Actualizado el martes, 23 noviembre, 2021
Desde hace años, me preocupa que se confunda productividad con horas de trabajo. En España, abusamos mucho de las horas extra, las situaciones «esclavizadoras»… sobre todo porque al final, ni siquiera eso es bueno para la productividad de la empresa. Y no lo digo yo, lo han demostrado las políticas públicas de Suecia y en las políticas de empresas privadas de Japón (donde probaron a darles libres todos los viernes).
El caso de la ciudad sueca de Gotemburgo
La ciudad Sueca de Gotemburgo quiso demostrar si realmente una jornada de 8 horas puede ser igual de productiva que una de 6. Para ello, utilizaron un sistema muy sencillo que les permitía, además, no ofrecer dudas sobre su resultado: la mitad de sus funcionarios trabajaría solo seis horas al día mientras que el resto continuaría con su jornada habitual de 8.
Que una familia pueda recuperar dos horas de vida diaria puede producir un cambio significativo más importante de lo que podemos imaginar. El objetivo, por tanto, es que gracias a mejorar la conciliación familiar, sus empleados serán más eficientes porque tendrán más predisposición y energía para afrontar la jornada laboral.
Y la idea está funcionando. No sólo para los funcionarios, los jefes de departamentos están muy satisfechos con la experiencia.
Experimentos de empresas con jornadas de 6 horas
Y no es un hecho aislado. No es la primera vez que los suecos lo intentan. En una fábrica de automóviles de Toyota, también de Gotemburgo, probaron la experiencia y el resultado fue también un éxito. Sin embargo, ¿funcionaría en todos los casos? ¿funcionaría en España?
Somos el sexto país del mundo donde más se trabaja. Los líderes son los trabajadores del Reino Unido, que encabeza la lista con 42,3 horas semanales, seguido por Portugal, Polonia, Rumanía y Alemania.
Lo que hace la conciliación familiar más complicada en España es la jornada partida, que les suele dejar dos horas para comer pero que no pueden aprovechar en muchos de los casos, de disfrutar de la familia en esas horas. En el resto de Europa apenas se dedican 45 minutos a la comida y eso les da cierta ventaja.
El ranking de los países más productivos del mundo elaborado anualmente por Expert Market confirma lo dicho con anterioridad: los países más productivos son aquellos en los que se trabaja menos horas.
Aun así creo que nos vendría muy bien entender que lo realmente importante es la «productividad» que ofrece un trabajador y que la flexibilidad o reducción de jornada sería una buena forma de ayudar al trabajador a ser realmente productivo y no ver el trabajo como «la tortura diaria» a la que se debe enfrentar.
Actualización: 2021 sigue dando la razón a la reducción de jornada
Que las jornadas maratonianas de trabajo no están ligadas con la productividad es un hecho que se pone de manifiesto cada vez más a menudo. Un reciente estudio señala que la gente realmente productiva trabaja solo tres horas al día, mientras que se suceden en el mundo los casos de las empresas que reducen su jornada laboral a menos horas al día o a cuatro días a la semana, como ocurrió en la firma neozelandesa ‘Perpetual Guardian’.
Los resultados hablan por sí mismos: incremento de la calidad y cantidad de las tareas de los empleados y más bienestar para todos ellos.
Ansiedad en el trabajo
Anxiety at Work explora cómo el lugar de trabajo moderno contribuye a nuestros crecientes niveles de ansiedad. Describe cómo las organizaciones y los líderes de equipo pueden ayudar a aliviar las preocupaciones y preocupaciones de sus empleados.
Las nuevas generaciones de trabajadores enfrentan desafíos que la generación de sus padres no tuvo; el mercado laboral rara vez ha sido tan inseguro y tumultuoso como lo es ahora. Este nuevo y valiente mundo laboral ha dejado a muchos empleados sintiéndose inseguros, inquietos y atormentados por la ansiedad. Sin embargo, con un poco de empatía, los empleadores pueden aliviar esta ansiedad y ayudar a los trabajadores más jóvenes a sentirse valorados y en el camino correcto hacia el éxito profesional.
Elimina el estrés de la oficina
En los últimos años, la salud mental se ha convertido en un tema de conversación. Y la gente está hablando sobre su propio bienestar mental más que nunca. En estos consejos, aprenderá cómo las empresas y los gerentes de personas pueden convertirse en parte de esta conversación.
