Actualizado el viernes, 6 septiembre, 2024
La diversidad y la inclusión no debería ser solo palabras de moda de la que hacen gala las corporaciones. Debemos formar a todos los miembros de una empresa, desde inversores a trabajadores sobre qué significan realmente y cómo ponerlas en práctica. Y debe hacerse desde el convencimiento de que no es sólo para aportar imagen exterior sino también para aportar valor de equipo: creatividad, productividad, innovación.
Si estás pensando que estamos hablando de convencer a un equipo de trabajo que una mujer puede hacer el mismo trabajo que un hombre*, que un homosexual puede hacer el mismo trabajo que un heterosexual* o una persona otras razas puede hacer el mismo trabajo que una persona de raza blanca*… ¡DETENTE! Este artículo no habla de eso. Habla de justamente lo contrario. Integrar equipos diversos no implica que puedan llegar a hacer lo mismo que un equipo heterogéneo de hombres blancos heterosexuales cisgénero. Implica que pueden llegar a hacerlo mejor.
(*) En este artículo utilizaré muchas etiquetas simplificadoras de género, de identidad sexual, de étnias o razas… para hacer su lectura más fácil para el público general. Sin embargo, para profundizar en cada una de ellas te recomiendo formar parte de una comunidad de microaprendizaje que te ayude a entender lo limitante y complejo las etiquetas que utilizamos para simplificar conceptos cuando nuestra capacidad de pensamiento crítico es limitado. Pongamos un ejemplo de la complejidad de las etiquetas: este mismo año Hollywood consideró a Antonio Banderas un actor de color.
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Diversidad e Innovación
La importancia de la diversidad y la inclusión trasciende la mera adopción de un discurso de moda en el ámbito corporativo. Es esencial ir más allá de las palabras y educar a todos los miembros de una empresa, desde los inversores hasta los trabajadores, sobre el verdadero significado de estos conceptos y cómo implementarlos efectivamente en la práctica. Este proceso debe llevarse a cabo con una convicción profunda, reconociendo que no se trata simplemente de una estrategia superficial para mejorar la imagen de la empresa, sino de un imperativo para agregar valor al equipo en múltiples niveles.
La diversidad y la inclusión no solo enriquecen la apariencia externa de una organización, sino que también nutren su esencia interna. Al promover un ambiente inclusivo, se fomenta la creatividad al reunir perspectivas diversas y experiencias únicas. Este caldo de cultivo diverso alimenta la innovación, ya que la combinación de diferentes puntos de vista y habilidades conduce a soluciones más completas y originales para los desafíos empresariales.
Además, la diversidad y la inclusión son motores clave para impulsar la productividad de un equipo. Cuando cada individuo se siente valorado y aceptado en su lugar de trabajo, se genera un sentido de pertenencia que motiva a los empleados a dar lo mejor de sí mismos. Este compromiso emocional con la empresa se traduce en un aumento de la dedicación, el compromiso y la eficiencia en el trabajo.
Por lo tanto, educar a todos los integrantes de la organización sobre la importancia y los beneficios tangibles de la diversidad y la inclusión es fundamental para cultivar un entorno empresarial vibrante y exitoso. Este enfoque no solo fortalece la imagen y reputación de la empresa, sino que también promueve una cultura de respeto, colaboración y excelencia que impulsa el crecimiento y el éxito a largo plazo.
De la medición RSC al pensamiento crítico
Medir está bien, pero no es suficiente. Con demasiada frecuencia, las empresas tratan la diversidad como un ejercicio de marcar casillas, o lo que muchos autores llaman como “Diversidad 101”.
Esto lleva a tomar decisiones no guiadas por una coherencia en valores sino por las consignas de una medición de impacto social. El problema es que se acaba por ascender a personas de color a posiciones simbólicas, o nombrar a regañadientes a una mujer en una junta directiva para poder puntuar en esas casillas. Pero una vez situados en esos puestos, el valor de su voz no es tomado en cuenta.
Si la diversidad no es algo en lo que se forme al personal de una empresa sino que es algo que «se mide» en una empresa, por muchos puestos simbólicos en diversidad, la toma de decisiones la seguirán llevando casi en su totalidad equipos homogéneos de hombres blancos heterosexuales cisgénero (cómo le sucedió hace unos años a Kickstarted). En países como España, más del 70% de los directivos en empresas estatales españolas son hombres. Lejos de existir paridad de género, nueve de cada diez sociedades estatales tenían más hombres que mujeres en sus cargos de mando.
