Actualizado el lunes, 31 mayo, 2021
La próxima vez que acudas a una entrevista de trabajo asegúrate de que tus primeros 6 minutos y 25 segundos cuenten, porque ese es el tiempo que tienes para causar una primera buena impresión según reveló esta investigación en la que también se afirma que el 70% de los reclutadores rechaza a los candidatos en ese lapso de tiempo. Los pequeños detalles que marcan la diferencia son muchos, desde la fuerza del apretón de manos hasta mantener el contacto visual.
No obstante, el 58% de los reclutadores reconoce que les impacta la fluidez de la conversación. Por eso, es fundamental que no cometas algunos deslices verbales que arruinen por completo tus posibilidades de obtener ese empleo.
En una entrevista de trabajo, tus primeros 6 minutos y 25 segundos cuentan más que el resto
Las frases que jamás debes decir en una entrevista de trabajo
1. ¿A qué se dedica la empresa?
Esta pregunta desvela que ni siquiera has dedicado unos minutos a buscar en Google. Indica que no tienes un auténtico interés por la empresa que podría contratarte. Por tanto, si tú no te interesas por la empresa, ¿por qué deberían interesarse ellos en ti?
2. ¿Tendré que hacer horas extra?
Conocer las condiciones de tu jornada laboral es importante, pero si haces esta pregunta parecerá que eres perezoso y no estás dispuesto a comprometerte con la empresa. Tampoco es conveniente preguntar cuándo tendrás vacaciones. Este tipo de detalles se analizan antes de firmar el contrato de trabajo.
3. Trabajo mejor solo
La mayoría de las personas trabajan mejor solas, pero en la actualidad las habilidades de trabajo en equipo son esenciales para cualquier empresa, por lo que es probable que el reclutador no solo esté buscando a un candidato con un buen currículum, sino que también sea capaz de trabajar en equipo.
4. Si no me dan este trabajo, no sabré qué hacer
Nadie con un mínimo de experiencia reclutando personal se dejará engañar por tus sollozos. Dar pena y parecer desesperado no es una carta ganadora, todo lo contrario. Los reclutadores quieren ver determinación y resiliencia en los candidatos.
Cuidado con lo que preguntas en las entrevistas de trabajo
5. Tienes una sonrisa preciosa
Coquetear con tu entrevistador para caerle simpático es una pésima idea, tanto si es hombre como si es mujer. Esta táctica está completamente fuera de lugar y desvela inseguridad en tus capacidades profesionales.
6. Tengo otras propuestas encima de la mesa
Es probable que estés inmerso en otros procesos de contratación, pero no es conveniente que se lo dejes saber al reclutador desde el primer momento ya que le transmitirás la idea de que estás dispuesto a irte con el mejor postor. Recuerda que muchas empresas no buscan empleados sino personas dispuestas a comprometerse e identificarse con la organización. Este detalle se puede abordar con más tacto en una entrevista posterior.
7. Sé que no soy la persona más cualificada para el puesto, pero…
«Ah, ¿no? Adiós, entonces» es la respuesta más probable del entrevistador. La sinceridad tiene un límite: es tan malo presentarse con una actitud arrogante y presuntuosa como ser demasiado humilde y descalificarse automáticamente. La modestia extrema puede llegar a ser un autosabotaje.
8. Odiaba a mi último jefe
Aunque odies a tu último jefe y tengas buenas razones para hacerlo es mejor que te lo guardes para ti. Parecerá que te estás quejando y el reclutador no quiere escuchar tus quejas, sino saber qué valor le puedes aportar a la empresa. En sentido general, cualquier frase que incluya críticas a tu anterior empresa te hará quedar mal pues parecerás rencoroso y vengativo.
9. ¿Tendré oportunidades de ascender?
La mayoría de las empresas ven con buenos ojos que sus empleados quieran mantenerse en la organización y ascender, pero si realmente te interesa ese trabajo, es mejor que te centres en el aquí y ahora. Con esta pregunta puedes dar la impresión de que realmente no te interesa ese empleo, solo lo usas como trampolín.