Repleta de técnicas simples para ayudar a los líderes de equipo a identificar las causas y los desencadenantes de la ansiedad en el lugar de trabajo, esta es su guía de referencia para comprender cómo el mundo laboral moderno está afectando nuestra salud mental. También descubrirá técnicas simples pero efectivas para solucionar problemas de ansiedad para que sus empleados estén lo más libres de estrés posible y, como resultado, sean más productivos.
En estos consejos aprenderás
- por qué los bomberos que almuerzan juntos salvan más vidas;
- por qué a los millennials se les suele llamar «paranoia generacional»; y
- cómo puede ser un aliado para los empleados de origen minoritario.
Los trabajadores más jóvenes se sienten asediados por acontecimientos que escapan a su control
¿Cómo respondes a la incertidumbre? Como muchos de nosotros, probablemente se sienta ansioso cuando no sabe lo que depara el futuro. Para la fuerza laboral actual, esto se ha convertido en un gran problema porque el lugar de trabajo moderno está lleno de desconocidos. La clave es que los líderes intenten minimizar la incertidumbre donde puedan y ayuden a sus empleados a hacer frente cuando no puedan.
Entonces, ¿cuál es la causa de esta incertidumbre? Todo se reduce a la inseguridad laboral. Casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses informan estar preocupados por el futuro de sus trabajos. Por supuesto, la pandemia de COVID-19 ha desestabilizado muchos puestos de trabajo, pero estos temores también tienen sus raíces en eventos anteriores. La generación más joven todavía se ve afectada por la crisis financiera de 2008, así como por la perspectiva de que los robots y la automatización asuman sus funciones.
Lamentablemente, muchos trabajadores millennials también se sienten explotados. Han financiado su propia educación y calificaciones, por lo general acumulando deuda estudiantil en el proceso. Pero incluso después de hacer todo esto, su recompensa suele ser un trabajo inseguro, autónomo o por contrato. ¿Por qué? Porque este es el arreglo laboral que funciona mejor para los jefes propietarios de capital. Como resultado, los millennials se sienten reemplazables en cualquier momento.
Esta incómoda realidad conduce a niveles de ansiedad predeciblemente altos. Algunos comentaristas sociales incluso han bautizado a los millennials como «Generación Paranoia». Los trabajadores más jóvenes miran constantemente por encima del hombro a la competencia y se sienten obligados a trabajar más duro y durante más tiempo que nunca. Ésta es la verdadera razón por la que los trabajadores sienten la necesidad de estar “siempre activos” y siempre disponibles.
¿Cómo pueden los líderes ayudar a reducir los niveles de ansiedad de sus empleados y la incertidumbre que los impulsa? Bueno, en muchos casos, no pueden hacer nada sobre la incertidumbre. La emocionante pero desafiante realidad es que, en casi todas las industrias, la disrupción se está produciendo a una velocidad vertiginosa. Así que el cambio y la incertidumbre llegaron para quedarse.
Pero los líderes no están completamente indefensos; todavía pueden ayudar a sus equipos a superar esta incertidumbre. Cuando se produjo la pandemia de COVID-19, la empresa de optometristas FYidoctors se vio obligada a cerrar casi todas sus clínicas. Esto llevó a toda su fuerza laboral al pánico y al desorden. Pero el equipo directivo superior estaba decidido a ser transparente sobre lo que estaba sucediendo. Durante las sesiones informativas diarias a través de Zoom, el equipo de liderazgo le informó a su personal sobre los nuevos cambios y problemas que habían ocurrido, y lo que planeaban hacer al respecto. Con el tiempo, el estado de ánimo en la empresa cambió del pánico y la confusión a la comprensión mutua, y todos en la empresa se sintieron mucho menos ansiosos.
Es necesario algún conflicto para un equipo próspero y productivo
¿Qué tan cómodo se siente al no estar de acuerdo con alguien? Tal vez se sienta cómodo poniéndose en oposición a un amigo o un ser querido, pero cuando se trata del lugar de trabajo, lo rehuye. La perspectiva de tener un conflicto con tus compañeros de equipo o tu jefe puede ponerte muy ansioso. Pero hay una gran diferencia entre un debate saludable y una hostilidad malsana en la oficina.