“La diversidad es una realidad, la inclusión es una elección”.
Los líderes necesitan ver la falta de diversidad e inclusión como una crisis para la cultura de la empresa, que debe ser atacada al más alto nivel. En lugar de esperar que las minorías se asimilen a la cultura empresarial existente, la cultura empresarial necesita realizar intervenciones estructurales para volverse verdaderamente inclusiva.
Las empresas que integran políticas de diversidad e inclusión en toda la organización son más creativas e innovadoras, tienen empleados más comprometidos e incluso ganan más dinero. ¡La igualdad es una victoria para todos!
En estos consejos aprenderás
- por qué el sesgo inconsciente es tan peligroso;
- cómo la falta de diversidad está sofocando la creatividad en muchas industrias; y
- que las empresas pueden ganar premios por promover la igualdad de género a pesar de no pagar a las mujeres de manera justa.
En tiempos cada vez más polarizados, la diversidad en el lugar de trabajo es más importante que nunca.
Todos lo hemos hecho. Hemos hecho clic en “dejar de seguir” o “dejar de ser amigo” en ese miembro de la familia que insiste en lanzar creencias políticas que consideramos aborrecibles. O ese amigo que publica memes de mal gusto en Facebook que nos hacen hervir la sangre. Una solución tan fácil: con un simple clic, nunca más tendrás que escuchar sus horribles teorías sobre el mundo.
¿Y por qué no? ¿Por qué debería verse obligado a escuchar cosas que le enfurecen? Bueno, el problema es que dejar de ser amigo de tu tío racista no lo hace menos racista. Y ahora no tiene a nadie que lo contradiga, permitiendo que sus puntos de vista racistas no se cuestionen.
La diversidad, en esencia, se trata de comprometerse con diferentes perspectivas. Pero en los últimos años nos hemos polarizado cada vez más, existiendo dentro de “silos” homogéneos de personas que comparten la misma identidad y opiniones. Políticamente, este impulso ha dado lugar a lo que alguna vez fue impensable: el Reino Unido abandonó la Unión Europea y los Estados Unidos eligieron a un presidente que se burla abiertamente de los refugiados e inmigrantes y que construyó una plataforma basada en su exclusión del país a toda costa.
Las redes sociales empeoran mucho esta polarización, ya que la tecnología “optimiza” su experiencia en línea utilizando cookies para rastrear sus gustos e intereses, y reflejándolos en el contenido que ve. Antes de Internet, la gente solía consumir noticias de un puñado de periódicos y canales de televisión; hoy, están informados sobre el mundo a través de un feed “personalizado”. Por lo tanto, rara vez se enfrentan a opiniones contradictorias. Peor aún, muchas fuentes están abiertamente sesgadas o incluso completamente fabricadas.
Nuestras vidas se empobrecen por la homogeneidad. En el lugar de trabajo, cualquier equipo masculino completamente blanco tiene puntos ciegos profundamente arraigados y es propenso al “pensamiento de grupo”. Producen menos ideas originales y están mal preparados para el futuro. Lo peor de todo es que estos entornos a menudo conducen al amiguismo, con disparidades salariales de género y nepotismo que estrangulan el crecimiento y ahuyentan a los nuevos talentos.
En estos tiempos políticamente intolerantes, las corporaciones tienen la responsabilidad de asumir un papel de liderazgo en la creación de lugares de trabajo genuinamente diversos e inclusivos, donde los empleados pueden aprender unos de otros y “poner todo su ser” en el trabajo. ¿Cómo pueden las empresas aprender a transformar culturas homogéneas?
Debemos enfrentar los prejuicios inconscientes para transformar nuestros lugares de trabajo.
Investigadores de la Universidad de Princeton realizaron un experimento en el que a los participantes se les mostraron dos fotografías. Se les pidió que decidieran cuál de los sujetos parecía más competente. Sin que los participantes lo supieran, estas fotos eran de dos candidatos en una elección al Congreso de Estados Unidos. Efectivamente, el candidato que los participantes habían decidido que parecía más competente tuvo más éxito, y ganó sus carreras alrededor del 70 por ciento de las veces.
