Actualizado el sábado, 18 marzo, 2023
No existe gran organización que no se base en contratar a los mejores y de su lógica irrebatible: sólo los profesionales de primera dan resultados óptimos. En España nos encontramos con una constante paradoja: es muy complicado encontrar trabajo pero, también, encontrar buenos empleados.
Quizás la culpa la tenga que en nuestra formación profesional muchas veces olvidamos competencias esenciales como el liderazgo, la gestión emocional, el trabajo en equipo, la toma de decisiones o la gestión del tiempo.
Fuente: brightside.me
Actualmente en las empresas que experimentan transformaciones rápidas, e incluso radicales, el futuro pertenecerá al talento, pues estas organizaciones son cada vez más conscientes del elevado coste que supone su escasez, su ausencia o la dificultad de encontrarlo. Esta búsqueda de talentos no se limitará tan sólo a las empresas, sino que se extenderá a otros ámbitos de la actividad humana como pueden ser las ONG, los gobiernos, las finanzas, la administración o la educación. La herramienta más importante no es seleccionar un buen currículum en papel, esla entrevista de trabajo en persona. En ella, el entrevistador debe reconocer posibilidades y amenazas. Es recomendable guiarse por ciertas líneas:
- Centrarse en lo esencial.
- Asumir que las fuerzas pueden convertirse en debilidades y viceversa.
- Recordar que todo comportamiento es motivado.
- Descubrir lagunas y buscarles una explicación.
- Aceptar que la gente nunca deja de cambiar.
- Ser cuidadoso al tratar con sentimientos y creencias .
Pero, ¿cómo lo harán las grandes empresas para contratar a las mentes más brillantes?
Esta nueva forma de contratación por habilidades pone de manifiesto poco a poco su eficacia en la selección de recursos humanos en las empresas, pero es importante saber qué habilidades son las más demandadas por las empresas actualmente, qué es lo que más se valora en el momento de elegir a un trabajador. Según los datos publicados por la revista Forbes, algunas de las habilidades más buscadas por las empresas en las entrevistas de trabajo son las siguientes:
Fuente de las imágenes: brightside.me
Habilidades más buscadas por las empresas en las entrevistas de trabajo:
1. Saber trabajar en equipo
Se da una gran importancia a la habilidad de trabajar en conjunto con otras personas, compartir ideas y aprender a distribuir el trabajo y a hacer conjuntamente las tareas.
2. Capacidad para la resolución de problemas
Se valora muy positivamente a los candidatos que son capaces de aportar soluciones a los problemas, para evitar incidentes durante el desarrollo de trabajos en la empresa.
3. Habilidades para la comunicación eficaz
Las empresas prefieren profesionales que tengan la capacidad de comunicarse adecuadamente con otros trabajadores dentro de la empresa y con terceros ajenos a la empresa (proveedores, clientes, etc.).
4. Conocimientos técnicos específicos
Una vez conocida la teoría llega el momento de aprender a poner en práctica los conocimientos que poseemos, por lo que las empresas valoran mucho la experiencia que tengan los trabajadores en relación al trabajo que van a desarrollar.
5. Buena organización y gestión del tiempo
Aquellos empleados que sepan planificar sus tareas y dar prioridad a las más importantes serán muy bien valorados por las empresas.
6. Consciente de la importancia de las ventas y marketing
Saber dar una imagen de empresa y gestionar bien dicha imagen es un aspecto muy importante para las empresas, puesto que, aunque la actividad directa del trabajador no sea la venta, estará integrado en la estrategia de la imagen corporativa de la empresa.
7. Feedback constante y análisis de información
Otra de las habilidades más valoradas es el análisis de información, entendida como la capacidad de seleccionar los contenidos de interés y procesarlos adecuadamente. ¿Complicado? por suerte, el genial ilustrador Leonid Khan ha diseñado para brightside estas ficticias entrevistas de trabajo para que nos lo podamos tomar con un poco de humor.
Fuente de las imágenes: brightside.me
¿Cómo realizar una buena entrevista de trabajo?
¿Y si tú fueras quién realiza la entrevista? ¿Y si eres ascendido a la gerencia? Ahora viene otra parte difícil. Algunos colegas pueden creer que ellos deberían haber sido promovidos en lugar de usted. O tal vez su predecesor fue un gerente tan excelente que siente la presión de tener grandes zapatos que llenar.