Intenta evitar la coletillas y la preguntas indiscretas
10. ¿Cuánto cobraré?
Los entrevistadores saben que el salario es un factor de peso, pero no es conveniente que saques a colación el tema. Espera a que te pregunten cuál es tu salario ideal. Si no lo hace, puedes preguntarle con quién debes hablar para conocer el sueldo.
Bonus
Por último, no olvides que las coletillas suelen causar una pésima impresión y generan la imagen de incapacidad e inseguridad. De hecho, algunas pueden llegar a molestar al entrevistador, como añadir al final de cada frase: «¿Entiendes?«.
Ten en cuenta estas recomendaciones la próxima vez que tengas una entrevista de trabajo.
Qué tener en cuenta para contratar
La contratación a menudo se trata como una necesidad de último momento, un enfoque que produce malos resultados. Para asegurarse de que su empresa tenga el talento que necesita para tener éxito, debe hacer de la contratación una prioridad máxima. Trate este proceso como un esfuerzo constante y nunca deje de construir su grupo de posibles contrataciones.
Casi todas las empresas tendrán que resolverlo en algún momento. ¿Cómo se recluta a la persona adecuada? ¿Quién encaja perfectamente? Puede parecer una empresa simple, pero considere esto: la mitad de las empresas de reclutamiento terminan contratando personas que no son las adecuadas o no tienen las habilidades adecuadas. Y el costo de esos pasos en falso es asombroso. Entonces, ¿qué puede hacerse?
Veremos cómo debería pensar sobre la contratación. Analizaremos el pensamiento que debe hacerse antes de comenzar el proceso de contratación en sí y lo equiparemos con una batería de preguntas que se pueden utilizar en las entrevistas.
Who , escrito por Geoff Smart y Randy Street es una guía para el mayor problema al que se enfrenta todo líder empresarial: cómo contratar personal competente. Estos consejos están repletos de ideas prácticas sobre cómo garantizar que su empresa tenga un suministro constante de candidatos expertos para elegir y que todas sus contrataciones estén en sintonía con sus objetivos.
Los errores de contratación pueden ser catastróficos y muchas personas carecen de las habilidades para tomar las decisiones correctas.
La contratación puede ser una pesadilla. Pero, ¿por qué tanto alboroto por conseguir a la persona adecuada en el primer intento? Si una nueva empleada no funciona, siempre puede reemplazarla, ¿verdad?
Bueno, aquí está la verdad: si cree que la contratación es una cuestión de prueba y error, probablemente sea bastante nuevo en el agotador rito de iniciación que es la incorporación de un nuevo empleado. Además, los errores de contratación pueden costar una fortuna a las empresas y suceden con mucha más frecuencia de lo que deberían.
Los estudios realizados por los autores han encontrado que un error típico de contratación le costará a una empresa alrededor de quince veces el salario mensual del empleado. Algunos de estos costos provienen de malas decisiones tomadas por el empleado; el resto, del trabajo necesario para despedirlo y reemplazarlo.
Para poner esto en perspectiva, imagine que contrata a un gerente que gana $ 100,000 al mes. Si su decisión resulta ser mala, ¡le habrá costado a la compañía hasta $ 1.5 millones!
Claramente, contratar a la persona equivocada es un error costoso. Sin embargo, sucede todo el tiempo. Según el gurú de la administración Peter Drucker, la mayoría de los gerentes cometen al menos el 50 por ciento de sus errores durante las decisiones de contratación.
Sin embargo, esto tiene sentido. Los empresarios a menudo carecen de las habilidades que necesitan para tomar decisiones de contratación acertadas. Así que terminan confiando no en la experiencia personal, sino en el instinto.
Este enfoque puede compararse con el de un crítico de arte aficionado cuyo repertorio de respuestas a una obra de arte se limita a «me gusta» y «no me gusta». El problema es que el arte se puede falsificar fácilmente y las primeras impresiones suelen ser guías débiles. Al igual que el crítico temerario y desinformado, las personas que contratan basándose en el instinto pueden ser engañadas por candidatos carismáticos con poca capacidad real.
