debates sobre la justicia social?
Una respuesta es que la gente piensa que la equidad es solo un sinónimo de igualdad, por lo que no es necesario decir nada más. Pero en realidad son dos conceptos diferentes. La igualdad se trata de garantizar que todos tengan acceso a las mismas cosas, ya sea el mismo salario, los mismos derechos o el mismo reconocimiento ante la ley. La equidad, por otro lado, se trata de hacer espacio para la diferencia. Una sociedad es equitativa cuando todos tienen acceso a lo que necesitan personalmente para prosperar, de acuerdo con su propia visión única del éxito.
Y es por eso que pedir diversidad e inclusión es un gesto inútil, a menos que esté respaldado por la equidad. No es suficiente llenar roles con personas de entornos marginados; también necesita construir estructuras que se adapten a las diferencias de las personas. Si desea crear una organización verdaderamente justa e inclusiva, debe pensar sistémicamente.
Uno de los mayores obstáculos para el cambio sistemático en los EE. UU. es el mito generalizado de que todos los éxitos y fracasos en la vida son solo consecuencias del esfuerzo individual. Este mito está tan arraigado que luchamos por reconocer cómo los sistemas y las estructuras influyen en toda nuestra vida.
Consideremos el sistema educativo de los Estados Unidos. En Estados Unidos, el nivel de financiación que recibe una escuela depende de los impuestos locales sobre la propiedad. Este modelo de financiación es único, y no en el buen sentido. La mayoría de los demás países financian escuelas a nivel nacional; distribuyen los ingresos fiscales por igual. Cada escuela recibe la misma cantidad, donde sea que tenga su sede.
Sin embargo, no en los EE. UU. En Estados Unidos, cuanto más rico es el vecindario, más fondos obtienen sus escuelas.
Hay una inequidad básica en la raíz de este sistema. Para decirlo sin rodeos, es un sistema que ayuda a los ricos a seguir siendo ricos ya los pobres a seguir siendo pobres.
Para empeorar las cosas, la riqueza en los EE. UU. también tiende a caer según las líneas raciales. La mayoría de los activos se concentran en las comunidades blancas. Eso significa que los niños blancos generalmente tienen más probabilidades de ir a escuelas mejor financiadas.
De esta manera, el sistema educativo estadounidense ayuda a afianzar las divisiones raciales. Ya sea que las personas que diseñaron las escuelas estadounidenses tuvieran la intención de excluir a las personas o no, introdujeron la inequidad en el núcleo del sistema educativo estadounidense.
Pero no todo esta perdido. Así como los sistemas han sido diseñados para la inequidad, también pueden rediseñarse para la equidad.
Podemos compensar el sesgo sistémico aprendiendo del diseño centrado en el ser humano.
¿Cómo es un estadounidense por defecto? Si usted es como la mayoría de las personas que crecieron en los EE. UU., probablemente lo han condicionado para imaginarlo (y la mayoría ha sido educado para creer que es un «él») como heterosexual, blanco y sin discapacidad.
Hasta el día de hoy, muchas personas tratan cualquier otro tipo de cuerpo como un giro exótico en esta receta original.
Esto no debería sorprender. Fueron los hombres blancos quienes diseñaron la mayoría de las leyes que gobiernan Estados Unidos. E, incluso ahora, la mayoría de las personas que vemos en el cine o en la televisión también son, sorpresa, hombres blancos. El equilibrio ha mejorado últimamente, pero los hombres blancos siguen estando sobrerrepresentados en la sociedad estadounidense.
Si queremos más equidad, necesitamos diseñar organizaciones que trabajen para la diversidad humana, no solo para un tipo de ser humano. Para hacer esto, podemos extraer ideas de la práctica del diseño centrado en el ser humano.
El enfoque centrado en el ser humano es la metodología de diseño más practicada en la actualidad. Se centra en las necesidades y experiencias del usuario final.
Lo que lo distingue es que los defensores del diseño centrado en el ser humano involucran a los usuarios en todo el proceso. Invitan a los futuros usuarios a contribuir en cada etapa, desde la lluvia de ideas sobre soluciones hasta la prueba de prototipos y el suministro de comentarios.