En poco tiempo, se dará cuenta de que las habilidades que lo convirtieron en un miembro destacado del equipo pueden no ayudarlo a sobresalir en la gestión. Y pocas empresas brindan a los nuevos gerentes las herramientas y la capacitación para comenzar a trabajar. ¡Pero ahí es donde entran estos consejos!
Al aprender las mejores prácticas confiables, desarrollará la confianza como gerente, ganará la confianza de su equipo y obtendrá resultados que marcarán la pauta para una carrera de gestión exitosa en los años venideros.
The First-Time Manager (1981) es la guía de referencia para los nuevos gerentes en cualquier campo. Abarcando temas que van desde la delegación y la motivación hasta la contratación y el despido, estos consejos lo equiparán con las habilidades para navegar por las realidades de la gestión de personas para que pueda evitar los errores comunes y maximizar su éxito en su nuevo rol de liderazgo.
Como nuevo gerente, podría ser tentador ejercer su nueva autoridad solo por el simple hecho de mostrar su poder. Algunos gerentes nuevos sienten que necesitan desempeñar el papel de jefe haciendo cambios drásticos en los departamentos o emitiendo órdenes extensas.
En la mayoría de los casos, sin embargo, no es necesario utilizar este tipo de autoridad. En cambio, les muestra a sus empleados que su nuevo poder simplemente se les subió a la cabeza. Y eso dificulta ganarse su confianza en el futuro.
Por muy técnico que sea su trabajo, la gestión exitosa se reduce a tener buenas habilidades con las personas. La forma en que los demás te perciben afecta su motivación para trabajar para ti. Por lo tanto, es especialmente importante por adelantado causar una impresión que genere confianza en sus habilidades.
Durante su primera semana como nuevo gerente, evite realizar cambios importantes. Dé a sus empleados algo de tiempo para que se acostumbren a su presencia. Luego, en algún momento durante los próximos dos meses, programe una conversación inicial con cada persona de su equipo. Esta podría ser una reunión informal en su oficina, un almuerzo o un café. Pero es importante que la conversación se desarrolle en persona y no sea apresurada.
Sin embargo, esta reunión no está destinada a afirmar su agenda. Está destinado a abrir la línea de comunicación entre usted y sus subordinados directos. ¡Así que evita hablar todo el tiempo!
Establecer esta comunicación abierta es crucial no solo para que su equipo gane confianza en sus habilidades, sino también para que vean que usted tiene confianza en las de ellos. Y para generar confianza en su equipo, es importante mostrarles cuánto aprecia sus contribuciones.
Aunque a la mayoría de las personas les gusta sentirse apreciadas por su desempeño, esto no significa que deba elogiar constantemente a sus empleados. Por el contrario, dar demasiados elogios parece poco sincero. Más bien, muestre aprecio solo cuando realmente crea que alguien lo merece. Debe ser específico sobre su comportamiento y describir cómo el impacto de su desempeño beneficia a la empresa. Querrá hacer esto en privado para no hacer que otros empleados se sientan infravalorados o celosos por accidente.
Generar confianza y seguridad no ocurre de la noche a la mañana. Pero al escuchar las preocupaciones de su equipo y mostrar su aprecio por su trabajo, llegarán a verlo como honesto, decente, comprensivo y, en última instancia, digno de confianza.
Como gerente, es su trabajo brindarle a su personal lo que necesitan para sobresalir, incluso cuando tienen un desempeño deficiente. Al alinear los intereses personales de sus empleados con las necesidades de su organización, aumenta su motivación. Y ayudarlos a crecer delegando hará que los miembros de su personal se sientan apreciados y apoyados. A su vez, su confianza y seguridad en usted los impulsará a contribuir con trabajo duro a su equipo.
Distintos tipo de gestión según el empleado y la situación
Desafortunadamente, todavía vemos al autócrata de la vieja escuela en la gestión. Este gerente autocrático quiere un control total sobre todo y espera actuaciones robóticas de su equipo. Los autócratas creen que deben tomar todas las decisiones. También creen que un enfoque más suave es un signo de debilidad.
Por otro lado, los gerentes diplomáticos dedican tiempo a explicar qué y por qué deben hacerse las cosas. Los diplomáticos saben que involucrar a sus equipos en las decisiones se traduce en productividad. Como resultado, sus equipos sienten que están trabajando con su jefe y no para su jefe.