Una queja común que tienen los gerentes es que sus empleados son demasiado reacios a los conflictos. Evitan tener conversaciones difíciles y se angustian cuando se les da una respuesta dura. Como era de esperar, esto es una fuente de frustración para los gerentes.
Es común el desacuerdo y el debate entre los miembros de los equipos de mayor desempeño. Este conflicto impulsa una mejor resolución de problemas y, de hecho, puede motivar al personal a producir un mejor trabajo.
¿Por qué? Bueno, cuando las personas saben que sus voces están siendo escuchadas, se sienten más comprometidas y seguras y tienen un mayor sentido de propiedad sobre los proyectos laborales. Después de todo, es más probable que seas dueño de algo y te preocupes por algo cuando sientes que tienes algo que decir.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes fomentar un debate saludable dentro de sus equipos? El primer paso es fomentar los debates en las reuniones.
No es raro que algunos miembros del equipo se abstengan de compartir sus puntos de vista. Esto inevitablemente significa que solo se escucha a unas pocas personas que se sienten más cómodas con el conflicto. Una forma de solucionar este problema es tomar unos minutos al final de cada reunión para preguntarle a cada persona directamente cuáles son sus pensamientos. Esto anima a las personas a dejar sus zonas de confort y compartir sus verdaderos pensamientos. Por supuesto, esto solo funciona si los miembros del equipo se sienten psicológicamente seguros al compartir sus opiniones.
Para dar a las personas esta sensación de seguridad, los gerentes deben enfatizar la importancia de que todos den su opinión honesta en todo momento. Aunque endulzar las opiniones de uno puede parecer la mejor opción, en realidad es perjudicial para toda la organización. Tanto los individuos como los grupos funcionan mejor cuando tienen la información correcta en la que basar sus decisiones. Cuando alguien retiene sus opiniones verdaderas, en realidad está reteniendo información que podría ayudar a otros a tomar mejores decisiones.
Por supuesto, hay buenas y malas formas de debatir. Los gerentes pueden fomentar una mejor calidad de debate al alentar a los empleados a respaldar sus argumentos con hechos, siempre que expresen su desacuerdo.
Los líderes deben tener conversaciones valientes sobre la discriminación y el sesgo sistémico
No toda la ansiedad en el lugar de trabajo es igual y, lamentablemente, algunos de nosotros nos sentimos ansiosos por quiénes somos. Ahora estamos hablando de la angustia psicológica que los grupos marginados pueden sentir en el trabajo. Estos grupos incluyen, entre otros, minorías étnicas, miembros de la comunidad LGBTQ + y personas afectadas por discapacidades.
Algunos líderes aún se niegan a creer que los prejuicios afecten a las personas en el trabajo. Piensan que decir lo contrario es simplemente un caso de corrección política. Pero la evidencia es clara; históricamente, algunas personas han sido tratadas de manera diferente y, como resultado, han sufrido.
El cambio está muy atrasado. Los estudios muestran que, en los Estados Unidos, las personas negras tienen un 20 por ciento más de probabilidades de verse afectadas por problemas graves de salud mental que cualquier otro grupo. Sin embargo, a pesar de esto, los adultos negros también tienen menos probabilidades de recibir ayuda y tratamiento que el estadounidense promedio. Los expertos creen que parte de la razón por la que las personas negras se ven afectadas de manera desproporcionada por problemas de salud mental se debe al racismo y las injusticias que enfrentan en su entorno cotidiano; estos entornos incluyen el lugar de trabajo. De manera similar, las personas LGBTQ + experimentan tasas de ansiedad y depresión que son más del doble que sus pares heterosexuales.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes convertirse en aliados en la lucha contra la discriminación y los prejuicios en el lugar de trabajo?
Primero, es importante hacer un seguimiento de todas las quejas de manera oportuna, incluso las que parecen ser menores. En segundo lugar, los líderes deben fomentar un entorno en el que todos se sientan cómodos expresando su verdadero yo. Por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo, y muchas personas no se sienten capaces de poner todo su ser en el trabajo. Pero los líderes pueden ayudar a promover un entorno más auténtico al compartir más sobre sí mismos y modelar la autenticidad, para que otros comiencen a sentirse capaces de hacer lo mismo.