Pero, ¿qué hace que alguien parezca competente? ¿Sus ropas? ¿Su facilidad ante la cámara? Hacemos este tipo de juicios superficiales sobre las personas todo el tiempo. Esto se llama sesgo inconsciente, lo que significa que tenemos juicios y creencias que dan forma a cómo pensamos e interpretamos la información.
El sesgo inconsciente es peligroso porque es invisible. Por ejemplo, si tienes la creencia interiorizada de que las mujeres son líderes menos poderosas, filtrarás todo lo que dice una mujer a través de ese sesgo, pero ni siquiera te darás cuenta de que lo estás haciendo. En cambio, pensará que es solo un hecho objetivo que el candidato que vio no tenía lo que se necesita para liderar la empresa. Si bien puede ser cierto, ¡el hecho es que nunca le diste una oportunidad real! Decidiste antes de que ella entrara en la habitación.
No se necesita mucha imaginación para averiguar cuánto afectan los prejuicios inconscientes a los candidatos de grupos subrepresentados en el lugar de trabajo. Es menos probable que sean entrevistados, contratados o promovidos dentro de una empresa.
¿Entonces, qué puede hacer usted al respecto? El primer paso es la aceptación. Declaraciones como “No veo el color” simplemente enmascaran el problema. Una vez que acepta que tiene puntos ciegos, puede comenzar a escalar lo que Noel Burch describe como “la escalera de la competencia cultural”. Comenzará como “inconscientemente incompetente” y luego progresará a “conscientemente competente”. Ésta es una fase desafiante. Te das cuenta de que tienes prejuicios profundamente arraigados, pero no tienes idea de qué hacer con ellos.
Al aprender nuevas habilidades y cambiar su comportamiento, pasará a la siguiente etapa: “competencia consciente”. A estas alturas, está implementando constantemente estrategias para contrarrestar sus prejuicios. Por ejemplo, si eres un reclutador que contrata principalmente a candidatos blancos, puedes comenzar a realizar un proceso de selección anónimo y asegurarte de tener un comité de contratación diverso. Una vez que estas prácticas se conviertan en una segunda naturaleza, habrá pasado a la etapa final: competencia inconsciente. A estas alturas ya se ha vuelto tan íntimo con sus propios prejuicios internalizados y cómo lidiar con ellos que ya no afectan su desempeño en el trabajo.
Los hombres deben comenzar a preocuparse por la brecha salarial de género.
En 2017, 45 artistas femeninas de primer nivel escribieron al director de la BBC, Tony Hall, para quejarse de la brecha salarial de género. En particular, ningún artista masculino había firmado la carta. Se veía como un tema “femenino”, o un tema feminista, por lo que se dejó que las mujeres pelearan, sin la participación de los hombres que se beneficiaban de la disparidad salarial.
Esta apatía tiene que cambiar. La brecha salarial de género (GPG) no es un tema de nicho que los responsables puedan dejar de lado. Se conecta directamente a la cultura de una empresa. ¿Existe transparencia sobre cómo y qué se paga a las personas? ¿Se asciende a las personas por mérito o como resultado del nepotismo y la tradición? ¿Hay espacio para la innovación? Cualquier empleado, del género que sea, que se preocupe por estos principios debe estar profundamente preocupado cuando se permita que florezcan prácticas de pago corruptas y opacas.
Si bien se habla mucho sobre la igualdad de género, la cruda realidad revela que hay poca voluntad política para reducir la brecha salarial. Por ejemplo, los autores hicieron un estudio de las organizaciones anunciadas por el Times como los 50 principales empleadores de mujeres en 2017. Descubrieron que solo el 6 por ciento de las empresas en la lista tenían un historial mejor que el promedio de igualdad salarial. Por lo tanto, la igualdad de género en la mayoría de estas empresas se trataba más de una estrategia de relaciones públicas exitosa que de una verdadera igualdad para las mujeres empleadas.
Para lograr un cambio real, las empresas deberán adoptar políticas que adopten la transparencia. Por ejemplo, muchas empresas han comenzado a publicar todos los salarios de su personal. Este es un gran incentivo para nivelar las disparidades salariales. Además, brinda a todos los empleados la información que necesitan para negociar promociones y aumentos salariales.