Aunque, naturalmente, podría inclinarse hacia uno de estos enfoques, ninguno es suficiente. En realidad, diferentes personas y situaciones requieren diferentes enfoques de gestión. Por lo tanto, es importante cultivar un enfoque de conciencia al desarrollar su estilo de gestión.
Como gerente, su responsabilidad principal es asegurarse de que sus empleados tengan lo que necesitan para hacer su mejor trabajo posible. Esto requiere un equilibrio entre control y estímulo. Usted tiene el control al asignar el trabajo, explicar el trabajo y asegurarse de que se realice. Y proporciona aliento motivando, escuchando y ayudando al equipo a cumplir con las expectativas ejecutando interferencias cuando sea necesario.
Los diferentes empleados necesitarán diferentes niveles de control y estímulo según sus circunstancias. Al adoptar el enfoque de concientización, se enfoca en la motivación y competencia de cada miembro del equipo antes de personalizar la cantidad de control o aliento que les brinda. Entonces, si alguien está motivado, pero carece de conocimiento, esa persona necesita mayormente que usted lo controle. Y si no están motivados, pero tienen la habilidad, entonces en su mayoría necesitan aliento.
La cantidad de control o aliento que le da a alguien puede cambiar según su situación. Supongamos que tiene un miembro del personal, Andy, que suele sobresalir cuando trabaja solo. Después de que lo pongan en un proyecto de equipo, nota que está luchando por trabajar con otros y que su entusiasmo está menguando. Si bien Andy generalmente necesita poco estímulo o control, en esta situación requiere mucho más de ambos para poder hacer la transición a un entorno de trabajo en equipo.
Del mismo modo, es posible que deba adaptar su estilo de gestión general en determinadas situaciones. Si se le ha asignado un proyecto de emergencia, podría considerar adoptar un enfoque más autorizado para cumplir con la respuesta rápida. Pero, dado que solo ejercerá este tipo de poder ocasionalmente, su equipo entenderá este cambio como una excepción en lugar de considerarlo un dictador.
Cómo saber cuándo delegar y en quién puedes delegar
Una de las claves para una gestión exitosa es aprender a delegar. Delegar significa dar una tarea, proyecto o trabajo a un empleado para desarrollar sus habilidades y aumentar la efectividad general de la organización.
Los nuevos gerentes a menudo dudan en delegar porque confían más en sus propias habilidades que en las de sus empleados. Otros albergan inseguridades de que sus empleados los superarán.
Pero lo que muchos gerentes malinterpretan es que la delegación es una herramienta crucial. No se trata de repartir trabajo cuando te sientes corto de tiempo. Se trata de ayudar a sus empleados a aprender y crecer. Como resultado, se sentirán más motivados e involucrados con la organización.
Entonces, la delegación es una poderosa herramienta de capacitación, ¿verdad? Pero, ¿y si no sabes qué delegar? Empiece por evaluar sus trabajos, tareas o proyectos actuales y seleccione los que podría darle a otra persona. Pero no uses la delegación como excusa para hacer pasar el trabajo que no te gusta. El objetivo es desarrollar su equipo mientras se da más tiempo para concentrarse en el panorama general. Y hay algunos trabajos que nunca deben delegarse, como revisiones salariales, evaluaciones de desempeño, coaching y despidos de empleados.
A continuación, considere qué empleado se sentiría motivado por la tarea, puede tener el tiempo y ha demostrado las habilidades necesarias, o podría beneficiarse de desarrollarlas. Además, use su discreción para determinar si un empleado está listo para asumir la tarea.
Una vez que haya determinado quién encajaría mejor en la tarea, reúnase con ella para describir la tarea detalladamente. Si carece de la experiencia requerida, tenga esto en cuenta y dedique más tiempo a describir claramente el trabajo involucrado. Durante la reunión, acuerde los resultados requeridos y el cronograma para su finalización. Puede pedirle al empleado que le envíe un correo electrónico de seguimiento detallando lo que ha acordado. Esta es una buena manera de asegurarse de que comprenda completamente la tarea. Tener un acuerdo escrito es especialmente importante si la tarea implica múltiples fechas de revisión o resultados.