Finalmente, muchos gerentes podrían experimentar la necesidad de hacer lo que hizo Howard Schultz, el ex director ejecutivo de Starbucks, durante una reunión del ayuntamiento de la compañía en 2019. Cuando Starbucks enfrentó acusaciones de prejuicio racial, Schultz declaró que simplemente no “veía el color. » Aunque puede ser tentador intentar demostrar la actitud sin prejuicios de uno de esta manera, también es una mala idea. Después de todo, el hecho de que no «veas» el color u orientación sexual de alguien no hace que esta parte de su identidad sea menos real y no reduce la discriminación que pueden enfrentar como resultado de ello.
Los miembros de equipos eficaces tienen un poderoso sentido de pertenencia
¿Alguna vez ha experimentado la aplastante sensación de quedarse fuera? Quizás otras personas fueron a una fiesta, pero su invitación nunca llegó. A menudo, estos sentimientos de exclusión están asociados con el patio de la escuela, pero también puede sentirse excluido como adulto, incluso en el lugar de trabajo.
La evidencia sugiere que, cuando los trabajadores se sienten como un grupo cohesionado, en realidad son mucho más efectivos en sus trabajos. Entonces, cuando los empleados se sienten excluidos por sus compañeros de equipo, no es solo un problema para el individuo, sino también para la empresa.
Por ejemplo, una investigación de la Universidad de Cornell encontró que las estaciones de bomberos en las que los bomberos almuerzan juntos salvan más vidas que las estaciones en las que los bomberos comen solos. De manera reveladora, cuando los investigadores preguntaron a los bomberos quién comía solos y por qué, los bomberos rápidamente se sintieron avergonzados. ¿Por qué? Porque sabían que algo más profundo estaba mal en la forma en que operaba su equipo.
Desafortunadamente, muchos de nosotros hemos tenido la experiencia de quedarnos afuera en el trabajo. En un estudio de la Universidad de Columbia Británica, el 71 por ciento de los profesionales informaron sentirse excluidos por sus compañeros de equipo de alguna manera. Este es un gran problema para la salud mental porque la exclusión contribuye a la ansiedad, así como a la reducción de la productividad.
Entonces, ¿cómo pueden los gerentes asegurarse de que todos los miembros de su equipo se sientan incluidos? La realidad es que esto puede ser un desafío. Después de todo, la exclusión es típicamente algo que no está sucediendo; los compañeros de trabajo no están devolviendo las llamadas telefónicas de alguien ni invitando a esa persona a unirse a ellos para almorzar. Es mucho más difícil detectar algo que no está sucediendo que algo que sí. Una de las mejores formas de solucionar este problema es utilizar sesiones periódicas individuales para ponerse al día para preguntarles a los miembros del equipo cómo se llevan con el resto del equipo.
Puede ser tan simple como adoptar una rutina conocida como diez-diez. Este es un ritual matutino y vespertino que se lleva a cabo cuando los líderes entran al trabajo por primera vez y lo último antes de irse. El diez-diez implica caminar por la oficina de su equipo, con el objetivo de saludar a todos y preguntarles cómo están. Esto hace que todos se sientan como parte del equipo, satisfaciendo su necesidad innata como seres humanos de sentirse parte valiosa de algo más grande. Otra forma en que los líderes pueden promover la inclusión es implementar un sistema de compañeros. Aquí es donde los miembros del personal senior asesoran y socializan con el personal junior.
Nuestro culto al exceso de trabajo está provocando agotamiento y pérdida de productividad
Su seguridad laboral puede ser incierta, pero en el lugar de trabajo moderno, hay una cosa de la que la mayoría de nosotros podemos estar seguros: tener demasiado trabajo. Los jefes están imponiendo mayores exigencias a sus empleados y esperan que hagan más en un marco de tiempo cada vez más reducido. Pero todas estas expectativas están empujando a los trabajadores al límite.
En una encuesta de 2019, un impactante 91 por ciento de los empleados estadounidenses informaron sentirse agotados en algún momento durante el año anterior. Cuando estás agotado, te sientes física o emocionalmente agotado. Puede comenzar a sentirse cínico acerca de su trabajo y las personas con las que trabaja; puede sentirse irritable, o incluso comenzar a desagradarle por aguantar las demandas irrazonables de otras personas.