Hasta que los hombres a cargo comiencen a ver la brecha salarial de género como un problema urgente para ellos , la equidad de género seguirá siendo performativa. Esto afectará no solo a los empleados que están mal pagados por hacer el mismo trabajo, sino al bienestar de la empresa en su conjunto. No podrán atraer a los mejores talentos y la cultura del secreto desanimará a sus empleados actuales.
Los lugares de trabajo homogéneos son malos para los negocios.
Es una tradición en la famosa carrera ciclista del Tour de Francia dar un premio al primer y último ciclista en cruzar la línea de meta. Mientras que el ganador recibe una camiseta amarilla, el perdedor recibe una linterna roja, en reconocimiento de que estaban iluminando el camino desde atrás.
Es fácil ver las fortalezas del ganador. Fueron rápidos y ágiles y demostraron su destreza deportiva. Es mucho más difícil ver el valor del ciclista perdedor. Pero el perdedor demostró diferentes cualidades que no son menos importantes, como la perseverancia, la resistencia y la determinación. Como equipo, los ciclistas ganadores y perdedores se complementan, cada uno aportando diferentes puntos fuertes a la mesa.
En nuestros lugares de trabajo modernos, debemos priorizar la creación de equipos basados en la diferencia, en lugar de la homogeneidad. Si bien la tendencia es buscar candidatos que “encajen bien” con un equipo existente, de hecho puede ser más productivo buscar a alguien que traiga algo nuevo, incluso si eso agrega fricción al equipo. Pueden ser personas de diferentes razas, géneros o antecedentes socioeconómicos, pero también personas con diferentes habilidades y temperamentos. Si bien los introvertidos a menudo son discriminados en el proceso de contratación, por ejemplo, pueden ser un activo valioso cuando todos se gritan unos a otros.
Valorar la diversidad consiste en reconocer la importancia de tener diferentes voces en la mesa y hacer todo lo necesario para crear una cultura empresarial que les permita poner todo su ser en el trabajo. Si el liderazgo no logra crear ese entorno inclusivo, corre el riesgo no solo de una falla en la representación, sino también de una falla del mercado.
Eso es porque tener equipos diversos es bueno para los negocios. Los estudios de McKinsey and Company muestran que las empresas que se encuentran entre el 25 por ciento superior en términos de diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidades de generar ganancias por encima del promedio. Ese número se eleva al 30 por ciento para la diversidad étnica.
¿Porqué es eso? Bueno, las empresas que priorizan activamente la inclusión tienen un mayor compromiso de los empleados en todos los ámbitos. También son más innovadores. Los equipos diversos están mucho menos inclinados hacia el pensamiento grupal; sus ideas son más originales porque se desafían entre sí. Debido a que no comparten los mismos prejuicios y puntos ciegos, estos equipos pueden detectar mejor los errores de los demás y anticipar riesgos futuros para la empresa. Entonces, ¿cómo pueden los líderes hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos en la práctica? Veremos estrategias en el próximo parpadeo.
El liderazgo inclusivo comienza con la recopilación de datos.
Uno de los autores, Raafi-Karim Alidina, siempre se disfraza y se asegura de sonreír a los de seguridad cuando camina por un aeropuerto. Eso es porque sabe que, como hombre musulmán, la gente lo asociará inconscientemente con ser una amenaza o un “terrorista”. El columnista del New York Times , Brent Staples, se ha acostumbrado a silbar a Vivaldi cuando camina a casa por la noche porque notó que su sola presencia en la calle asustaba a los blancos que encontraba. Al silbar música “blanca”, los tranquiliza. Ambos hombres están muy familiarizados con el estrés de las minorías : la experiencia de tratar constantemente de adaptarse a la cultura dominante y asegurar a los demás que no representan una amenaza.
Los esfuerzos para mejorar la diversidad en el lugar de trabajo generalmente tienen como objetivo tratar de ayudar a los empleados de minorías a asimilar de manera más fluida, por ejemplo, ofreciéndoles talleres. Pero esto no resuelve el problema. De hecho, las minorías ya saben adaptarse; Lo hacen todo el tiempo. Las personas que necesitan trabajar en él son hombres, específicamente, los hombres blancos que dirigen empresas y, por lo tanto, desempeñan un papel tan desproporcionado en la creación de la cultura empresarial.