Al delegar una tarea, recuerde que la perspectiva, la experiencia y la creatividad de su empleado no son las mismas que las suyas. Es probable que ella realice la tarea de manera diferente a usted, y eso está bien. Los gerentes exitosos saben que no todas las tareas deben completarse a la perfección. Aceptar algunos resultados menos que perfectos es más importante que asumir todo el trabajo usted mismo.
Entrevistas eficientes estableciendo una agenda y compartiendo la palabra
¿Alguna vez asistió a una reunión que le pareció una completa pérdida de tiempo? Bueno, como gerente, puede aprender a planificar, dirigir y participar en reuniones de una manera que sea más efectiva para su equipo.
El hecho es que las reuniones son caras. Para diez personas con un salario promedio de $ 80,000 al año y dos semanas de vacaciones, una reunión de dos horas cuesta aproximadamente $ 800. Aunque puede ser bueno reunir a su equipo, las reuniones deben usarse con moderación. Si simplemente está difundiendo información, un correo electrónico con archivos adjuntos es un mejor uso del tiempo de todos. Pero algunas reuniones son inevitables. Cuando tenga tareas o temas que requieran una discusión grupal, programe una reunión con una agenda clara y trate de mantener la lista de participantes lo más pequeña posible.
Para maximizar la productividad de una reunión, envíe a los participantes una propuesta de agenda con unos días de anticipación. Al darles suficiente tiempo para que se preparen, los que asistan se sentirán más comprometidos con la discusión.
La agenda de la reunión debe incluir todos los temas a debatir y un marco de tiempo para cada uno; es importante que se ciña a estos tiempos. Es más probable que las personas se centren en el tema en cuestión cuando saben que hay una hora de finalización fija a la vista.
Inicie sus reuniones de inmediato para no perder el valioso tiempo de nadie. Priorice los puntos de discusión más importantes primero para aprovechar al máximo el tiempo de todos juntos. Pero si se acerca el final de la reunión y no ha cubierto todos los temas, pregunte a los participantes si les gustaría ir más allá del tiempo, volver a reunirse o ocuparse de los problemas por correo electrónico.
Cuando sea posible, delegue los diferentes puntos de la agenda a otros. No solo se sentirán más involucrados, sino que también les ayudará a desarrollar sus habilidades de liderazgo. Considérese un facilitador de reuniones cuyo trabajo es hacer avanzar la conversación y asegurarse de que todos sean escuchados. ¡No deberías ser la persona que habla todo el tiempo!
Y sea siempre consciente de su puesto como gerente. Si desea escuchar la opinión de todos sobre un tema, no comparta sus propias ideas hasta que todos los demás hayan hablado. Esto asegurará que nadie se burle de usted o retenga información que pueda ir en contra de su opinión. Además, al escuchar a los miembros de su equipo, aprenderá el valor de escuchar diferentes puntos de vista.
Una buena actitud es el ingrediente clave para la contratación
Tomar una mala decisión de contratación cuesta tiempo y dinero. No solo corre el riesgo de tener que volver a contratar el puesto, sino que también tiene que resolver los problemas que causó la mala contratación. Entonces, cuando se trata de contratar, es importante hacerlo bien la primera vez. Su decisión debe basarse en datos reales, referencias, pruebas y cualquier otra herramienta disponible para usted.
La mayoría de los gerentes se enfocan en la educación, la experiencia y las calificaciones cuando consideran a un candidato potencial. Pero el ingrediente más importante es una buena actitud.
Un empleado con las mejores calificaciones puede convertirse en un problema si tiene una mala actitud. Por el contrario, un empleado con buena actitud que carece de calificaciones puede convertirse en un empleado sobresaliente con la formación adecuada.
Entonces, necesitas contratar a alguien. Supongamos que el departamento de recursos humanos de su empresa se encarga de las evaluaciones iniciales, dejándolo con el máximo poder de toma de decisiones. Al entrevistar a un candidato, su prioridad debe sopesar su actitud frente a su educación, experiencia y habilidad.
Es normal que los solicitantes de empleo se sientan nerviosos, así que comience una entrevista con una pequeña charla. Luego, déle al candidato una idea de la empresa y su gente, pero sea breve. Usted quiere que el candidato se sienta cómodo, ¡pero no aprenderá nada sobre su actitud hablando solo!
Después de darle al candidato la oportunidad de hacer cualquier pregunta, es hora de investigar su actitud. Una forma de hacerlo es haciendo preguntas como: ¿Qué es lo que más le gustó de su trabajo anterior?