Esta metodología fue utilizada por la organización sin fines de lucro Embrace cuando decidió crear una incubadora de bajo costo para niños prematuros. La máquina fue diseñada para trabajar en un entorno indio.
India tiene una alta tasa de mortalidad infantil. Una de las razones de esto es que muchas mujeres indias dan a luz en sus hogares, lejos de las instalaciones médicas. Embrace adoptó un enfoque centrado en el ser humano. Su personal invitó a madres y médicos indios para que les ayudaran a crear prototipos de un nuevo tipo de incubadora.
Lo que se les ocurrió fue un diseño innovador que era liviano, portátil y no dependía de la electricidad. La incubadora Embrace ya ha salvado cientos de miles de vidas.
El diseño centrado en el ser humano solo funciona si puede empatizar con los usuarios finales. Pero, ¿qué significa empatía? Muchos de nosotros pensamos que la empatía se trata de ponerse en el lugar de otra persona. Pero la investigación muestra que este enfoque no funciona. Cuando pensamos que nos estamos poniendo en el lugar de otra persona, lo que realmente sucede es que fusionamos nuestra visión de los demás con nuestros estereotipos sobre ellos.
Pero la verdadera empatía no es un gran misterio. Es simplemente estar dispuesto a hablar con la gente y escuchar lo que tienen que decir. Es así de simple.
Los líderes equitativos adoptan un enfoque de cambio orientado al sistema.
El rediseño de una organización para la equidad comienza con un liderazgo encendido. Si los altos mandos no están de acuerdo con el programa, cualquier iniciativa de equidad bien intencionada fracasará.
Esto se debe a que los ejecutivos están en una posición única para tomar decisiones que afectan a toda la organización. Pueden influir en todo, desde estructuras hasta valores. Además, los ejecutivos suelen tener conexiones con otros líderes de la industria; esto significa que incluso pueden influir en la industria en su conjunto.
Entonces, ¿cómo es un liderazgo comprometido y equitativo?
Bueno, hay tres condiciones que todo líder equitativo debe cumplir. Esta persona debe tener los valores correctos, debe poder ver los sistemas y debe ser lo suficientemente humilde para reconocer cómo las ventajas sistémicas han contribuido a su propio éxito.
La primera condición de un liderazgo equitativo es tener el corazón en el lugar correcto. Esto significa ser respetuoso, justo y accesible con todo su personal y clientes. Pero, más importante aún, significa apreciar el valor de la diferencia.
Los líderes equitativos entienden que hay más de una forma de hacer las cosas. Y saben que las organizaciones se benefician cuando a los empleados se les permite aprovechar sus puntos fuertes. Esto es lo contrario de moldear a las personas en una estatuilla rígida de un empleado «ideal».
La segunda condición del liderazgo equitativo es la humildad. Los líderes equitativos reconocen que su éxito se basa en ventajas que otras personas pueden no tener. Tal vez crecieron en un hogar acomodado, fueron a una buena escuela o simplemente tienen una excelente salud. No todo el mundo ha tenido el mismo comienzo en la vida. Este conocimiento puede inspirar a los líderes a alzar la voz de aquellos que luchan por ser escuchados.
Esto lleva a la tercera condición del liderazgo equitativo: reconocer públicamente esta ventaja sistémica. El mayor obstáculo para abordar la inequidad sistémica es el mito de que el éxito depende del esfuerzo. Si quiere ser un líder equitativo, no se limite a reproducir esta narrativa. En cambio, cuente su historia de una manera que desenmascare la inequidad, reconociendo las ventajas sistémicas que lo han ayudado a llegar a donde está hoy.
Reconocer su propio privilegio por el bien de los demás requiere mucho coraje, pero es un gesto admirable que ayuda a fomentar un compromiso de toda la organización con el cambio sistémico.
Las organizaciones se pueden rediseñar para lograr resultados equitativos sin esfuerzo.
Muchos gerentes caen en la trampa de pensar que hacer que los sistemas sean más equitativos es solo cuestión de poner a las personas adecuadas en los roles correctos. Si contratamos a más mujeres en puestos de liderazgo, dice la historia, los puestos principales serán automáticamente más accesibles para las mujeres en el futuro. Desafortunadamente, eso es pensamiento mágico.