O, en otros casos, los gerentes actúan como fiscales, tratando de engañar a los candidatos para que cometan errores. Como aprenderá, hacer esto solo pondrá a la posible contratación a la defensiva, lo que le impedirá descubrir si tiene las habilidades adecuadas para el trabajo. Afortunadamente, hay un enfoque mejor.
Para satisfacer sus necesidades de contratación, primero debe definirlas
¿Consideraría contratar a un contratista sin licencia para remodelar su cocina? Probablemente no. Después de todo, no hay forma de saber si tiene las habilidades necesarias para completar el trabajo. Del mismo modo, no debe contratar personas sin saber con precisión qué calificaciones necesitan para tener éxito. Para ello, debe definir sus necesidades de contratación.
Los reclutadores a menudo se olvidan de definir exactamente qué es lo que buscan, un lapso que puede descarrilar todo el proceso de contratación. De hecho, es fundamental saber exactamente lo que quiere desde el principio.
Uno de los autores trabajó recientemente para una importante empresa de servicios financieros que necesitaba contratar a un vicepresidente de estrategia y planificación. El autor inició el proceso preguntando al equipo de gestión cuál sería el papel del nuevo vicepresidente.
Su pregunta provocó una acalorada discusión. Un gerente argumentó que necesitaban a alguien que pudiera elaborar un plan maestro para su presupuesto, mientras que otro dijo que necesitaban a alguien con una visión para nuevas estrategias y productos. Inmediatamente quedó claro que el equipo no estaba de acuerdo con lo que buscaban, que es precisamente lo que quieres evitar.
Después de todo, si no está seguro de a quién desea contratar, terminará con un generalista, en lugar de alguien con habilidades especializadas. De hecho, contratar a un candidato completo es uno de los errores más comunes en la contratación. Las personas tienden a quedar impresionadas por las habilidades generalizadas de tales personas, olvidándose, mientras tanto, de preguntar sobre habilidades esenciales y específicas.
Imagínese que tiene un retraso en las operaciones comerciales. Necesita a alguien que pueda ajustar sus operaciones y podar el trabajo anterior. En las entrevistas, habla con un desarrollador de negocios capaz, innovador y carismático. Aunque sería una candidata estelar en un contexto diferente, no es adecuada para el trabajo en cuestión. ¿Por qué?
Bueno, aunque podría generar más negocios para la empresa, esto es exactamente lo que no desea; más negocios aumentará su cartera de pedidos, lo que generará mayores retrasos operativos y mayores quejas de los clientes.
La capacidad de un candidato para encajar en la cultura de su empresa suele ser más importante que sus habilidades.
El intelecto y la inteligencia por sí solos no harán que un empleado sea excelente. Ella también necesita tener habilidades sociales, algo que los reclutadores deberían tener en cuenta.
Pero para asegurarse de que los nuevos empleados encajen, también necesita saber cuál es la cultura de su empresa. De hecho, un tercio de los directores ejecutivos que los autores entrevistaron mientras preparaban este libro admitieron que habían cometido errores de contratación masivos al descartar la importancia de un ajuste cultural.
Para evitar cometer este error, defina la cultura de su empresa desde el primer día. Reúna a su equipo de liderazgo y pregúnteles cómo describirían el entorno de la empresa. No es necesario ser demasiado sofisticado: las definiciones rápidas y espontáneas harán el truco.
Por ejemplo, a uno de los clientes del autor se le ocurrieron palabras clave como «analítico, dinámico, rápido e informal». Ahora saben que los nuevos empleados deben sentirse cómodos en un entorno que coincida con esas palabras.
Dicho esto, asegurar un ajuste cultural podría significar decir no a las personas con talento serio. Solo recuerde: una posible contratación puede ser increíble en su trabajo, pero no compartir los valores de su empresa y, al final, la cultura de su empresa es más importante.