Si se centra principalmente en la hora feliz de la empresa y otras actividades sociales, podría ser una señal de que está más interesado en socializar que en ser un empleado productivo. Pero si profundiza en las oportunidades educativas y los desafíos de su cargo anterior, se puede asumir que valora un ambiente laboral saludable.
Del mismo modo, puede discernir la actitud de un candidato por las preguntas que hace. Aquellos que preguntan sobre programas de capacitación o promociones en la empresa probablemente serán mejores miembros del personal que aquellos que se enfocan en el tiempo de vacaciones. Dicho esto, no desacredite a los solicitantes por preguntar sobre la póliza de seguro médico de su empresa o el horario laboral. En estos casos, es probable que intenten adaptarse a otros compromisos, como los niños, en lugar de indicar una mala actitud.
Antes de despedir, examina que es lo que está pasando
Inevitablemente, llegará el día en que tendrá que despedir a un miembro del personal. En algunos casos, podrían haber sido violentos o deshonestos, pidiendo el despido inmediato. Pero la mayoría de las veces, habrá algún tipo de proceso formalizado antes de la expulsión.
Los gerentes más efectivos son extremadamente conservadores en cuanto a despedir a alguien debido a los crecientes costos asociados con la indemnización por despido, la asistencia de recolocación, el reemplazo del puesto y más. Pero para cuando es inevitable, aprender a cortar el lazo es una habilidad importante envuelta en incomodidad para ambas partes.
Y si hace su trabajo correctamente, el empleado despedido podría agradecerle al final.
A menos que las acciones de un empleado con bajo desempeño se encuentren dentro de las pautas para el despido inmediato, establezca un plan para estar en la misma página y, al mismo tiempo, darle la oportunidad de demostrar su valía.
Cuando hable de su desempeño, describa la situación actual, el nivel esperado de desempeño y cómo cerrar la brecha entre ellos. Sea explícitamente claro que su trabajo está en peligro, pero también bríndele aliento y apoyo. Hágale saber que quiere verla sobresalir y que está dispuesto a ayudarla si se compromete a intentarlo.
Una vez que haya acordado los objetivos y las acciones necesarias para mejorar, discuta cuándo registrarse a continuación. Es fundamental anotar todo. Luego pídale una firma y proporcione una copia firmada. Antes de separarse, reafirme que está disponible para ayudar según sea necesario.
Por lo tanto, si alguien ha cometido cinco errores al día, puede estar de acuerdo en que los errores deben reducirse a tres por día antes de fin de mes. Eso significa que la primera verificación de progreso sería alrededor de 3 semanas a un mes después. Si ella muestra una mejora cuando se reagrupa, puede retrasar un poco la siguiente verificación de progreso; de lo contrario, prográmela mucho antes. Este ciclo debe continuar hasta que la empleada haya alcanzado los objetivos acordados o hasta que decida despedirla.
Si el desempeño inferior no mejora, tener los documentos firmados que muestren su proceso es fundamental para contrarrestar cualquier demanda potencial. Pero lo más probable es que el empleado también se dé cuenta de que no encaja bien dado el tiempo que trabajó con ella. Es posible que no le guste que la despidan cuando suceda, pero con el tiempo estará agradecida de que la hayas obligado a buscar un trabajo más adecuado.
Cómo motivar realmente a los empreados y candidatos a una entrevisa de trabajo
Como gerente, una de sus principales responsabilidades es motivar a su equipo. Quieres que quieran tener un buen desempeño. Hacer esto es una forma segura de mejorar su entorno de trabajo y el desempeño de su equipo.
Pero no confunda la motivación con el aprovechamiento de su poder. Usar tácticas de miedo puede parecer efectivo a corto plazo, pero eventualmente socava su autoridad. Su equipo intentará hacer la menor cantidad de trabajo posible para sobrevivir sin castigo.
En algunos casos, sus empleados pueden estar realmente interesados en el éxito de su organización. Pero la realidad es que las personas están motivadas principalmente por sus propios intereses. Como gerente, es su trabajo alinear los intereses personales de su equipo con los objetivos de su organización. ¿Las buenas noticias? Para saber qué motiva a sus empleados, todo lo que tiene que hacer es preguntar.