El agotamiento no solo es malo para el individuo, también es una terrible noticia para su empleador. Los empleados agotados no solo toman un 60 por ciento más de días de enfermedad cada año que el promedio, sino que también tienen más del doble de probabilidades de dejar su empresa por otra empresa.
Con esto en mente, muchas organizaciones están comenzando a prestar atención a los riesgos del agotamiento de los empleados. Desafortunadamente, lo están haciendo de manera incorrecta. ¿Cómo? Centrándose en los síntomas, no en la causa raíz del problema.
Muchos empleadores promueven planes de bienestar del personal, como cursos de relajación, iniciativas de alimentación saludable y orientación para la gestión del tiempo. Otros enfoques incluyen la capacitación en resiliencia, con la esperanza de que los trabajadores puedan ser más resistentes al agotamiento. Pero todas estas estrategias pasan por alto el problema real, que es que muchos de los trabajadores de hoy simplemente tienen demasiado en su plato. Ninguna cantidad de yoga va a arreglar eso. En cuanto a la resiliencia, una de las industrias con mayor índice de desgaste es la industria del cuidado de la salud. Como nos ha demostrado la pandemia de COVID-19, los trabajadores de la salud son en realidad increíblemente resistentes y eficaces bajo presión. Sin embargo, todavía sufren de agotamiento, por lo que el entrenamiento de resiliencia probablemente no va a cambiar mucho.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para abordar el agotamiento?
Bueno, podrían comenzar reduciendo la carga de trabajo de sus empleados. Muchos líderes se quejan de que esto es imposible, pero se puede hacer. Los profesionales de la salud, por ejemplo, están sobrecargados por la burocracia. Cada vez que ven a un paciente, dedican un tiempo valioso a rellenar formularios y marcar casillas. Muchas empresas de atención médica han descubierto que, simplemente reduciendo la carga de trabajo digital de sus empleados o reasignando el llenado de formularios a las personas del equipo que realmente disfrutan de este tipo de tareas, el personal se siente menos ansioso y mucho menos abrumado.
Los trabajadores millennials temen perder mejores oportunidades laborales
¿Ha experimentado FOMO; el miedo a perderse algo? ¿Quizás te has desplazado por las redes sociales y te preocupa que todos tus amigos parezcan divertirse más y vivir una vida mejor que tú? Si es así, no estás solo. Millones de jóvenes estadounidenses se sienten exactamente igual y, como resultado, se sienten ansiosos.
Y no es solo diversión y fiestas lo que creemos que nos vamos a perder. Para las generaciones más jóvenes en particular, también son las cosas importantes; cosas como conseguir un buen trabajo, progresar en una carrera o incluso obtener una hipoteca. ¿Cuál es la causa de todo este FOMO? Todo se reduce a la inseguridad laboral.
Atascados en el trabajo autónomo y por contrato, muchos trabajadores se sienten mucho más desechables que la generación de sus padres. Como resultado, estas generaciones más jóvenes a menudo dan un salto preventivo a una empresa diferente. Temiendo estar perdiendo mejores oportunidades en otros lugares, se mueven de un trabajo a otro a una velocidad vertiginosa. Por ejemplo, el 40 por ciento de los baby boomers informan que permanecen en su empresa durante más de 20 años o más. Más de las tres cuartas partes de la generación Z dicen que solo planean quedarse con su empleador durante dos años, antes de seguir adelante.
¿Qué es lo que buscan con tanta inquietud los trabajadores más jóvenes? Bueno, el 87 por ciento de los trabajadores más jóvenes dicen que buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan desarrollar sus carreras. Lamentablemente, no lo encuentran a menudo. La investigación llevada a cabo por la empresa de conocimientos globales CEB ha demostrado que solo una de cada diez organizaciones tiene una cultura de aprendizaje y desarrollo.
Pero esta brecha en las expectativas y la realidad de los empleados también presenta una oportunidad para los empleadores.