Por ejemplo, el Instituto NPO para Comunidades Sostenibles reclutó a un nuevo empleado para un papel esencial en un país africano, donde el instituto estaba luchando contra el SIDA. El nuevo empleado hizo un gran trabajo, logrando transformar la opinión tanto del presidente del país como del parlamento, que anteriormente habían desdeñado la crisis del sida, calificándola de inmoralidad.
Sin embargo, el nuevo empleado no era un jugador de equipo. Era brillante, pero también arrogante y, a menudo, hacía que las personas con las que trabajaba se sintieran inferiores. Su estilo de trabajo tuvo un impacto negativo en el desempeño general del equipo y, al final, el CEO tuvo que dejarlo ir.
Los métodos de contratación tradicionales están desactualizados, pero los suyos pueden renovarse fácilmente.
Muchas empresas de miles de millones de dólares consideran que la contratación es una de sus operaciones comerciales más importantes. Pero a pesar de este hecho, para la mayoría de las empresas, no es un proceso continuo.
Esto se debe a que los métodos de contratación tradicionales solo buscan nuevos empleados cuando son necesarios, lo cual es un error importante. Después de todo, con el reloj corriendo, el equipo de contratación está bajo una intensa presión para encontrar a alguien, y rápido. Esto hace que sea más probable que contraten a la persona equivocada.
No solo eso, sino que, en general, cuando un gerente sabe que habrá una vacante, se comunica con el equipo de recursos humanos y les pide que encuentren algunos candidatos potenciales. Como resultado, la empresa termina teniendo que elegir entre los buscadores de empleo disponibles en lugar de seleccionar a los mejores candidatos.
Entonces, ¿cuál es un método mejor?
Es mejor obtener referencias de sus redes, tanto comerciales como privadas. De hecho, aquí radica la regla de oro de la contratación. El setenta y siete por ciento de los directores ejecutivos entrevistados por los autores dijeron que usar su propia red era sin duda la mejor manera de lograr contrataciones exitosas para su empresa. Pero la clave es estar siempre buscando a estas personas, no solo buscándolas cuando sabes que las necesitas.
Por ejemplo, el director ejecutivo de Aon Corporation, una firma de seguros líder, dice que su éxito no es el resultado de ser más inteligente que la competencia. Más bien, es producto de dedicar una gran cantidad de su tiempo a encontrar nuevos talentos para su empresa. Tiene el objetivo de encontrar 30 nuevas contrataciones potenciales cada año y sus principales gerentes tienen el mismo objetivo. Como resultado, la compañía siempre tiene un grupo sustancial de candidatos estelares cada vez que se abre un puesto específico.
Por lo tanto, la creación de una lista de candidatos potenciales es clave. Pero incluso con un grupo de este tipo, debe poder elegir a la persona adecuada para el trabajo. Aprenderá a hacer precisamente eso.
Para tomar decisiones de contratación de primer nivel, necesita un sistema de entrevistas de primer nivel.
Al evaluar candidatos, las entrevistas son cruciales, y saber cómo estructurarlas es aún más importante. Por eso, para asegurarse de que sus decisiones de contratación den en el blanco, debe utilizar un sistema de cuatro entrevistas.
Cada una de estas entrevistas se basará en las demás, aumentando su precisión a medida que avanza el proceso. Implementar este sistema requerirá esfuerzo y dedicación, pero valdrá la pena al final, ya que será mucho más probable que encuentre la combinación perfecta para el puesto específico que está desempeñando.
Un enfoque tan completo es importante. Después de todo, esto no es una audición para un papel en una película; no se puede tomar una decisión basada en la aparente capacidad y apariencia. Necesitará una larga lista de datos sobre la vida profesional de una persona, una vida que puede abarcar décadas.
Así que asegúrese de realizar cuatro entrevistas básicas: la entrevista de selección , la entrevista con quién , la entrevista enfocada y la entrevista de referencia. El primero de ellos, la entrevista de selección, es una prueba inicial para filtrar a los candidatos que claramente no son adecuados para el trabajo.