Crear organizaciones verdaderamente inclusivas significa cambiar la cultura de la organización de arriba hacia abajo. Entonces, ¿cómo pueden los líderes empresariales lograr esto? Bueno, primero deben intentar comprender cómo se sienten realmente sus empleados al trabajar en su organización. ¿Sienten que sus ideas son escuchadas y respetadas? ¿Que se les dé crédito por su trabajo? ¿Que tienen oportunidades de crecer profesionalmente? La recopilación de esta información puede ayudar a las organizaciones a crear un diagnóstico de inclusión que descubra qué comportamientos ayudan y cuáles obstaculizan las percepciones de los empleados sobre la inclusión en el lugar de trabajo.
Una vez que se han tomado el tiempo para interactuar con sus empleados y escuchar sus opiniones, los líderes deben evaluar la diversidad en sus empresas tal como está actualmente. ¿Qué porcentaje de la empresa es blanco? ¿Y heterosexual? ¿Y sano? ¿Qué perspectivas faltan? Tendrán que reevaluar exhaustivamente el proceso de contratación y examinar cómo se otorgan las promociones y se asignan los salarios.
Una vez que se compila esta investigación, los líderes en el lugar de trabajo pueden apuntar de manera proactiva a soluciones que harán que sus lugares de trabajo sean más inclusivos. Estas acciones diferirán según las necesidades específicas del grupo minoritario. Si bien los empleados LGBTQ + dicen que la representación de otros empleados LGBTQ + durante el proceso de contratación es importante, los empleados discapacitados informan que las horas de trabajo flexibles y las adaptaciones para las limitaciones físicas son vitales para garantizar el avance profesional.
La transformación ocurre mediante la acción. La cultura es algo que haces.
En estos días, los talleres de prejuicios inconscientes son omnipresentes . Si bien esta mayor conciencia es excelente, los estudios han demostrado que saber que eres parcial no es suficiente para cambiar tu comportamiento. De hecho, podría tener el efecto contrario; las personas pueden volverse complacientes después de asistir a la capacitación y no cuestionar sus prejuicios profundamente arraigados.
Para cambiar realmente la cultura de una empresa, hay que ir más allá de la conciencia y centrarse en acciones concretas. Estas acciones no deben ser esporádicas e individualizadas, sino integradas en el funcionamiento diario de la empresa.
Por ejemplo, puede cambiar sus procesos de contratación. En lugar de publicar anuncios en los mismos pocos canales, puede publicar anuncios de trabajo adicionales en sitios LGBTQ + o en universidades con las que normalmente no anunciaría. Para trabajar contra sus prejuicios internalizados, debe revisar las solicitudes con un panel y crear preguntas de entrevista estructuradas que sean las mismas para cada candidato.
Contratar candidatos diversos es una cosa; hacer que se sientan lo suficientemente respetados como para quedarse es otra. Si la empresa no demuestra que están “haciendo lo que dicen”, no podrán retener a sus empleados. La clave es crear un lugar de trabajo que también promueva la seguridad psicológica, para que las personas sepan que son realmente libres de expresar sus puntos de vista y perspectivas.
Los espacios para reuniones son notoriamente desiguales; las mujeres y las personas de grupos minoritarios tienen muchas más probabilidades de ser interrumpidas o discutidas. Para contrarrestar esta dinámica, puede crear nuevas políticas sobre qué tipo de lenguaje y comportamiento es apropiado para las reuniones y rotar el presidente de la reunión para asegurarse de que los miembros del equipo, a menudo silenciosos, tengan la oportunidad de tomar la iniciativa. También puede nombrar a un “abogado del diablo” rotativo encargado de hacer preguntas difíciles y desafiar al grupo.
Otras intervenciones para practicar la inclusión en el trabajo incluyen la creación de un programa de mentores para empleados de minorías que describa un camino claro hacia la promoción y que las opciones de trabajo desde casa estén disponibles de forma predeterminada.