Específicamente, las organizaciones pueden aliviar la ansiedad de sus trabajadores más jóvenes acerca de la progresión profesional y reducir las tasas de rotación mediante la implementación de iniciativas de desarrollo para sus empleados. Esto podría incluir programas de formación tradicionales que se ofrecen a todo el personal. También podría significar iniciativas más creativas, como ofrecer una ruta rápida hacia la promoción. Por ejemplo, Ladders, una empresa de contratación con sede en EE. UU., Ofrece a su personal subalterno una promoción, que incluye un cambio en el grado de pago y el título del trabajo, cada cuatro meses. Para lograr estas minipromociones, el personal debe lograr objetivos de aprendizaje específicos. Este esquema no solo aumenta el compromiso de los empleados, sino que también hace que la empresa sea más exitosa. Esto no es tan sorprendente.
Los rasgos perfeccionistas son cada vez más frecuentes entre los jóvenes
¿Tienes rasgos perfeccionistas? ¿Se mantiene a sí mismo, oa los demás, en estándares increíblemente altos? ¿Es usted muy autocrítico u opera con una mentalidad de todo o nada? Si reconoce algo de esto en su propio comportamiento, es posible que se esté causando una ansiedad innecesaria en el trabajo.
Si bien algunas profesiones, como ser piloto de línea aérea o técnico médico, requieren extrema precisión y atención a los detalles, el perfeccionismo no se trata exactamente de ser preciso o muy meticuloso en sus tareas. En realidad, el perfeccionismo se trata generalmente de parecer perfecto. En muchos casos, los perfeccionistas sienten una abrumadora sensación de juicio por parte de las personas que los rodean y constantemente tratan de estar a la altura de lo que perciben como las expectativas de los demás.
Esto puede parecer algo bueno, y es cierto que los perfeccionistas tienden a ser más motivados y concienzudos. Pero el perfeccionismo también tiene grandes inconvenientes. Los perfeccionistas no solo tienden a ser inflexibles, sino que también, irónicamente, pueden abandonar las tareas difíciles con mayor facilidad. ¿Por qué? Porque si saben que no pueden hacer algo perfectamente, es posible que ni siquiera les interese intentarlo.
Un estudio de 2017 de la Universidad de Bath que analizó a estudiantes universitarios británicos, estadounidenses y canadienses, encontró que los rasgos perfeccionistas eran mucho más comunes que en generaciones anteriores. La causa de esto pueden ser las redes sociales. Después de todo, ahora es más fácil que nunca compararnos con los demás, y la presión para alcanzar los estándares inalcanzables presentados en línea puede ser intensa.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para evitar que el perfeccionismo se convierta en una fuente de ansiedad entre sus empleados y, en particular, entre los miembros más jóvenes del equipo? La respuesta es sorprendentemente simple: deja que tus empleados sepan qué aspecto tiene lo suficientemente bueno . Pueden surgir problemas si el personal nunca recibe comentarios positivos sobre un trabajo de un nivel aceptable. En cambio, la retroalimentación solo se recibe cuando algo no es lo suficientemente bueno. Esto significa que los empleados luchan por reconocer dónde están los límites y no saben cuánto esfuerzo poner en una pieza de trabajo. Esto genera ansiedad para todos, pero especialmente para los perfeccionistas, que tienen demasiado miedo de ser juzgados con dureza. Por lo tanto, los jefes deben ser generosos con sus elogios, incluso cuando la calidad del trabajo no sea espectacular.
También es una buena idea que los jefes aprendan cómo se presenta el perfeccionismo en el lugar de trabajo, para que puedan identificar a las personas que podrían necesitar una mayor tranquilidad. Por lo general, puede detectar a los perfeccionistas observando quién está pidiendo mucha orientación en los proyectos, ya que los perfeccionistas tienden a pedir mucho más. Si alguien también lucha por asumir riesgos, por pequeños que sean, y se pone muy a la defensiva cuando se le critica, también existe una alta probabilidad de que la persona sea perfeccionista.
No olvide elogiar a sus trabajadores estrella. Por muy ocupado que esté como gerente, siempre debe tomarse el tiempo para expresar su gratitud por el trabajo bien hecho. Por contradictorio que parezca, los miembros del equipo que tienden a recibir la mayor parte del tiempo y la atención de su gerente son a menudo los que están fallando. Los gerentes están tan ocupados tratando de manejar el desempeño de las personas más débiles del equipo, que los más fuertes reciben muy poca retroalimentación. Irónicamente, esto puede hacer que los artistas estrella se sientan ansiosos por este silencio de radio y hacer que se preocupen de que su trabajo no sea lo suficientemente bueno.