Esta entrevista debe realizarse por teléfono y no debe durar más de treinta minutos. Hay cuatro preguntas esenciales para responder aquí: ¿Cuáles son los objetivos profesionales del candidato? ¿Cuáles son sus fortalezas profesionales? ¿Sus debilidades? Y, finalmente, ¿cómo cree que sus antiguos jefes calificarían su desempeño? Las respuestas a estas preguntas le brindarán una descripción general rápida del perfil del candidato y su desempeño anterior.
Pero no profundices demasiado. Recuerde: el objetivo es filtrar y eliminar. En otras palabras, tan pronto como quede claro que alguien no encaja, debe comenzar a terminar la entrevista.
A continuación, conocerá las otras tres entrevistas que completan este proceso.
Al investigar diligentemente a sus candidatos, puede encontrar a la persona perfecta para el puesto.
La entrevista de selección reducirá el campo, pero tendrá un camino por recorrer antes de seleccionar a su candidato ideal. El siguiente paso es descubrir datos relevantes sobre estos candidatos prometedores y quién entrevista es su herramienta para hacerlo.
Esta segunda entrevista es más profunda, con el objetivo de averiguar quién es realmente el candidato. Se basa en un método del que fue pionero Brad Smart, el padre de uno de los autores. Así es como se le ocurrió:
Como joven psicólogo de la gestión, se le pidió a Brad que participara en las entrevistas de contratación de la dirección con socios senior. Cuando el compañero terminó de hacer preguntas, a Brad se le permitió hacer algunas más.
En estas entrevistas, fue profundo, preguntando sobre cada detalle de la carrera de la candidata, todos sus éxitos y todos sus fracasos. El socio principal quedó impresionado con este enfoque y, desde entonces, estas entrevistas en profundidad han demostrado ser una práctica exitosa.
Por lo general, estas entrevistas implican preguntas relacionadas con las tareas requeridas por los roles anteriores, qué salió bien durante ellas y qué podría haber ido mejor, así como las relaciones con jefes y colegas.
Si se hace correctamente, al final de la entrevista de Who, tendrá una imagen completa que le permitirá seleccionar candidatos prometedores del grupo más amplio.
Una vez que haya hecho estas selecciones, es hora de asegurarse de que los candidatos realmente se ajusten exactamente a lo que está buscando, que es donde entran las dos últimas entrevistas. Primero, en la entrevista enfocada , debe pasar por las tareas específicas que el trabajo conlleva. Por ejemplo, si la función del puesto es aumentar las ventas, querrá reevaluar el conjunto de habilidades del candidato para atraer nuevos clientes. Esta también es una oportunidad para hacer preguntas de seguimiento después de ver las notas de la entrevista con who.
Y, finalmente, el último paso es la entrevista de referencias , donde verificas las referencias del candidato haciendo preguntas precisas. Si lo hace, lo ayudará a descubrir toda la verdad y lo preparará para tomar una decisión inteligente.
Al final de este proceso, debería estar listo para hacer una oferta. Pero, ¿y si el candidato no quiere el trabajo?
Vender a un candidato en un trabajo significa convencerlo de que el puesto se ajusta a sus habilidades y estilo de vida.
Imagínese lo frustrante que sería realizar cuatro entrevistas con un candidato perfecto, solo para que él saliera por la puerta. Sería una gran decepción, pero puede asegurarse de que no suceda vendiendo al candidato en el trabajo.
Eso significa convencerlo de que el trabajo se adapta tanto a sus habilidades como a su personalidad. Después de todo, los empleados quieren estar preparados para el éxito y cuanto mejor se adapte un trabajo a sus habilidades y estilo, más probabilidades habrá de que prosperen.