Lo más importante es que estas intervenciones deben involucrar a toda la empresa. Cambiar la cultura de una empresa es un trabajo duro y llevará mucho tiempo. Por lo tanto, es esencial que los líderes tengan la “aceptación” de la junta, la gerencia y los empleados. También deberán crear un plan claro para quién hace qué, asegurarse de que haya una comunicación clara entre las partes interesadas y crear un proceso de revisión para generar responsabilidad.
Las políticas de diversidad e inclusión deben adaptarse a industrias específicas.
El comediante británico Lenny Henry fue nombrado caballero por la reina. Pero en ITV News, se vio a otro hombre negro aceptando el premio. Habían reproducido el metraje incorrecto. Este error es indicativo del hecho de que los equipos de noticias de televisión a menudo son casi en su totalidad blancos. En este caso, no tenían la competencia cultural para darse cuenta de que en realidad no estaban mostrando imágenes de Lenny Henry.
Cuando miramos de cerca a industrias específicas, vemos lo destructivo que es que sean en gran parte blancas y culturalmente homogéneas. También descubrimos cómo las diferentes industrias montan diferentes obstáculos para volverse diversas e inclusivas.
Por ejemplo, las industrias culturales son difíciles de transformar en parte porque dependen en gran medida de los trabajadores autónomos, que a menudo son contratados de forma caótica y apresurada. Esto dificulta la estandarización del proceso de contratación. Es más, estas industrias están plagadas de patrocinio; muchos prefieren contratar a sus amigos o con quienes han trabajado anteriormente.
Las industrias creativas también son notoriamente reacias a la censura y la supervisión. Para llegar a los ejecutivos de televisión y a otros líderes de la industria, los autores tuvieron que crear un programa que se considerara que habilita la creatividad, en lugar de impedirla. Trabajaron con los ejecutivos para descubrir por qué había tan poca representación negra tanto en las salas de redacción como en la pantalla, y les ayudaron a comprender que los equipos homogéneos obstaculizaban la innovación de su programación.
Al trabajar con académicos, los autores adoptan un enfoque completamente diferente. Muchas universidades tienen cientos de años y parte de su estatus radica en el hecho de que reafirman rituales arcaicos y jerarquías estrictas.
También son algunos de los entornos laborales más homogéneos desde el punto de vista racial. En 2015, solo el 6,6 por ciento del personal de la Harvard Kennedy School era afroamericano. Los miembros de grupos minoritarios experimentan discriminación en cada paso de su trayectoria académica: desde las admisiones hasta la concesión de fondos o becas y la publicación en revistas revisadas por pares.
Entonces, ¿cómo se transforman las instituciones con historias de discriminación tan arraigadas? La ventaja es que las universidades también son lugares de experimentación, con financiación que no está directamente relacionada con el éxito comercial. Los autores instaron a sus clientes a aplicar un pensamiento innovador al problema de la discriminación. Por ejemplo, creando cursos sobre competencia intercultural, como lo ha hecho NYU Abu Dhabi. O diseñar nuevas formas de evaluar la diversidad en el lugar de trabajo, como lo hicieron los autores cuando crearon el Diagnóstico de inclusión junto con Wellcome. También trabajaron con universidades para aumentar la transparencia y la rendición de cuentas, por ejemplo, alentando compromisos públicos firmados para aumentar la financiación para las mujeres en la ciencia.
“La cultura es lo que haces, es activa, es un producto de nuestros comportamientos “.
La industria tecnológica está en una posición privilegiada para liderar el camino hacia la diversidad y la inclusión.
Un simple ejercicio de búsqueda en Google Imágenes ilustra de manera contundente la persistencia de prejuicios en línea: al buscar «tres adolescentes negros», se despliegan una serie de fotos policiales, mientras que al buscar «tres adolescentes blancos», aparecen principalmente imágenes de jóvenes deportistas. Este ejemplo desafía la noción de que la tecnología es una panacea para los problemas sociales, mostrando que también puede estar impregnada de sesgos. Investigaciones, como la realizada por ProPublica sobre el algoritmo COMPAS, revelan cómo estos sesgos pueden perpetuar injusticias, como el doble de probabilidades de que el algoritmo prediga incorrectamente la reincidencia de personas negras en comparación con sus pares blancos. Esta realidad destaca la urgencia de abordar la diversidad en el entorno laboral, donde estas tecnologías se desarrollan.