Todo el mundo está motivado por cosas diferentes. Un empleado puede estar motivado por la perspectiva de un ascenso, mientras que otro puede querer obtener la aprobación del gerente. Ya sea para convertirse en el mejor desempeño en el departamento, buscar un aumento de salario o simplemente por orgullo personal, sus objetivos probablemente beneficiarán a su empresa. ¿Cómo? A través de encadenamiento . El acoplamiento es una técnica de gestión que une las aspiraciones de los miembros individuales de su equipo con los objetivos de la empresa .
El primer paso consiste en conocer a sus subordinados directos. A medida que gane su confianza, aprenderá sobre sus intereses personales y metas profesionales. Y no dude en preguntarles directamente sobre sus objetivos profesionales. Por ejemplo, podría preguntarles qué les gustaría hacer en tres años. Durante estas conversaciones, también preste atención a cualquier información que ofrezcan sobre sus vidas personales. Es posible que se sorprenda de cómo los intereses no relacionados con el trabajo pueden servir a su empresa.
Ahí es donde entra en juego el segundo paso de la unión. Supongamos que su empleado quiere aprender español. Luego, en una reunión de personal, se entera de que existe una iniciativa de la empresa para asociarse con una corporación centroamericana. Al hacer coincidir la aspiración de su empleado de aprender español con la necesidad de la empresa de contar con empleados de habla hispana en la iniciativa, es una situación en la que todos ganan. Y su empleado estará motivado porque se relaciona con su objetivo personal. La ventaja para usted es que también podrá ser parte de la nueva iniciativa.
Cultiva la inteligencia emocional y una imagen positiva de ti mismo
Imagine que un subordinado directo está lidiando con problemas personales en casa. Un día, rompe y comienza a gritarte. ¿Cómo respondes? ¿Tranquilamente? ¿O empezarías a gritar de nuevo?
Si ha contribuido individualmente hasta su reciente ascenso, probablemente esté más acostumbrado a gestionar tareas que a emociones. Por lo tanto, no está solo si encuentra que la parte más desafiante de su nuevo trabajo es administrar personas.
Si bien no todos nacieron para ser gerentes, cualquiera puede mejorar sus habilidades con las personas a través del autodesarrollo. Y como la mayoría de los gerentes exitosos pueden atestiguar, vale la pena dedicar su tiempo al autodesarrollo, ya que afecta directamente su capacidad para ayudar a los demás mientras mantiene la calma en situaciones estresantes.
En la actualidad, los programas de formación de alta dirección incluyen un módulo sobre inteligencia emocional. La inteligencia emocional es tu capacidad para comprender tus propias emociones y, además, tener excelentes habilidades con las personas. A diferencia de los niveles de CI, que no tienen un vínculo comprobado con la eficacia gerencial, los expertos han descubierto que los gerentes con un alto cociente emocional, o EQ, tienen más probabilidades de tener éxito en sus funciones.
Si está en sintonía con sus propias emociones, puede mantener la calma en situaciones estresantes, o simplemente parece saber lo que otras personas piensan y sienten, es probable que ya tenga un EQ alto. Pero si no, no se alarme. La inteligencia emocional es un comportamiento aprendido y su EQ puede aumentar drásticamente con el tiempo. . . con algo de trabajo.
Además de la inteligencia emocional, su capacidad para manejar a los demás también depende de tener una imagen positiva de sí mismo. Eso no quiere decir que debas ser arrogante. Pero proyectar una confianza tranquila aumentará sus probabilidades de éxito.
En algún momento de su carrera administrativa, es probable que cometa un error. Si tiene una imagen saludable de sí mismo, será más probable que maneje estas situaciones con facilidad. En lugar de tratar de encubrir sus errores o culparlos a otra persona, podrá admitirlos y seguir adelante.
Puede mejorar su imagen de sí mismo practicando un diálogo interno positivo. Ya sea que se dé cuenta o no, su cerebro se envía miles de mensajes a sí mismo cada día. Al conectar su cerebro con mensajes positivos, puede mejorar su capacidad para manejar situaciones desafiantes. Entonces, durante tales situaciones, díganse declaraciones de autoafirmación como, yo puedo manejar esto . Hacer esto con regularidad ayuda a su cerebro a desarrollar un sentido positivo de sí mismo. Y eso le ayuda a convertirse en alguien en quien su personal confiará y seguirá.
Deja una respuesta
Lo siento, debes estar conectado para publicar un comentario.