Irónicamente, incluso cuando los gerentes afirman apoyar la diversidad, promueven políticas que en realidad la socavan. Por ejemplo, muchos ejecutivos dicen que apoyan los lugares de trabajo libres de acoso, pero luego presionan por una oficina de planta abierta, que según los estudios hace que las mujeres se sientan observadas y juzgadas.
O considere cómo los gerentes afirman querer contratar a más mujeres, pero luego diseñan la oficina como una casa de fraternidad, completa con mesas de futbolín y barriles de cerveza.
Si las organizaciones continúan promoviendo políticas que no están alineadas con las necesidades de las mujeres, la contratación y promoción de mujeres seguirá siendo una lucha. Pero no necesitamos luchar para ser equitativos. Todo lo que tenemos que hacer es diseñar sistemas que hagan que la equidad sea fácil.
Es algo así como un cliché entre los diseñadores que el buen diseño debe experimentarse, no verse.
Deberíamos adoptar la misma actitud al diseñar sistemas. Queremos obtener resultados equitativos sin siquiera pensar en ellos.
¿Entonces cómo hacemos eso?
Una estrategia es usar empujones , o pequeños indicadores que dirigen a las personas a hacer lo correcto. Un empujón puede ser simple. Podría significar colocar un letrero en una sala de reuniones que recuerde a las personas que miren a la cámara mientras hablan, para que los compañeros de trabajo con problemas de audición puedan leer los labios. O podría significar elegir un software de videoconferencia que muestre los pronombres de las personas, para que los empleados siempre sepan cómo referirse entre sí.
Otra estrategia para eliminar el sesgo es automatizar la toma de decisiones. Por ejemplo, en lugar de dejar los ascensos o aumentos a los gerentes, puede configurar un sistema en el que todos los empleados sean ascendidos automáticamente después de, digamos, tres años de servicio.
Hay muchas opciones para diseñar la equidad en los sistemas. Pero todos ellos generalmente implican reducir la toma de decisiones y convertir el comportamiento equitativo en un procedimiento estándar.
La comunicación efectiva puede ayudar a reforzar un cambio de comportamiento positivo.
Necesitamos hablar de comunicación, otra área clave que afecta la equidad. Los líderes pueden hacer mucho para apoyar un cambio positivo en su organización al mejorar en las comunicaciones internas.
Por un lado, esto significa prestar atención al lenguaje que usas. No hace falta decir que debe ser respetuoso e inclusivo en su elección de vocabulario. Pero hay mucho más en la comunicación equitativa que simplemente usar términos políticamente correctos.
Lo que es mucho más importante es cómo usa el lenguaje para reconocer la injusticia sistémica e impulsar el cambio. Puede aprender de un enfoque conocido como comunicación de cambio de comportamiento o BCC. Se ha utilizado para apoyar iniciativas de salud pública, como lavarse las manos y usar condones.
También es útil en el lugar de trabajo: BCC puede ayudar a los líderes a promover comportamientos socialmente inclusivos y equitativos.
El mensaje clave aquí es: la comunicación efectiva puede ayudar a reforzar un cambio de comportamiento positivo.
El primer paso en la fórmula BCC es identificar los obstáculos para el cambio. Un obstáculo psicológico bien conocido para adoptar un nuevo comportamiento es la percepción del riesgo . Es decir, si alguien no se siente en riesgo por un problema, digamos el cambio climático, es menos probable que tome medidas.
Una vez que sepa los obstáculos que está tratando de superar, el siguiente paso es enmarcar el mensaje. Los investigadores han demostrado que la misma información llegará a las personas o no, dependiendo de cómo esté empaquetada. El encuadre te ayuda a romper las barreras psicológicas.
Con el cambio climático, un buen marco para superar los efectos de la percepción del riesgo es enfatizar cómo todos estamos siendo afectados por el calentamiento global en este momento. Y, en Estados Unidos, el público apoya más una «compensación de carbono» que un «impuesto al carbono», aunque estos son solo dos nombres para lo mismo.