Durante años, las principales empresas tecnológicas han atribuido su falta de diversidad a un supuesto déficit de habilidades y educación entre las minorías, culpando a un «problema de oleoductos». Para abordar esto, empresas como Facebook y Microsoft han invertido en becas y programas educativos dirigidos a mujeres y minorías, con iniciativas exitosas como Women Who Code, que han contribuido a humanizar el campo. Sin embargo, el problema va más allá de la disponibilidad de talento: las estadísticas muestran que hay más minorías con títulos en ciencias de la computación de las que ocupan trabajos en el campo. Para abordar este desafío de manera efectiva, los líderes de la industria tecnológica deben examinar de cerca sus propios sesgos inconscientes y aplicar el mismo espíritu innovador que caracteriza a la industria para diversificar sus lugares de trabajo.
Iniciativas como Textio y Nottx están dando pasos importantes en esta dirección. Textio filtra anuncios de trabajo y resalta partes de las descripciones que podrían desalentar a grupos marginados a postularse, mientras que Nottx anonimiza automáticamente las solicitudes de empleo para combatir el sesgo en la contratación.
Estas iniciativas tienen el potencial de transformar no solo la industria tecnológica, sino también las políticas y prácticas de diversidad e inclusión en una variedad de sectores, desde las finanzas hasta la mayoría de las industrias y corporaciones impulsadas por la tecnología.
- La tecnología y la diversidad: La industria tecnológica, a pesar de ser vista como una solución para muchos problemas, no está exenta de prejuicios. Esto se ilustra con ejemplos como el algoritmo COMPAS, que mostraba un sesgo racial en sus predicciones. Esto subraya la importancia de abordar la diversidad en el lugar de trabajo.
- Superando el sesgo en la contratación: Aunque algunas empresas tecnológicas han invertido en programas educativos para mujeres y minorías, el problema va más allá de la oferta de talento. Es crucial enfrentar el sesgo inconsciente en el proceso de contratación. Iniciativas como Textio y Nottx están abordando este desafío mediante la eliminación de barreras y el anonimato en las solicitudes de empleo.
- El impacto más amplio: Estas iniciativas no solo tienen el potencial de transformar la industria tecnológica, sino también de influir en políticas y prácticas de diversidad e inclusión en otras industrias. La tecnología puede servir como un motor para impulsar cambios más amplios en la sociedad empresarial hacia la diversidad y la inclusión.
Ideas clave
Numerosas organizaciones muestran una mentalidad más innovadora, un compromiso más profundo y, en muchos casos, un mayor rendimiento financiero. Sin embargo, para cultivar equipos verdaderamente inclusivos, los cambios de política deben ser impulsados por el liderazgo en todos los niveles de la empresa. Es crucial que replanteemos la diversidad como un desafío que debe abordar la mayoría, no simplemente la minoría.
Para hacer que la diversidad y la inclusión cobren vida dentro de su organización, es fundamental personalizar estos conceptos. El término «diversidad» puede carecer de significado cuando se utiliza de forma genérica. Para lograr un verdadero compromiso, es necesario adentrarse en lo personal. Inicie conversaciones con los miembros de su equipo sobre momentos en los que se hayan sentido excluidos o alienados. Al aprovechar estas experiencias vulnerables, la mayoría puede desarrollar empatía hacia lo que enfrentan los grupos minoritarios en el entorno laboral.
A estas alturas, es probable que esté convencido de la importancia de la diversidad y la inclusión para su empresa, y cómo pueden impulsar la innovación y la creatividad en equipos que antes eran más uniformes. Sin embargo, es posible que se pregunte cómo estos cambios de políticas pueden traducirse en beneficios financieros tangibles. Para profundizar en este tema fascinante, le recomiendo explorar los insights ofrecidos por «The Inclusion Dividend».
Descubrirás cómo intentar dirigir su negocio como una meritocracia puede en realidad perjudicarlo, y por qué un entorno excluyente genera dinámicas de grupo que son contraproducentes. Si está listo para dar el siguiente paso hacia la creación de un entorno laboral verdaderamente inclusivo, no se pierda los insights ofrecidos por «The Inclusion Dividend«.