Tomemos a Mark Stone de la firma de capital privado Gores Group. Él dice que si está tan preocupado por un trabajo que se ajuste a las necesidades de un candidato como por él, convencerlo será pan comido. Sorprendentemente, dar este paso es extremadamente raro. El noventa y nueve por ciento de los reclutadores solo se esfuerzan por saber si el candidato está equipado para el trabajo, sin considerar por completo la perspectiva de la contratación potencial.
En resumen, asegurarse de que el puesto sea el adecuado para el candidato es tan importante como averiguar si el candidato es el adecuado para el puesto. Pero también es importante que un nuevo empleado se sienta incluido en la cultura de la empresa, lo que significa que también tendrá que venderle el medio ambiente. Para ello, cuéntele sobre la empresa, su visión y sus objetivos. Analice la forma en que se comportan las personas en la empresa. ¿Es inclusivo y familiar o competitivo y de ritmo rápido?
Asegúrese de que el candidato comprenda que lo eligió porque encaja. ¡Hágale sentir bienvenido!
Y, finalmente, vender un trabajo también significa asegurarse de que encaje con la vida familiar del candidato. Eso no solo significa tener horarios flexibles, sino también hacer que las familias formen parte de la cultura de la empresa.
Por ejemplo, Gabriel Echavarría es dueño de una empresa de cerámica en Colombia y pone un gran énfasis en conocer a las familias de cada nuevo empleado. Se lleva a las familias a una visita guiada por el sitio de la empresa, se les presenta a los empleados y se les invita a las fiestas. Todo el objetivo es que se sientan como en casa en la empresa.
Haga que la contratación sea parte de la cultura de su empresa
Los expertos en gestión y los directores ejecutivos están de acuerdo en que incorporar empleados talentosos es la faceta más importante para construir una empresa de éxito. Pero para que la contratación de candidatos estrella sea parte de la cultura de su empresa, tendrá que establecer un proceso claro.
En primer lugar, debe dejar en claro a su equipo de gestión que las personas son su máxima prioridad. Esto es fundamental. De hecho, los gerentes exitosos entrevistados por los autores dijeron que pasan hasta el 60 por ciento de su tiempo pensando en sus empleados actuales y futuros.
A partir de ahí, su trabajo es mejorar los métodos de contratación. Para que su equipo participe en esto, debe hacer más que solo mencionar la contratación en las reuniones. Más bien, debe tener discusiones sobre la idea, convenciendo a sus gerentes por qué la contratación es importante. Durante estas discusiones, puede traer materiales sobre el tema y hacerlos circular por su empresa. Incluso puede realizar talleres para capacitar a su equipo para establecer contactos y estar atento al talento.
Dicho esto, asegúrese de que sus técnicas de contratación se mantengan dentro de la ley. Ser creativo durante el proceso de contratación es genial, pero hay algunas restricciones legales que debes respetar. Por ejemplo, debe ceñirse a los criterios relevantes al evaluar a los candidatos, ya sea positiva o negativamente. Si rechaza a alguien, hágalo por los hechos, no por sus sentimientos personales.
Más allá de eso, debe tener algún tipo de procedimiento de contratación estandarizado para que todos los candidatos reciban un trato igualitario. Asegúrese de que no haya disparidades con respecto a la demografía.
Por último, debe saber que es ilegal hacerle ciertas preguntas a un candidato. Por ejemplo, no puede preguntarle a una posible empleada si está casada, si tiene la intención de tener hijos, cuál es su orientación sexual o cuándo y dónde nació.
Con estos pocos hechos de precaución en mente, está listo para crear un grupo de talentos para que su empresa pueda abastecerse. Empiece hoy mismo y podrá poner a su empresa en el camino hacia el increíble éxito que solo se obtiene al contar con las mejores personas a bordo.
Sea persistente y ofrezca concesiones.
Contratar es un trabajo duro y no quieres que todo sea en balde. Entonces, una vez que encuentre a la persona adecuada para un trabajo, no debe aceptar su primer no como una respuesta definitiva. En su lugar, averigüe lo que necesita para decir que sí y comprometerse si es necesario. No se arriesgue a perder a los mejores talentos porque no hizo todo lo que pudo.
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