El tercer paso es enfocarse en el comportamiento que desea cambiar. La focalización consiste en motivar a las personas a tomar medidas. Para hacer eso, todo lo que necesita hacer es preguntar . Podría, por ejemplo, pedir que las personas compartan el viaje al trabajo para reducir su huella de carbono. O podría sugerir que la mayoría de las reuniones internacionales se realicen en línea a partir de ahora, para reducir la cantidad de millas aéreas que genera la empresa. Asegúrese de respaldar su solicitud pintando una imagen de cómo mejoraría el mundo si todos participaran en esta acción.
La comunicación para el cambio de comportamiento es un marco que también se puede usar para mensajes externos, pero lo veremos en el próximo consejo.
Verifique las comunicaciones de marketing para garantizar mensajes positivos.
Es posible que no piense en su organización como una empresa de medios, ¡pero debería hacerlo! Los medios constituyen mucho más que noticias y entretenimiento; es toda nuestra dieta de información, desde anuncios hasta imágenes y publicaciones en Twitter.
Entonces, incluso si su organización solo tiene una cuenta de redes sociales, aún pertenece al ecosistema general de medios. Esto significa que eres responsable de los mensajes que publicas.
Para asegurarse de que sus resultados de marketing siempre contengan mensajes positivos e inclusivos, utilice el modelo REACH. REACH es un acrónimo que significa representación, experiencia, accesibilidad, compensación y reducción de daños. Es una gran herramienta para filtrar sus comunicaciones de marketing antes de publicarlas.
Lo primero que debe verificar es si su contenido multimedia representa una variedad de diferentes grupos étnicos, géneros y tipos de cuerpo. También es importante que no refuerce sin darse cuenta ningún estereotipo negativo en la forma en que representa a las personas.
Considere, por ejemplo, que los especialistas en marketing tradicionales generalmente evitan incluir acentos minoritarios en su contenido. Todos tenemos prejuicios hacia las personas que suenan como nosotros. Pero al presentar de manera consistente algunos acentos y excluir otros, los especialistas en marketing refuerzan los sesgos culturales sobre qué acentos son normales o autoritarios y cuáles no. Los especialistas en marketing equitativo deben evitar conscientemente esta trampa.
Luego, al crear contenido, siempre pregúntese esto: «¿Realmente tengo la experiencia adecuada para abordar este problema?» Si no, tal vez invite a aquellos que sí lo hagan a su proceso creativo.
La tercera verificación es acerca de la accesibilidad. Uno de cada cinco estadounidenses vive con algún tipo de discapacidad, por lo que diseñar su contenido para todos no es solo un imperativo moral, es solo un buen sentido comercial. Un ejemplo de accesibilidad es usar texto alternativo en su sitio web; estos son metadatos que permiten que el software de lectura de pantalla describa imágenes a personas con discapacidades visuales.
Asegúrese de que todos los que participan en la creación de contenido reciban una compensación justa. No solo es importante involucrar a los grupos marginados en el proceso de creación, ¡también es importante que se les pague! Eso incluye la compensación por cualquier imagen o historia que puedan haber proporcionado.
Y finalmente, pregúntese: ¿Este contenido está causando daño a alguien? Por ejemplo, podría considerar otorgar a sus fuentes el derecho de revocar el uso de sus imágenes u otros datos personales para proteger su privacidad.
Los especialistas en marketing equitativo se comprometen a crear contenido respetuoso, inclusivo y accesible para todos. También piensan en las consecuencias antes de comenzar a distribuir su trabajo.
Utiliza tu poder para incentivar a los cambios
No importa qué título de trabajo tenga o cuánto dinero gane, todavía tiene el poder de impulsar el cambio. Una forma de lograr el cambio es presionando a sus superiores para que promuevan políticas equitativas. Y si sus gerentes no están escuchando, o no están de acuerdo, hay formas de tomar el asunto en sus propias manos. Por ejemplo, podría organizar una huelga, como lo hicieron los empleados de Wayfair en 2019. Quinientas personas salieron de la sede en Boston para protestar contra la política de la empresa de vender camas a los centros de detención de inmigrantes. Usted tiene el poder de efectuar cambios, ¡así que utilícelo!